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2017-04-25
华为从来都不是低调的主。
2016年底，华为以“人均年薪80万”碾压金融圈，1个华为人＝3.3个银行人，引无数网友表忠心：不想进华为的程序员不是一个好IT狗。然而很快，这群誓死进华为的人又“倒戈相向”，原因是网上盛传华为开展了轰轰烈烈的大裁员行动。一时间，华为“好公司”的人设崩塌。传闻背后，到底是过河拆桥还是另有隐情？
2017年2月起，关于“华为大力清洗34岁＋的老员工”的新闻一直在发酵。消息从华为的心声论坛传出，华为职工反映，中国区开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员。而研发部门开始集中清退40岁以上的老员工，主要针对程序员。
2017年2月24日，心声论坛发布了任正非的一篇讲话，似是对此事的一个正面的回应。他表示：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”
但这条回应似乎并没有消解许多人心中的疑惧，特别是华为内部员工的担心。心声论坛上依然留存了诸如《年龄大了绩效是不是会被特意打差？ 》《我司34岁以上员工出路在哪里》等帖子。而很多局外人也因为年龄画线，产生了强烈的代入感，感慨“兔死狗烹”。
华为有逾17万名员工，其中45％在研发部门。如果拿34岁和40岁两个结点来算，24岁进华为，部分华为人的职业生涯最多为10年，程序员可能最多会达到16年。难怪，一位36岁匿名的华为消费者业务工程师称：“我们目前都在考虑下一步怎么办，都意识到长久留在华为已不再有保证。”
但是，也有人说，华为早已用钱买断了老员工的一切委屈。因为根据华为2015年年报，其2015年花在员工身上的钱达1377亿元，17万员工，人均年收入超过80万。
华为贫富差距较大，老员工主要是股票多，分红比基本工资和奖金多几倍不等。跟BAT（百度、阿里巴巴、腾讯三大互联网公司）比，华为基本工资不算高，差距主要在于分红，其次是奖金，但新员工三年以内一股都没有，这也就让华为丧失了对于毕业生的吸引力。
对此，华为中国区员工方圆圆在接受媒体采访时承认：“你在网上看到的华为工资水平基本都是真的。”方圆圆认为，如此高薪，华为不会因为你奋斗多年就跟你讲人情。业务需要，你就留着，业务不需要，你就走。“人性是复杂的，人性既喜欢公平、舒适，又喜欢多劳多得。这两者没有好坏之分，采取哪种方式，关键得看企业自己的目标。”
正因为华为教科书般的股权激励方案，造成了华为部分老员工躺在股票收益上混日子的现象越来越严重，奋斗者们却得不到很好的回报。
由此不难理解华为对于裁员的态度和准则：华为员工每年的收益，包括工资、奖金、TUP（奖励期权机制）分配和虚拟股分红。虚拟股分红池＝营业利润－工资－奖金－TUP。随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，在稀释作用下，TUP收益必然会虚拟受限股比重逐年下降，从而纠正股权激励制度由于实施时间太长，导致历史性贡献太过强化的不合理性。
可以说，TUP已然成为华为激励机制的新杀器。为了让大家更好理解TUP，不得不提到华为自1988年开始，长达30年的股权激励政策。
华为从1988年成立到现在，总共经历了5个阶段的股权激励，每一个阶段都是对上述问题的切实解答，都有其特殊原因，解决不同问题，选择不同的股权激励方式。
1990年：创业期的实股——解决融资困难
即让员工用现金认购的方式做股权激励。当时需要解决的问题是，留住人和创业团队，降低企业现金的支出。1990年时企业融资难，用认购实股的方式来集资，一定程度上解决了华为当时的融资困难，也自此开始了华为自称的“广泛的员工持股制度”。
2000年：网络经济泡沫期的虚拟股——解决控制权分散
2000年左右，华为实施了第二次股权激励方案，目的在于解决管理层控制权分散问题，前一次股权激励给的是实股，导致公司股权分散，所以华为在第二个阶段采取了虚拟股的激励方式。根据《公司法》的规定，有限公司的股东人数不能超过50人，因此第二个阶段做股权激励的时候，无法再采取实股的股权激励方案，虚拟股恰好解决了它的问题。华为公司股票在虚实之间的悄然转换，意味着其在治理结构上已经从一家号称全员持股的公司变成了由两个实体股东所控制的公司。
2003年：“非典”时期的限制股＋虚拟股——稳定核心层
2003年是一个比较特殊的时期，“非典”导致出口市场受到影响，同时华为在美国遇到了和思科的知识产权诉讼。为了解决给高管、核心层配股问题，采用了限制股＋虚拟股的方式，限制股票的激励对象只有在工作年限或业绩上目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制股从中获益，解决了稳定住高管和核心层的问题。
同时，华为也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15％，其余部分由公司出资，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
2008年：又一轮经济危机时的饱和股——稳定团队
2008年，美国发生次贷危机以后，全球经济受到重大影响，华为作为在全球发展的公司也受到影响。为了稳定团队，华为采取了虚拟股＋饱和股的股权激励方式。具体来说，饱和股按照不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。而若达到其级别持股量上限的老员工，不参与配股，级别越高配的股越多，每个级别都有一个定数。此种配股方式也是华为对内部员工持股结构的一次大规模改造。
2013年：稳定增长期的奖励期权计划——纠偏
进入稳定增长期后，华为开始面对创始员工懈怠问题。
越来越多的员工成为股东以后出现了一个问题：有些老员工每年都能获得额外的配股，他们手里的股份越来越多，获得非常丰厚的收益。
为此，2013年华为五年TUP计划开始实施，采取的是“递延 递增”的分配方案。操作方法举例如下：
假如2014年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元，那么之后五年的分配方案如下：
▲ 2014年（第一年），没有分红权；
▲ 2015年（第二年），获取10000×1／3分红权；
▲ 2016年（第三年），获取10000×2／3分红权；
▲ 2017年（第四年），全额获取10000个单位的100％分红权；
▲ 2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红10000×（5－1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。
分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。随着奖励期权实施范围和力度的逐渐增加，必然会使虚拟受限股比重逐年下降，从而纠正由于股权激励制度实施时间太长，导致太过强化历史性贡献的不合理性，创始人员躺在股票上混日子的现象将逐渐成为历史。
华为此时曝出裁员消息，距离期权计划实施五年不到，与实施期权计划的目的相呼应，正是华为近30年的股权激励使其和老员工之间陷入了“谈钱伤感情，谈感情更伤钱”的境地，而股权激励带给员工的经济收益又似乎是华为对被裁员工的委屈的预见性补偿。
截至2016年底，中国上市公司中有700多家公布股权激励计划逾1000个。作为企业主的你，是时候思考以下这些问题：
▲ 为什么这些公司都如华为一样钟情股权激励？
▲ 为什么要实施股权激励？
▲ 实施股权激励的时机如何把握？
其实，纵观华为的股权激励历程可以发现，企业发展的各个时期面临不同的危机。股权激励将企业的未来发展与员工的人力资本紧密联系起来，形成一个互相激励和信任的体系对抗危机。同时，也会因现实情况的改变和企业的现实需求而触发实施股权激励时埋下的隐患。
企业实施股权激励不外乎考虑：股权激励的时机，股权激励的方式，股权激励的对象，股权激励的份额，股权激励的股份价格及股权激励人员的退出方式。可以说，没有一套能适用于所有企业的股权激励方案，企业实施股权激励也应当遵循“一个时期一个方案，一家公司一套方案”的原则，根据自身的现实需要和发展时机，逐个解决实施股权激励应当考虑的几个问题，以发挥股权激励的应有之效，尽可能地减少“边实施边挖坑”的情形。