1.2 OKR的兄弟姐妹们

自从100多年前美国学者泰勒提出科学管理至今，管理学发展迅猛，各种工具在不同的历史阶段陆续出现，它们与OKR一样在全球各大企业中发挥着强大的力量，好像是一群同龄人拥有不同的名字与特征一样，在管理上有着不同的侧重点。它们相互影响、彼此配合，在企业管理中发挥着应有的作用。在这里，我们戏称它们为“OKR的兄弟姐妹们”。

彼得·德鲁克的目标管理法

一位父亲带着三个儿子去草原上打猎。到达目的地后，父亲询问儿子们：“在这里，你们能看到什么？”

大儿子回答道：“我看到了一望无际的大草原，牛羊在这里吃草，狮子捕杀羚羊。这是生命的意义。”二儿子回答道：“我看到了正在装填子弹的父亲，努力回答问题的大哥和沉默的弟弟。”三儿子回答道：“我只看到了我的猎物。”

若干年后，大儿子成了自然学家，二儿子专注于人文科学，三儿子则继承父亲的衣钵成了优秀的猎人。

这个故事有很多版本，但我更青睐这一版本，因为目标可以被设定在任何领域而不仅限于初始意愿，只要拥有了目标并切实达成，就是一种成功。

其实不管是年度、季度还是月度，每一个大型企业都有相应的目标及规划，而对目标进行有效管理能极大减少评估失误，增加员工的积极性。通过设定企业总目标和与之匹配的分目标，可以减少资源的内耗和时间的浪费。

但由于彼得·德鲁克的目标管理法没有提供目标制定与落地的具体实施工具，因此极易出现执行力不足、后期目标完成度无人问津的情况，最终导致工作效率下降。所以后续很多管理学者在具体实施工具方面进行了补充。

SMART原则

很多人经常感觉有目标，却不知道如何表达，这就需要SMART原则来帮助我们。SMART原则是专门帮助我们撰写目标的标准，由美国管理学者乔治·多兰（George T. Doran）教授在20世纪80年代提出。

SMART的中文解释为“聪明的”，我们经常戏称：你的目标够聪明吗？其实就是问你的目标是否符合SMART原则。5个英文字母分别对应的英文和中文翻译，如表1-1所示。

SMART原则可以帮助人们量化目标。例如，立志减肥的人不是把计划设定成“一定要瘦下来”，而是将目标设为“一个月瘦10斤”，这样有具体数据的目标更加容易达成。遵循SMART原则，我们就可以将抽象化的想法或意愿（目标）变为具体的、可量化的、可实现的落地方案。

KPI

KPI（key performance indicator），即关键绩效指标。它依靠帕累托提出的二八法则运转，将关键事务进行指标化，通过抓住关键任务和工作重心，达到提高效率的目的。

KPI是对公司战略目标的分解，反映公司重点经营活动的效果，分为定量指标、定性指标，但都必须可以衡量。

KPI的主要表现形式举例如下：

● 比率：成本下降率、产品利润率、项目计划完成率、产品一次性合格率、技术评审合格率、测试覆盖率、自动化测试比例、测试项目（或测试用例）的问题发现效率、产品设计缺陷率。

● 常数：销售额、利润额、客户投诉次数、新产品市场应用效果、技术支持响应速度、专利申请数、因缺陷返工次数。

● 时间、日期：如每月10日前提交技术文档，明确规定培训时间、论文递交时间等。

大家可能要问，我们以前都用KPI，为什么现在要用OKR呢？肯定是因为OKR有很多KPI没有的优势。OKR与KPI有着很大的区别，如表1-2所示。

KPI是绩效考核工具，OKR则是目标管理工具，二者有着不一样的逻辑。KPI以结果为导向，关注事情是否完成；它与薪酬挂钩，其目的是通过考核督促员工把目标完成；目标能数字化，但不接受改变。OKR以产出为导向，关注事情的成果；它与薪酬无关，时刻提醒每个人应该做什么；目标上下一致，通过过程管理及和领导、同事的沟通来把工作做好；每个人都是平等的，公开透明的OKR可以接受大家监督，也可以根据实际情况进行调整。

虽然KPI的公众认知度和应用范围更加广泛，但在如今这个多变的时代，仅仅作为考核工具的KPI显然不能灵活地适应形势。我认为，KPI的作用更多在于“检测”和“控制”，而OKR的作用则体现在“激励”和“成长”。所以，OKR不能完全取代KPI，我们可以用OKR进行管理，用KPI进行考核，让两者在不同方面起作用才是移动互联网时代转型期管理模式的新探索和新实践。

面对当今变化无常的形势，我倡导所有人尝试用OKR管理自己的工作和生活，这种“人人看得见的目标管理体系”，能够帮助个人和团队取得成功。

BSC

BSC（balanced score card）即平衡记分卡，由卡普兰和诺顿于1993年将其引入企业管理后逐渐传播开来并沿用至今。财务维度、客户管理、内部运营和学习成长是BSC的四个维度。它是一种可以通过四个维度将战略进行目标分解，并推动战略实施的企业目标管理与绩效管理方法。

BSC可以将抽象的企业战略目标具象化，使之成为可以落实在工作中需要完成的目标，其兼顾财务与非财务因素、内部与外部客户及短期与长期利益等多方面，相对于传统的单维度KPI考核方式，BSC更具有战略性与全面性。但由于BSC维度与指标有时候很难分解至一线员工个人，所以在个人考核与管理方面作用并不明显，而且BSC的实施难度大、工作量多。所以，就灵活性而言，我建议将BSC与OKR有机结合，也就是说，在公司层面运用年度BSC管理，而对员工可以采用季度/月度OKR管理。

从MBO到OKR的出现，经历了45年的发展历程，其历史沿革如图1-2所示。