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我于1992年到东莞厚街镇挂职，于1994年再到汕头一家企业挂职。这两次出任管理者的经历，让我真切地感受到组织管理的重要性和挑战性。在那之后，我开始关注组织管理的问题，并在充分准备后开始讲授“组织行为学”这门课程。我第一次讲授组织行为学时深感压力，还记得那是1999年，压力正是源于组织与个人认知中的挑战。也正是这种压力，让我开始热衷于探究组织自身的力量、人在组织中的发展，以及组织发展面对的问题与挑战。
我的兴趣在于组织与合作，关注人在组织中释放的价值，以及因合作形成的组织力量所产生的巨大作用。一个又一个个体一旦组合成组织，释放的能量常常令人振奋。想到组织，我的脑海中总会涌现阿波罗登月计划，30万人的合作，实现了人类踏上月球的梦想；我的脑海中也会涌现中国1978年开启的改革开放，而后十几年10多亿人的齐心协力，创造了人类史上经济腾飞的真正奇迹。事实上，“现代组织在不到两个世纪的时间里——人类发展长河中的一瞬间——为人类带来了震撼人心的进步。如果没有组织作为人类合作的载体，人类历史上新的进步将无一实现”。
站在个体的视角回望组织，很多人又觉得组织禁锢了他们的梦想、激情和快乐。在大部分情况下，管理者会关注组织本身的发展，致力于提升组织效率、实现组织目标，这也是组织内在的需求。但是，在这种情况下，对个人来说，工作似乎往往只是一种责任、一种职业，甚至可能只是为了养家糊口。对一些人来说，组织是痛苦之地，充斥其中的毫无意义的内耗和竞争压抑着真正的创造力，人们无法满足于组织中的自我状态，却又找不到解决之道。
但是，人的生命并不仅限于此。我们希望能为追求更有意义的价值创造、更有灵魂的生命存在和更可感知的成就而组合在一起工作。就是带着这样的愿望，我始终关注个人与组织价值合一的管理模式。自2010年，我从关注传统企业的组织模式转向关注数字技术带来的新合作方式、新组织模式。那些互联网与数字技术领先企业的组织创新实践令曙光出现。2013年，我带领一家传统农牧企业进行组织转型，和团队一起完成组织变革任务。三年的转型实践帮助我更清晰地感受到数字技术和组织新模式带来的个体价值与组织价值的新意义：首先是个体价值崛起带来了全新管理范式的转换；其次是组织平台的激活。开放协同的组织平台所构建的价值网络产生全新的商业模式，与之匹配的新组织模式释放了前所未有的价值。
本书呈现的内容，源于我12年前的思考，也正是基于我在这12年间的总结和发现。2015年出版的《激活个体》一书完成了对个体价值崛起的管理新范式的研究；2017年出版的《激活组织》一书完成了对组织平台新属性的研究，确定了激活组织的七项工作；2018年与赵海然合作出版的《共生：未来企业组织进化路径》一书完成了对数字化组织价值模式的一个核心概念——“共生型组织”的界定，提出了打造共生型组织的四重境界；2019年与朱丽合作出版的《协同：数字化时代组织效率的本质》一书，明确了数字化时代有关组织变化的三个判断和一个结论，总结出实现系统效率最大化的组织协同的构成要素。我以这四本书为写作的基础，构建了本书的整体框架和内容体系。
本书以数字化生存为背景，尝试梳理在数字技术带来变化的场景下，组织价值共生与价值重构的探索结果。因为，我相信这个领域已经发生了根本性的变化，我们需要对这些变化进行深入的描述、仔细的探索以及有效的理解，从而把握组织发展的真实状况并为组织取得绩效奠定基础。
20世纪90年代，在微软（Microsoft）和比尔·盖茨（Bill Gates）的推动下，计算机几乎成为每个人必备的工具。他们用创造性的商业模式把一个少数大企业支配的市场转变为一个开放的舞台，新的商业机会的不断涌现促进了信息化发展，改变了人类的生活方式。到了21世纪初，苹果公司（Apple Inc.）和史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）不仅让手机变成了智能终端，帮助人们更便捷地生活与工作，同时还创造了一种生态系统，实现了整个社会产业链的共赢。真正意义上的数字革命与新组织方式在此时渗透了各个领域。
我认同凯文·凯利（Kevin Kelly）将科技描绘为人类进化合作者的观点。持续不断的技术创新帮助人们更透彻地理解世界、理解自我，从技术到人，在不确定性中寻求确定，以达到系统的和谐，将混沌系统转变为一个自组织系统。在写作本书时，我充分意识到，这一进化的过程，也正是以个体价值与组织价值释放为标志的。
数字技术会继续深化发展，新的模式也会不断呈现，更多的组织创新会被拓展出来，更多的研究学者会从不同的视角去观察、发现或整理更丰富的内容。但是，现在已经发生的变革和创新足以帮助我们创建有意义的组织，这也是我写作本书的根本原因。
以下是触动本书相关研究的几个问题。
· 身处数字化生存背景下，大部分组织都展开了组织变革与组织转型，确立了打造数字化能力的战略选择及资源投入。但是，如何真正理解数字化的本质，如何理解数字化技术带来的组织管理的新内涵，依然是一个需要重新认知的训练。
· 每个组织都渴望拥有优秀者，都希望获得创新创造的能力。对组织而言，强个体展示出的独特性也许是创造力的来源，但也可能是破坏性的始作俑者。与组织协同工作的个体因素到底是什么？这一切对领导者而言意味着什么？我们如何做好准备？
· 在大部分情况下，组织稳定性是组织绩效的来源。但是，在一个动态环境里，只有组织动态特征才能帮助组织获得绩效。环境这一因素的根本性变化需要我们对究竟怎样的组织才更有效进行进一步的探讨。从混沌到有序，个体演进、组织发展以及自组织本身都需要应对世界的复杂性，从而实现组织的自主管理、自进化模式以及组织中个体的心灵完整性和组织的整体性。
· 如何寻求组织的新价值，借助组织功能转变、结构转型、模式创新、价值牵引、组织学习等一系列改变，帮助管理者掌握新价值的来源，并最终创造出一种可以激发更多人潜能的组织、一种可以让更多人释放创造力的组织、一种可以持续发展和开放合作的组织？
对我而言，这些不仅仅是学术讨论，更是组织管理的实践议题。越来越多的个体希望获得有意义的工作，越来越多的管理者希望创造出梦想之地，越来越多的企业希望打造更具活力的企业。实现这一切，正需要对上述几个问题展开思考，并由此得到答案。
人们生活于数字技术驱动变化的时代，这也是一个从旧发展模式快速迭代到新发展模式的转型期，期间的未知远大于已知。人们所擅长的能力、被验证过的成功已经不再能守护自身；那些全新的知识、概念和模式正在渗透并影响着人们；应接不暇的变化挑战着人们的学习力。
我力求忠实于数字化生存背景下所发生的事实，但是也很清楚地知道，对于正在发生的未来，我也难以避免自己的局限，正如彼得·德鲁克（Peter Drucker）所言，“这一缺点是我在从事所有创造性工作时需要面对的缺点。不过，我依然希望本书已经实现了其目标：报告我对新时代的见解。依然希望读者在以下两个方面均有所认识，有所触动：新的陌生时代已经明确到来，而我们曾经很熟悉的现代世界已经成为与现实无关的过往”。
正是基于这样的思考，基于企业管理实践，也基于对未来的敬畏，我用超过10年的时间来理解、研究数字化时代组织管理的特征并从中发现，其核心是人与组织价值共生、组织与组织价值共生。通过价值共生重构组织价值，尤其是重构管理者自身的价值，人们才可以在充满不确定性的数字化时代找到新的组织价值，从而让组织中的个体、组织本身以及与组织相关的合作伙伴都获得价值释放并创造新的价值。