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a．优秀员工有哪些特征？怎样才能使其能力得到充分发挥？
b．团队领导者应该怎样平衡少数优秀员工和大量平均水平员工的利益？
c．如何提高平均水平员工的业务能力？
如果按照能力归类，组织中的人力资源可划分为五个档次：顶尖员工、高水平员工、平均水平员工、低水平员工以及不合格员工。
其中，顶尖员工只占员工总数的百分之几，非常稀少。高水平员工占比不到20%，平均水平员工通常占了将近60%，低水平员工也占了近20%。不合格员工一般会被辞退，留下来的数量不多。
领导者要知人善任，找出团队中的少数优秀员工并委以重任。与此同时，人数众多的平凡员工也是一支不容忽视的力量。如果他们的执行力不足，就会拖慢工作的整体进度。如何平衡两者的利益，考验着领导者的管理智慧。
优秀员工是由顶尖员工和高水平员工两个群体组成的。他们进公司不久后就会脱颖而出，表现出过人的能力，成长速度明显超过同批入职的人。他们数量较少，却贡献了一半以上的团队业绩，即二八定律中起主导作用的“二”。
毫不夸张地说，你的团队绩效考核结果，主要取决于优秀员工的表现。所以你会对他们青睐有加，视其为左膀右臂。
不过，越是优秀的人才，越不容易管理。喜欢他们的不只是你，还有你的竞争对手。如果留不住优秀员工，那他们很可能跳槽到竞争对手的公司，成为最难对付的劲敌。
顶尖员工和高水平员工存在一定的差异。如果使用不当，就会抑制两者的潜力。顶尖员工非常在意自己的进步速度。当他们发现自己与同龄的竞争对手存在差距时，就会拼命迎头赶上。相较于顶尖员工，高水平员工十分重视自己的上升空间，而不想仅仅为顶尖员工做绿叶。如果这两类人才认为自己在当前岗位上无法获得成长，那就会离职。领导者将面临大将出走后团队效能跳水式下滑的窘境。
为了解决这个问题，领导者应该把最困难、最复杂、最有挑战性的任务交给顶尖员工，把顶尖员工能顺利完成的高难度任务交给高水平员工去挑战。这样就能使顶尖员工和高水平员工都得到应有的成长。这关键的20%的员工是整个团队的发动机，决定了领导者的事业能走多远。
多达80%的平凡员工的执行能力一般，但如果能为其提供更多的支持，也是可以提升执行效率的。这就需要团队内部养成交流经验的习惯。让优秀员工和平凡员工经常交流工作心得，相互促进，共同进步。
不过，有的优秀员工怕教会徒弟饿死师傅，有的平凡员工只是嫉妒别人的成就而自己不肯付出努力。这些都需要领导者去耐心地进行指导和协调，在团队内部做到开诚布公，创造良好的沟通氛围。
如果只是简单分享工作心得，那交流经验可能会流于形式。我们应该设法把优秀员工的高效工作方法模板化。优秀员工负责把自己的高效工作方法分享给大家。领导者负责将其整理成一个人人可以照样执行的高效工作模板。平凡员工若能放弃原先的低效工作法，严格执行这个高效工作模板，团队效率就能显著提升。
领导者需要注意的是，优秀员工擅长做事但未必善于教人。他们的能力和潜力都大大高于平凡员工，其使用的方法可能对执行者的综合素质要求过高，不适用于平凡员工。强行推广他们的方法，很容易导致平均水准的员工迟迟无法掌握技能，并因此失去信心。
为此，领导者要扮演好职业导师的角色，认真研究各个优秀员工的工作方法，琢磨出一个平凡员工可以学会的实用的高效工作模板。每次遇到新的业务时，领导者都应该做好这项工作，尽可能让更多平凡员工获得成长。当每个员工都有所成长时，整个团队的效率和凝聚力将更上一层楼。
确定工作的优先等级
每个团队成员的工作能力不同，领导者分配给每个人的任务、资源和精力必然存在差异。确定工作的优先等级非常重要，它关系到资源和精力的优化配置。团队成员的工作进程会促使领导者不断调整工作的优先等级。当优先等级发生变动时，领导者会为重新配置资源而消耗大量精力。为此，领导者要始终明确自己最重要的工作是什么。同时，还要注意观察某些团队成员是否过度需要你来弥补其不足。这会造成资源浪费和效率降低的后果，所以我们必须通过重新安排工作来减少资源和效率的损耗。