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现如今物质生活一天天的变好，人和人的距离却更远了。社会文明虽在孜孜追求人性的境界，而社会竞争却致使一些人忘记了关怀。越来越多的企业管理者在无形的竞争中更加倾向于利益，把员工看做是为自己赚钱的工具，无休止地要求其做事，从来不给予一定的关怀。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！无疑，这样的管理者是不合格的，这样的企业终究不会长久发展。高明的管理者会想尽办法在企业营造家的氛围，让员工在企业里也能感受到家一样的温暖和关爱。
20世纪80年代初，通用电气公司经历了“数一数二”的目标、三个圆圈、业务的断然出售和对企业的大规模整顿。在5年的时间内，有大约1/4的部属离开了企业，剩下的人都深感前途未卜，人心惶惶，整个企业也因此而混乱不堪。
当时的新任总裁杰克·韦尔奇，以创造企业的“软”价值——卓越为目的，投资数百万美元在企业总部修建了健身中心、宾馆和会议中心。在旁人看来，这完全是一种浪费。
当然，韦尔奇也深知获得人心的重要性。虽然人们当时并不接受韦尔奇的这种做法，但他仍然坚信自己是正确的。韦尔奇耐心地说服那些有疑虑的人而不是和他们争论，并且积极地去消除这种不满。从1982年起，他每两周就会邀请25名部下一边喝咖啡，一边谈论问題。
很自然地，许多人会问：“你关闭工厂、辞退部属，与此同时却在脚踏车、客房和会议中心上大把花钱，对此你怎么解释？”他回答说，花这些钱与业务紧缩两者是一致的，都是为了实现企业的目标。而要实现企业的目标就必须改变一下部属的思维习惯：总想往回赚钱，越多越好，可就是不舍得往外投钱，既想让马儿跑得快，又不想让马儿多吃草。他坚持认为，通用电气公司必须拥有最优秀的人才，而最优秀人才不应该在一所破旧的发展中心里待上4个星期，不应该在煤渣砖砌成的房子里接受培训。企业的客人来到通用电气公司的总部，总不能让他们去住三流的汽车旅馆。他说，如果你想得到卓越，那么最起码你的环境应该反映出卓越。
接着，韦尔奇对众人解释说：“健身房既能为大家提供一个聚会的场所，又能增进人们的健康。企业总部聚集了很多专家，这些人并不制造或者销售什么具体东西，所以，在这里工作与在车间、厂房里工作很不一样。自助餐厅是公共聚会的地方，然而大多数餐桌旁坐的都是整天在一起工作的人，除了公司大道上，大家在工作之余都没有个像样的地方聚一聚。如果世界各地的部属和企业的客人来到通用电气公司总部，费尔菲尔德和周围地区也没有高档次的宾馆供他们下榻。”为此，韦尔奇创建了一流的环境供人们生活、工作和交流。他说：“也只有带壁炉的休息厅和格调幽雅的酒吧间才符合通用电气公司这样实力的企业”。
对那个有着25年历史的教育中心，由于它早就破旧、古老又不合时宜，因此，韦尔奇想要修建一个能给人以代表着世界水平企业的感觉的教育中心。但是，他还是受到了一些人的指责，并称之为“杰克的大教堂”。
面对这些抱怨，韦尔奇是这样回答的：“花费数百万美元建设不能直接带来产出的楼房，而把不具竞争力的仍能生产的工厂关掉，这种做法与通用电气公司成为一流企业的目标没有差异，并且可以吸引更多的优秀人才。而更为重要的是，只有这样才能为消费者提供最低成本的产品和服务。”
尽管一些传统人士仍旧对韦尔奇的举动不予认可，但是，韦尔奇从来就没有放弃过他的做法——让在企业工作的人有如在家一样的舒服、温馨的感觉。后来的事实证明，结果正如同韦尔奇所期望的，在他就任通用电气公司总裁的20年里，大批人才聚集一堂，通过共同努力，使通用电气公司的市值达到了4500亿美元，增长了30多倍，取得了令世人瞩目的骄人业绩。
现在，越来越多的企业开始注重对企业“家”的氛围的营造了，世界的众多企业都在努力这么做。2001年年底，美国的翰威特公司公布了“亚洲最佳雇主”排行榜。该公司与《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》联手对亚洲10个国家和地区的355家公司进行了调研，涉及26种产业，9.2万名员工，最终评选出前20名最出色的雇主。根据这项调查，员工们心目中的“好公司”与公司资产规模、股价高低并没有直接的联系，一些大公司如大众、IBM等并没有入选。
《环球时报》驻香港特派记者陈少波在《员工喜欢人情味浓的公司》一文中是这样分析的：“根据这个排行榜，丽嘉酒店集团是最大的赢家。上海波特曼丽嘉酒店高居榜首，新加坡丽嘉酒店排名第三，香港丽嘉酒店排名第八。成为‘最佳雇主’有什么诀窍？这20家上榜公司各有各的绝招，但是，评委们发现它们都具有共同的特征——带着浓浓的人情味儿。这些公司未必给予雇员最优厚的薪酬，它们更注重关怀员工的生活，满足员工的需求，令员工产生一种强烈的归属感，从而吸引并留住企业所需要的人才。”
优秀的企业给人一种家的感觉。一个幸福完美的家庭应该充满着温馨、和谐与关爱，这种气氛不仅有利于提高员工的工作积极性和创造性，还能为企业带来很多利益。所以，让公司成为家，是每一个管理者梦想的目标。这只需要管理者真心地关心员工，而关心员工最简单的方式就是坚持“以人为本”的原则。唐骏认为，“以人为本”是企业文化中非常重要的部分。在企业管理过程中，他总是会出台很多关心员工的举措。
在中国，一般情况下，每逢中秋节公司都会给员工发月饼，然而这小小的月饼也能引出很多小麻烦：发吧，员工嫌公司没新意；不发，员工又会抱怨公司太小气。这使很多公司都有所感受，有的或是无能为力，或是视而不见。可唐骏发月饼就不这么随便，他帮员工给家人送月饼。
有一天，微软公司中国区的一位员工接到家里打来的电话，母亲在电话中激动地说：“儿子啊，一定要好好工作呀，不要辜负老板的一份好意。”这位员工感到莫名其妙，不知道母亲在说什么，并且又扯上自己的老板。只听母亲接着又说：“今天是中秋节，家里收到了你们公司寄来的月饼，还有你们老板亲自写的贺卡，说你在公司表现很好，让我们放心，你今后一定好努力啊……”
听了母亲的话，那位员工惊呆了。刚才还在抱怨公司不发月饼呢，没想到结果会是这样的。他感到自己不但得到了老板的重视和信任，也得到了家人的肯定和理解，以后没有什么理由不认真工作。
原来，在中秋节前，唐骏就吩咐生活部的负责人，把月饼送给员工的亲人或者朋友，不要像往年一样自己送到员工手中。根据员工事先写好的地址，不论在中国的哪一个角落，公司一律通过快递第一时间送到指定地点、指定人手中。而且月饼还会附上唐骏亲自设计的贺卡，先表达中秋祝福，再写明公司一年以来的业绩和成就。
月饼的成本其实很低，但是大家需要的不是月饼，而是这份心意。唐骏的做法感动了微软自己的员工，提高了每一位员工的工作积极性。
事实证明，关心员工并不需要多么庞大的系统和费用，管理者只要把自己对家人那种嘘寒问暖的关怀，同样送给员工就可以了。牛根生曾说过要让员工真真切切感受到蒙牛就是他们的家，世上没有人不爱自己的家。为了营造家的氛围，牛根生提出了和谐宣言：经营人心。也就是实实在在地关心员工，像对待家人一样对待他们。