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在单位中，管理者心中肯定会对某些员工印象好，对某个员工印象不佳。但是，评价下属的工作要从实际出发，实事求是，根据考核的结果和下属的综合表现进行公平、公正、公开的评价，不能凭自己的主观意识对员工妄加评论。
有这样一个故事：
某高级宾馆有一位年轻的厨师，因从厨房往家里拿菜一事被人告发，老板知道后非常生气，心想这个年轻厨师一直都很不错，为什么做出了这种事呢？真是知人知面不知心。于是，宾馆给这位平时非常勤奋的厨师降了一级工资，并给予警告处分。
这位厨师什么都没说，还像往常一样勤奋地工作着。请假回家办事的厨师长归来后，听说了这件事立刻找到老板，说：“这位厨师往家拿菜和我打过招呼，他母亲患癌症多年，现在已到了晚期，他是独生子，每天下班后都要到菜市场买菜，回家照料母亲。前一段时间咱们宾馆顾客多，厨房的工作量非常大，厨师们经常干到很晚才回家。所以，他没有时间买菜，跟我说从厨房拿点菜回家，等到开工资时再把菜钱给补上，这是他自己记录的拿菜清单。”老板接过清单只见上面记录得清清楚楚，什么时间拿的菜、菜的品种是什么、价值多少钱，历历在目。老板看着这份清单，感慨万分地说：“我对情况了解的太少了，这是我的失职啊！”当晚，老板和厨师长一起来到了这位年轻厨师的家，看望了他的母亲，并恢复了他的工资和取消了对他的处分。
作为管理者，考虑事情要周全。评价下属的工作要从实际出发，实事求是，根据考核的结果和下属的综，合表现进行公平、公正、公开的评价。实际上，评价一位下属工作的好坏与评价一个人的品质好坏有些类似。很难作出“非此即彼”的决断。下属可能在某一方面出了问题，但很可能事出有因。所以，作为管理者，评价下属的工作时要了解实情，不要让一时一事的表面现象掩盖了整体表现，才能让下属心服口服。
《论语》中有则故事：
一次，孔子与学生出游，当众人筋疲力尽、饥肠辘辘时，一个学生用仅有的米给孔子做了一锅饭。饭快煮熟时，孔子看见他背着其他的学生，偷偷地把饭塞到嘴里，心里非常生气，而他忍住了，没有发问。吃饭时，学生主动解释说：“有一些尘土掉到锅里去了，米粒沾上了尘土，给老师吃觉得不敬，丢掉却又可惜，只好我自己吃下去。”孔子听后，知道自己错怪了学生，摇着头叹息说，不仅听到的不可确信，就是“眼见”也有“虚”的时候。
现实生活中常有这样的事发生。
某公司的一位管理者对下属说：
“小吴，你怎么还没有把调查报告写出来？你让我明天在会议上拿什么发言？”
“不完全是这么回事。开发部的高总打电话说，该会议已经推……”
“我不管是谁打电话给你。你知道我说过今天要看那份报告。”
“我知道，可高总说现在有更重要的事……”
“我不是早就跟你说过了吗，我才不管是谁给你打的电话。你是我部门里的人，你应该听我的。”
“可是……”
“就这样。赶快——趁我还没有发火！”
管理者经常犯这样的错误，喜欢滥用权力。小吴真的违背了上司的命令了吗？未必，可能他做的是对的，可是他的上司并没有给他解释的机会。作为一名管理者，剥夺了下属解释原因的机会，并且没有任何理由就责骂了一位优秀的下属。这不仅是对该下属自尊心的严重伤害，而且也将给整个部门留下恶劣的印象。
设身处地地为小吴想一想，如果你的上司对某件事不了解清楚，就对你严加指责，还不给陈述理由的机会，你会做何感想呢？又是否满腹委屈无处诉说？那么，下次你对工作还有主动性吗？你对上司还有信赖感吗？
做上司最大的忌讳就是不给下属解释的机会。若是上司错怪了某个下属，当务之急，便是向下属道歉，把事情的来龙去脉了解清楚，再下结论。下属做得不一定对，但他可能是有苦衷的。那么，下一次你该如何防止这类事情发生呢？
作为管理者必须清楚地意识到，自己对发生的事情的了解是有限的，在没有足够的证据情况下不要盲目做出任何结论。
冷静下来，去掉情绪化的想法，不要仅凭主管意识想问题。为此，有人建议：在发脾气之前，先从一数到十，目的是让发热的头脑冷一冷；也可以选择散步、抽一支烟、翻一翻报告等，让自己冷静下来；还可以先从有利下属的方面提出质疑，让自己有一个接受事实的良好心理基础。
与下属见面就告诉他听说到的事情，让他把自己的理由加以解释。管理者仔细倾听，积极思考，并向他提出疑惑。既不要听过即可，也不要简单地接受他说的话。即使理由可能与事实相差甚远，也不要让他觉得是对他逼供。
向其他下属了解情况，有必要的话，还可以通过其他渠道得到更多的信息，进一步把握事实。只有这样，管理者了解了事情的整个过程，才能客观的看清楚问题所在。