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一个企业要发展，一定要有好的文化氛围，小企业的管理者要争取每样事情亲自处理，所谓“力不到，不为财”；至于大型企业，则一定要有组织。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”的确，一个优秀的企业家要充分信任员工，将自己手中的权力分配给下属，大胆放权，为他们提供施展才华的舞台。
李嘉诚对山姆·沃尔顿的观点十分赞同，他认为在纷繁多变的现代社会中，一个大企业的优秀管理者不可能独揽一切，应该将手中的权力下放，使每一个层次的员工都能够各尽其责，而管理者只需做出示范即可，不需要每件事情都去过问。那些事必躬亲的管理者，最终会累人累己，使公司的运营变得一团糟。
因此，在广纳贤才、任人唯贤的同时，李嘉诚还能够确保招聘进来的每一个人才都有施展自己才华的空间。他经常对别人说：“人才招揽进来就是为了发挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了会发霉一样。”因此，只要员工的能力突出，李嘉诚就会加以重用，确保他们能够在公司中担任管理职务，这也使得这些人才即使后来离开公司，也成为其他公司争相抢夺的对象。
有一次，李嘉诚到汕头大学出席一个活动，在路上他接到分公司经理打来的电话，说有一笔生意需要他签字。李嘉诚直接答复说：“这样的事情你自己看着办，可以签也可以不签，以后不要再来问我。”挂断电话后，这位经理好半天没有缓过神来，因为这是一笔10亿元的生意，李嘉诚竟然让他自己做决定。等他想明白之后，对李嘉诚这种充分授权、信任员工的胸襟十分钦佩，因为在其他公司里，很少有一个管理者会如此大胆地授权。
在日常管理中，李嘉诚将公司的业务分成几个区域，交给追随自己多年并且能力出众的几个人管理，让他们不要事事都来请示，除非是特别重大、特别紧急的事情。通过这种方式，李嘉诚能够从公司忙乱的业务中抽身出来，用更多的时间思考公司的发展方向和投资方向。李嘉诚的经历告诉我们，要想成为优秀的管理者，就应该学会授权给下级，只有这样，你的企业才能真正成为伟大的企业。
只有懂得授权给下级的管理者，才是伟大的管理者。大胆授权，充分信任和尊重你的员工，看似无为而治，其实却彰显出你博大的胸怀。
一位管理者死后来到天堂，待了几天之后，感到十分无聊，因为这里没有什么事情可做，想了半天，他脑中灵光一闪，心想：“我生前是一名管理者，那么我就去和上帝探讨一下如何管理天堂吧。”
于是他找到上帝，毕恭毕敬地问：“上帝，请问你是如何管理天堂上这么多神的？”
上帝回答说：“我只需要授权和考核，至于他们怎么做，那就是他们的事情了。亲力亲为的管理者是贱骨头，是天生的奴才，不配做管理者！”
在我们的身边，经常可以看到上帝所说的那种贱骨头管理者，他勤勤恳恳，日理万机，不论大事小情都要过问一番，然后由他做出决定。他认为这样公司就会变得井井有条，但结果往往事与愿违，他的公司变得越来越杂乱无章。因为一个人的精力毕竟有限，想要把所有的事情都做好，那是不可能的。
管理学大师史蒂芬·柯维认为：“现代社会许多大小公司的老板、部门主管早己被信息、邮件、文件、会议淹没得透不过气来。几乎任何一项请求报告都需要他们审阅，予以批示，签字，他们经常被搞得头昏眼花，根本无法对公司重大决策做出思考。在董事会议上，他们很可能是最无精打采的一类人。难道这就是所谓的管理者吗？有必要要求他们过目每一份文件吗？细到内务部门发文稿这类小事都有可能摆上他们的办公桌。而为了等待他们的批阅，某项工作也许会拖到下个星期，直等到他们没有稿笺可用的时候才会想起来，叫来内务总管训斥一顿，而积满灰尘的报告使局面变得非常之尴尬、不愉快。”
而通用公司前CEO杰克·韦尔奇也曾说：“我们所能做的一切就是寄希望于我们挑选的人才，而我的工作就是挑选合适的人才。”
美国投资大师乔治·索罗斯是一个敢于大胆授权的管理者，这完全缘于一次惨痛的教训。有一次，他出差归来，刚进办公室没多久，秘书就抱着一大摞文件来找他签字，他翻看了几份文件后，就气愤地说：“这些文件都是很重要的文件，已经积压了几天，为什么不让部门经理签字实行？耽误这几天的时间，会让公司蒙受巨大的损失。”
听了乔治·索罗斯的话，秘书感到非常委屈，说：“当初你定下规定说需要亲自过目每一份文件，所以部门经理才不敢签字啊。”
听了秘书的话，乔治·索罗斯才想起自己确实是在不久前的会议上说过这样的话，他懊恼地摇摇头，紧急召开部门经理会议，向所有人宣布：“除非碰到你们没有办法解决的事情，否则不要耽误我打球的时间。”从那以后，乔治·索罗斯再也见不到积压很久的文件了。
正如韩非子所说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”领导者要成为“上君”，就必须对下属进行合理的授权。当然授权并不意味着对员工能做的事不闻不问，任其“胡作非为”，而是让员工主动承担责任，各尽其责。因此，授权是否合理是区分领导者才能高低的重要标志。