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a．为什么有些领导者没意识到自己任命的人可能无法胜任相关岗位？
b．很多领导者只提拔自己喜欢的下属，但这样真的能提高执行力吗？
c．领导者应该花多少时间和精力来处理用人问题？
任何伟大的事业，都是靠无数人的辛勤劳动实现的。没有优秀的执行者，团队就没有深度执行力，再完善的目标规划也寸步难行。人才队伍建设决定了企业的生死存亡，按理说应该作为管理的重中之重。偏偏有些领导者对此认识不足，导致企业在用人方面明显落后于竞争对手。
领导者无不希望自己成为伯乐，但很多人总是莫名其妙地与千里马失之交臂，错把驽马当骐骥。如果我们沉下心来认真排查人才引进、人才使用、人才激励和人才培养四个环节的工作实情，就能找出症结所在。
（1）轻视人才引进
不重视人才引进，觉得现有人员足以应付一切。抱有这种观念的领导者往往采取的是粗放的增长模式，把劳动力单纯当成消耗品，舍不得高薪聘请能创造更多价值的专业人才。无法补充新鲜血液，团队素质自然无从提高。
（2）人才来源单一
有些领导者仅仅从单一的渠道寻找人才，不愿意花太多精力从全渠道搜罗精英。这种做法无疑会让企业错过不少通过其他渠道求职的可塑之才。说到底，领导者还是对人才价值缺乏正确的认识，不肯为团队建设付出太多努力。
（3）不善于鉴别人才
有些领导者求贤若渴，但不善于鉴别人才的真实水平。他们常常被性格开朗但虚有其表的人迷花了眼，而对踏实低调的实干型人才评价较低。这样做既不能提高公司效益，又增加了财政支出，得不偿失。
（4）待遇条件太低
工作岗位要求多，但待遇缺乏竞争力，是招聘困难的一个重要原因。有的企业是本身实力弱，拿不出吸引人才的条件；但有的企业本身具备足够的实力，只是不愿给好待遇。这种态度只能招到能力平庸的人。
（5）人才引进机制不健全
企业对人才引进工作缺乏全盘规划，平时不去积极寻找业内精英，等到某些岗位非常缺人的时候，才想到招聘新员工，为了及时填补用人缺口，不得不降低招聘标准，这也会让企业与人才失之交臂。
（1）重项目而轻人才
公司高层对项目投入很多，但只是驱使员工干活而不改善其工作环境，也不肯提高员工的待遇。当在项目中起关键作用的核心人才离职时，领导者不思挽留，觉得随便换一个人都能用，结果导致执行团队人员不齐、素质下降。
（2）用人只看学历或职称
从概率上讲，高学历或高职称群体通常更容易出优秀人才，但显然不是每一位高学历或高职称人员都能成为优秀人才。许多学历普通、职称不高的人通过不断努力，也会成长为业内精英。如果公司只看学历或职称就会错失这类人才。此外，有些企业在招聘到高学历人才后，却将其安置在不太重要的岗位上。这无疑是对人才资源的严重浪费。
（3）岗位安排不合理
有些公司对人才流动不够重视，导致许多人才没有得到合理的岗位安排，不是圆凿方枘，就是大材小用。员工在目前的岗位上难以施展本领，又无法换到合适的岗位上。离职率上升也就不奇怪了。
（4）没给人才提供成长空间
公司虽然给了人才比较优厚的待遇，但没为其提供成长空间。越是优秀的人才越重视职业规划、团队人际关系、行业发展前景、工作环境、受重视的程度等因素。如果领导者在这些方面无法满足其成长需求，人才自然会离开。
（1）人才评估机制不合理
领导者缺乏科学的人才价值评估标准，以“平均主义”的思路进行激励，这种做法违背了公平原则，让奋斗者吃亏，让平庸者得利。这容易使那些对企业贡献较大的人才失去原有的工作热情。
（2）激励手段单调
公司没有充分考虑员工在能力、贡献、资历方面的差异，采“一刀切”的激励方式，忽略了不同类型员工的实际需求。这种缺乏针对性的、单调的激励手段，不可能真正起到激励人才的作用。
（3）激励力度不足
公司的激励力度不足，待遇对人才缺乏吸引力。长此以往，不但员工的满意度会下降，而且工作效率和产出成果也会受到影响。无论领导者怎样严格督促，大家都无法提起干劲，执行力随着团队士气的下降而下降。
（4）激励沟通不到位
公司只是单方面向员工下达命令，而不在乎员工的反馈意见。员工不知道自己的表现究竟如何，很容易误以为领导者对自己不满意。当这种消极认识积累到一定程度时，员工就会感到自己不能胜任岗位，选择辞职。
（1）缺乏培养人才的意识
有些领导者目光短浅，认为花钱培养人才是费力不讨好的事。他们还担心自己培养的人才会跳槽，于是不肯组织员工进行培训。结果，员工的技能难以有效提高，工作能力较弱、效率低下，企业发展也停滞不前。
（2）缺乏人才培养规划
不少领导者缺乏完备的人才培养规划，重使用人才而轻培养人才。他们麾下的员工看不到前途，在工作中会越来越倾向于获取短期利益，而不考虑企业的长远利益。这跟深度执行理念背道而驰。
（3）培训方式粗糙
公司安排的培训课程枯燥乏味，内容跟日常工作脱节，不能充分满足大家的实际需求。员工把这样的培训视为一种负担，不愿为此浪费时间。培训课程变成了走过场。人才培养是一个系统工程，应该结合员工的职业生涯规划来进行。可惜不少领导者对此认识不足，阻碍了人才的成长。
总之，领导者错失人才的原因，基本不会超出上述内容的范围。如果企业想要实现深度执行，领导者就必须认真找出自身存在的问题，学习先进的人才管理观念，为员工的成长扫清障碍，这样才能打造一支出色的高素质团队。
社会大众对偏才的成见
从素质结构来看，偏才的能力确实不够平衡。让他们去单打独斗地完成任务，不一定能取得好的结果。因为偏才缺乏足够的能力来克服方方面面的困难，只有任务恰好与其擅长点匹配时，其才干的价值才能充分表现出来。这使得社会大众容易怀疑偏才会成为组织中的问题制造者。不少领导者也抱有同样的看法，从而降低了对偏才的评价，把他们放置在不合适的岗位上。这种做法会导致本来具备某种特长的偏才被误当成庸才。某些员工在跳槽后突然做出令前领导刮目相看的成绩，与此不无关系。