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谷歌公司的员工用OKR进行沟通与协作，以求达到具有挑战性的目标。在搜索团队、Chrome浏览器团队及安卓团队中，员工们通过紧密的合作去创造巨大的价值，只用了较少的人力就取得了辉煌的成绩。
在这一节里，我们将一起学习谷歌公司OKR的“二要”和“一不要”，这是我深入研究谷歌经验后的总结，如图1-3所示。
图1-3 OKR的“二要”和“一不要”
OKR一定要有挑战性，这就意味着我们不太可能达成所有的目标。如果真的有人面面俱到地达成了所有的目标，是不是说明他设立的目标不够具有挑战性呢？
谷歌的目标一般分两类：承诺型目标和挑战型目标。承诺型目标通常由高层设定和分解，例如销售额等能与日常工作紧密联系的、组织一定要达成的保障型目标；挑战型目标则对组织未来有重要意义，它可以来自公司的任何层面，包括基层员工。
在谷歌公司，挑战型目标更具有风险性和创新性，它能够使人突破舒适区，挑战不可能。它的失败率约40%，但依然在公司中活跃，因为挑战是谷歌文化的一部分，所以挑战型目标也是谷歌OKR的重要构成部分。
OKR一定要透明，这是OKR的核心特点，也可以说是推动OKR价值与收益实现的关键。员工自己制定OKR，将之发布在公司OKR系统，公开“晒”出来，这就相当于公开承诺，同时也方便上级和同事们监督。
“要透明”还体现了OKR常常被低估的优势——可追踪性。在“打卡”式定期更新OKR进度的影响下，员工一步步朝着既定方向前进。这种公开透明的全员参与管理办法，是激发年轻一代员工参与感、责任感和积极性的良方。
在这个变化无常的时代，OKR能够展现其灵活性，我们可以根据实际情况不断对OKR进行修改和更新，使其更加贴合当下环境。相对于传统的目标管理，OKR显然更加灵活。因为透明，我们可以更快速地沟通与掌握变化的信息，使整个组织变得更加敏捷。
OKR是一套激活个体的管理工具，实现的是自我管理。它非常注重过程管理，通常以“周”为单位进行跟踪回顾，针对经营数据、进度、计划、策略等方面进行沟通，促使员工通过多角度的积累，提升达成目标的信心指数。
单纯的“唯结果”式的KPI考核并不能激励90后员工，除了与薪资挂钩的绩效奖金外，参与感和主人翁意识才是吸引90后员工的关键。所以千万不要用OKR来考核员工，以避免落入另一个KPI的陷阱。