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a．团队管理情境是什么？
b．常见的团队管理情境有哪些？
c．领导者在不同的团队管理情境中应该怎样做？
领导者管理的不是输入指令就能自动执行的机器人，而是有血有肉、有情绪、有杂念的大活人。企业里的团队是一个个自成一体的小型生态系统，里面的人情世故复杂多样，构成了具体的团队管理情境。
如果不能妥善处理团队管理情境中的矛盾，那别说深度执行了，连基本的按部就班的执行都未必能做好。领导者面临的团队管理情境往往不尽相同。单一的管理手段可能适合A团队，但在B团队却很容易激化内部矛盾。
遗憾的是，不少领导者对此缺乏足够的认识，以为可以靠强制命令解决执行问题，结果只能激起员工的强烈反弹。我们在此列出了四种常见的团队管理情境以及相关的工作要点。
公司把你委派到一个陌生的团队当空降干部。这个团队可能是老牌劲旅，也可能是新成立的。你对团队中的人缺乏了解，不知道他们的具体情况。遇到这种管理情境，你的第一要务是尽快熟悉团队的现状。
◎团队内部的人际关系如何？是否存在非正式组织（少数人自发组成的小圈子）？
◎团队的生产能力如何？有无提高生产效率的潜力？
◎团队中有多少模范型员工、两头冒尖型员工、依赖领导型员工和懒惰型员工？
◎每名员工的性格、能力、志愿各有什么特点？
◎谁能为你提供有价值的信息？
◎谁能成为你的得力干将？
通过对团队成员情况的摸底，判断出这个团队的发展潜力，以及你下一步的工作重心。既然公司认为你是一位成熟的领导者，你就应该相信自己能用工作能力和个人魅力折服众人。
你原来跟大家平起平坐，现在变成了昔日同伴们的上司。这种人际关系的剧烈变化让不少新晋领导者感到不适应。你对这个团队了若指掌，但其他人也对你知根知底。他们是否会听从你的指挥，需要时间来检验。
你要尽快完成角色转换，让他们适应这种新关系。作为新晋领导者，你既要树立威信，又要团结原先的平级同事。这个尺度不好把握。你不能以权势压人，也不要害怕他们对你的嫉妒。该坚持原则时不能软弱，该平易近人时不可生硬。只要公私分明、赏罚有信，他们会逐渐认同你的新角色。
企业常常会对现有的部门进行拆分或合并，改变原有的人事格局。团队重组会打破原先的人际关系和利益关系，员工们容易因此感到不安。来自不同部门的员工刚开始合作时肯定缺乏默契，不可能出太多成果。如果你恰好成为重组后的团队领导者，就必须明白这个事实。
你应该留心员工们在新岗位上的表现。如果有的人过去很出色，而现在却显得很笨拙，那就可能出现了水土不服问题；如果有的人跟其他部门调来的新同伴关系不佳，经常斗气，那可能会导致团队内部的气氛很僵。
身为领导者，你应该有更宽广的胸怀和更广阔的视野。不能只跟自己熟悉的老员工亲近，对陌生员工也要重视起来。树立共同目标，合理分配具体任务，积极协商内部规则，促进沟通交流。这样才能让重组后的团队最终完成深度整合。
这是个严峻的管理情境，这时候的团队积弊甚深，被公司高层视为负资产，不进行残酷的裁员就无法解决问题。这对于有些讲人情味的领导者来说是一件痛苦的事情。然而，当断不断，必受其乱。
既然精简团队势在必行，你就应该避免感情用事。总结每个人以往的表现和未来的发展潜力，理智地判断哪些员工是必须留下的骨干，哪些员工应该调到其他岗位，哪些员工必须解雇。
如果你的团队在裁员后阵容不整，可以从公司其他团队调来更优秀的老员工，或者通过社会招聘的方式吸收更有潜力的新员工，进一步优化你的团队结构。改造团队的行动到此告一段落，接下来要做的是让新成员尽快跟老队友们完成磨合。
深度执行需要激情
策划阶段的头脑风暴是自由灵动且充满趣味的，而执行阶段却具有枯燥、单调、艰苦的滋味。人们很容易在执行过程中感到疲倦、失去激情、降低工作效率。要想保持深度执行力，领导者就得设法唤起所有执行者的激情。