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a．公司战略和团队运营的差异对用人问题会产生哪些影响？
b．公司领导人应该把什么作为建设人才梯队的重点？
c．公司有无必要以人才评估小组的方式来评估团队成员的能力、态度和表现？
有一些人才非常优秀，在业内有口皆碑。公司用优厚的待遇将其揽至麾下，希望这些精英能给组织带来可喜的变化。谁知他们在这里水土不服，不能满足组织的发展需要，最终只能抱憾离开。几乎所有的企业都遇到过类似的情况。
世上的人才有千万种，但公司真正需要的是跟发展战略和运营需要相匹配的人才。领导者拥有挑选团队成员的权力，同时也担负起了完善组织人才梯队的责任。领导者要根据公司战略和运营需要来精心安排人手，从以下几个方面狠抓人才梯队建设。
精准用人始于精准选人。科学规范的招聘管理，是精准选人的前提。虽然每个领导者都明白围绕公司的战略和运营需要来选拔人才的重要性，但到执行环节时他们往往会忽略这点。为了避免错失人才，我们在考察应聘者时应该着重了解以下情况。
◎能力类型
◎性格作风
◎以前做出过什么成绩
◎个人发展意愿
◎跟前同事的关系
◎跟前领导的关系
◎工作努力程度
◎做事专注程度
应聘者的能力类型和过去的成绩，能帮助你判断他们是否与公司的岗位需求匹配。请记住！你要挑选的不是行业里的头号种子，而是最适合岗位需求的人才。这能减少新员工跟公司的磨合成本。
而应聘者与前领导的关系能反映出他们偏好什么类型的领导风格。他们跟前同事的关系预示着他们未来在团队中可能扮演的角色。你要审慎观察应聘者的人际关系处理方式，判断他们能否融入你的团队。
招聘管理只是知人善任的起点，制订员工成长计划才是建设人才梯队的关键。遗憾的是，很多领导者对此并不关心，只是一味地给员工指派任务，而没有把他们当成需要挖掘、培养与呵护的人才资源。
制订员工成长计划，能帮助领导者更清晰地了解员工们未来的发展方向，以便为员工们提供更多的成长机会。这样就能使每个团队成员得到有针对性的指导和培训，使他们成长为符合公司发展需要的优秀人才。这对领导者巩固团队内部凝聚力有很大的帮助。
升职加薪是每个员工的愿望，只不过每个人期待的职业生涯发展方向存在差异。现在的员工非常看重成长空间和发展前途，如果工作环境无法满足这些需求，他们就会选择离开团队，另谋高就。
这是人才管理的常态，但不是每个领导者都能坦然面对的。有的领导者生怕自己亲手培养的人才给其他部门作嫁衣，不愿给手下的员工指明未来的职业方向。此举扼杀了不少员工的潜力，也导致员工对团队缺乏归属感。
领导者可以在日常工作中经常跟员工讨论关于职业发展方向的问题。我们应该让团队成员明白以下几件事。
◎他们在这一年当中做的工作，对公司有多少贡献。
◎你认为他们可以达到什么样的位置。
◎你期望他们在今后表现出什么样的水平。
◎评估他们在职业发展下一阶段需要掌握的能力。
岗位出现空缺是公司运营过程中的常见现象。离职者留下的工作，会给留在团队中的人增加负担，造成项目进展受阻、工期延长、开支增加等问题。如果不能及时填补岗位空缺，团队的执行力必定会明显下降。
即使公司人力资源部门从外部招聘代替者，往往也需要一段时间，且未必能招聘到合适的人选。由此可知，制订继任计划对保持团队深度执行力至关重要。这是人才梯队建设不可或缺的一环。
凡是眼光长远的领导者都会提前考虑继任计划，而不只是埋头做任务。他们平时就会注意考察每个员工的表现，从中挑选有继任者潜质的人才。继任计划能保障重要岗位不会因人员流动而降低战斗力。故而团队稳定性更强，产出效率也更高。
领导者就是“领导力服务”的供应者
深度执行需要团队上下共同努力。员工是细分目标任务的执行者，需要权限更高的领导者提供更多的资源支持。领导者应该做团队成员的后盾，为他们提供“领导力服务”。在执行环节，领导力服务主要包括决策、激励和清除障碍三项工作。领导者负责完成那些员工不能或不该做的决策，让他们能够放手去做自己要做的事。同时还要设法激励员工自觉完成工作，而不能仅仅依靠反复催促来保持执行力。此外，员工在努力奋斗的过程中时常会遇到自己克服不了的障碍。为他们清除前进的障碍，也是领导者必须执行的任务。