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高校学生实习情况比较复杂，大学生实习期间的法律身份与法律关系尚未明确。实习期间大学生法律身份不明确、法律关系模糊，直接导致了实习大学生享有权益的模糊，也因此导致了实习期间合法权益保障的无法可依。只有明确界定大学生实习期间的法律身份和法律关系，才能建立健全相应的法律法规和相关制度，有效维护实习大学生的合法权益。
法律身份，是指法律赋予而形成的身份，它与自然身份相对应。目前，我国大学生在实习期间的法律身份，法律尚无明确的相关规定，理论界和实务界因此存在很大争议。关于大学生实习期间的法律身份，学界存在多种观点。
四观点说
。卢梅英（2017）认为关于大学生实习期间的法律身份，学者们主要有以下四种观点
：
一是学生说
。该观点认为大学生实习期间的身份仍然属于在校学生。实习是专业教学计划安排的必要教学活动，实习生在实习中虽然付出了一定的劳动，但实习行为是学习的一种途径，与一般劳动者把劳动作为自己谋生的基本手段不同。大学生虽然在实习期间接受实习单位的管理，但其行为自由在一定程度上还是受到限制，不具备充分的劳动行为能力，不能成为劳动法律关系的主体，他们不是法律上的劳动者。
二是劳动者说
。该观点认为大学生实习期间的身份是劳动者身份。该观点的主要依据是依法享有劳动权利和承担劳动义务，并能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的人，都能成为劳动者。实习大学生符合我国劳动法明确规定的年龄条件、健康条件、智力条件和行为自由条件，因此，实习期间的大学生符合法律上对劳动者的要求。实习期间的大学生虽然仍是在校大学生，但实习期间实习大学生服从实习单位安排，为实习单位提供了一定的劳动，与实习单位形成事实劳动关系，能够获得劳动法的保护。
三是雇员说
。此观点认为大学生在实习期间应成为法律意义上的雇员，实习单位与实习生是雇佣人和受雇人之间的一种“劳务”与“报酬”交换的雇佣关系。实习期间，大学生不仅要接受学校的管理，还要服从实习单位的工作安排。实习单位与实习生之间没有形成密切的管理与被管理的关系；同时，通常实习单位接受实习生在岗位上从事一定的工作，但不与实习生签订劳动合同，给予实习生实习报酬属于生活补贴，不是工资。因此，大学生在实习期间应成为法律意义上的雇员，与实习单位构成一种雇佣关系。
四是双重身份说
。这种观点认为，大学生在实习期间虽然具有在校学生的身份，但在实习过程中为实习单位提供劳动力，完成工作任务，承担一定的责任，因此也具有劳动者的身份。只要大学生在实习单位的具体岗位上提供劳动，同时与实习单位形成相对紧密的管理与被管理关系，实习生与实习单位之间就形成了劳动关系。实习生的学生身份与劳动者身份并不冲突，大学生在实习期间具备学生与劳动者双重身份。
三观点说
。关于三观点说，不同研究者的具体观点也有不同。丁志春、简祖平（2014）认为学术界对实习学生身份的争论大致可以分为以下三种观点
：
一是非全日制用工说
。该种观点其实已经将大学生纳入劳动者范围，只是考虑到我国现有劳动法体系中有关社会保障的部分很难将兼职大学生纳入保护范围之内，而这又不能成为大学生不受保护的理由，所以将大学生纳入非全日制用工进行保护较为合理。
二是肯定实习大学生劳动者资格说
。该观点认为劳动权是宪法明确规定的所有公民的权利，而且实习期间的大学生也完全符合《劳动法》对劳动者行为能力、年龄等的要求，不能因为大学生的学生身份而否认其在实习期间的劳动行为。因此，实习期间的大学生应该成为劳动法上的合格劳动者。
三是否定实习大学生劳动者资格说
。该观点认为实习期间的大学生从身份上来说仍属于学生，是学校管理的对象。实习的目的和内容决定了实习大学生是在完成学业，实习是学校课堂教学的一种延伸，因此实习状态下的大学生不是劳动者。
范围（2013）以顶岗实习学生为研究对象，认为关于顶岗实习学生法律身份有三种观点
：
一是学生说
。该观点认为实习期间的大学生身份属于学生。该观点认为在校生参加实习是为了积累实践经验，而不是以实习作为基本谋生手段。对用人单位来说，实习生和本单位正式员工有本质区别。实习期间，学生虽然要服从实习单位的实习管理，但是对实习单位并不具有依附性，实习大学生在身份归属上仍然依附于其就读的学校。
二是劳动者说
。该观点认为实习期间的大学生身份属于劳动者。该观点认为实习大学生与用人单位即使没有签订劳动合同，只要符合劳动关系的本质特征，就形成劳动关系，未签订书面劳动合同形成的劳动关系就是通常所说的事实劳动关系，只要形成劳动关系，实习大学生就具备劳动者法律身份。
三是准劳动者说
。该观点认为实习期间的大学生身份属于准劳动者。这种观点认为，实习学生与学校和实习单位有着多重关系，既是学校教学管理的对象，也是实习单位的劳动者。管理关系重合复杂，实习学生具有准劳动者的地位。
两观点说
。赵龙娇（2016）认为学术界关于实习学生身份的理解大致可以分为以下两种观点
：
一是实习大学生劳动者法律身份说
。该观点认为，实习大学生与实习单位即使没有签订劳动合同，只要符合劳动关系的本质特征，就形成劳动关系。从劳动关系的形式构成要件看，实习大学生年满16周岁，且实习大学生与实习单位主体特定，符合劳动关系主体要求；实习大学生需要遵从所在实习单位的规章制度，符合具有判断构成劳动关系至关重要的“从属性”标准。实习大学生符合劳动关系的形式要件与从属性要件，即便双方没有签订书面劳动合同，至少构成了事实劳动关系，实习大学生也就具备劳动者法律身份。
二是实习大学生非劳动者法律身份说
。该观点认为实习大学生不具备劳动者法律身份。我国《劳动法》中的劳动者单指与用人单位形成劳动关系或者劳动合同关系的狭义劳动者，而不是劳动力市场上广义的劳动者。实习大学生与实习单位没有签订劳动合同，尚未形成劳动关系或劳动合同关系，所以不能以劳动法上的劳动者身份来界定在校实习生。实习大学生由于特殊性也不能与实习单位形成劳动关系，因为实习单位对实习大学生的管理也是相对比较弱的，双方不具备从属性特征；同时，实习的主要目的是提高学生的专业技能，实习单位主要向实习大学生提供实习平台，虽然在实习中有劳动行为的发生，但这不能否认实习生与实习单位各取所需，不符合劳动关系中双方应该相互履行的基本义务，实习生的劳动也不具有专属性。
关于实习生法律身份，通过上述观点分析主要存在两种倾向：一种是赞成实习大学生可以成为劳动法律层面的劳动者，而另一种是否认实习大学生可以成为劳动法律层面的劳动者。赞成实习大学生可以成为劳动法律层面的劳动者的理由是：其一，国家根本大法《中华人民共和国宪法》明确规定，中华人民共和国公民享有劳动的权利。高校实习生作为公民，理所当然享有宪法规定的劳动权。其二，劳动法律并没有将实习大学生明确排除在外。其三，大学生已经具备劳动权利能力与劳动行为能力，且一般都年满16周岁。其四，作为弱势群体的实习大学生，理应倾斜性保护。劳动法等相关法律原本就是保护“劳动者”这一弱势群体合法权益的，应理所当然地将实习大学生纳入其保护范畴。否认实习大学生可以成为劳动法律层面的劳动者的理由是：其一，实习是一种教学活动，目的是满足专业人才培养需要，而不是就业。其二，实习期间所获得的劳动报酬与就业所获得的报酬性质不同。其三，实习学生是在校学生，不是劳动法律层面的自由人，在校学生身份本身限制了实习大学生不能成为劳动法律层面的劳动者。其四，实习大学生不满足可以与单位签订劳动合同的形式要件，不具备签订劳动合同的资格。
劳动者是一个非常宽泛的概念。从广义上讲，劳动者是社会的主要成员，任何有劳动能力、以合法劳动收入为生活资料来源的公民，都可以称为劳动者，劳动者是整个法律体系中抽象法律关系主体之一。由于我国各种法律法规的立法理念和立法目的不同，劳动者在不同部门法中的意义不同，宪法意义上的“劳动者”是指具有中国国籍的公民，强调一切有劳动能力的公民有劳动的权利和义务，而劳动法意义上的“劳动者”和“用人单位”对应，强调在劳动过程中居于从属地位，因此需要提供倾斜保护的劳动力的提供者。本研究旨在分析大学生实习期间的权益保障问题，因此，主要从劳动法的角度对“劳动者”进行探讨。
劳动法意义上的劳动者，应根据劳动法的立法目的、调整对象即“劳动关系”的属性等因素进行界定。根据我国《劳动法》第1条规定，其立法目的是“为了保护劳动者的合法权益”，可以理解为在劳动者和用人单位之间倾斜保护劳动者的合法权益，究其原因主要是双方的地位和力量在事实上不平等；关于调整对象方面，《劳动法》和《劳动合同法》的第二条都是明确了劳动关系的双方主体及用人单位的形式，并未就劳动者的具体内涵进行界定，学理上可根据劳动关系的“从属性”反向界定劳动者。当前，我国劳动法领域对“劳动者”的界定主要从广义和狭义两个层面进行，广义上，劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民；狭义上，劳动者是指具有劳动权利和劳动行为能力，并与用人单位建立劳动关系的自然人。
在以英国和美国为代表的英美法系中，劳动者多被称为雇员、受雇者等。英国1996年的《劳动权利法》第230节第l条中，将雇员表述为“已缔结服务合同或根据服务合同工作的个人”；美国1947年的《塔夫脱—哈特莱法案》第2（3）条将雇员表述为“包括任何雇员，但不包括‘任何具有独立承包人身份的个人”。
经过长期的司法实践，英美法系逐渐形成了界定雇员身份的标准，即主要基于“控制”。然而，随着社会、经济和技术的发展，实践中的劳动形式多种多样，劳动过程复杂多变，传统的“控制”标准已不能满足发展的需要，司法实践需要综合“控制”“监督”“工作提供”“盈亏”等诸多因素作为识别“劳动者身份”的标准，而不再仅以传统的“控制论”为标准。
与以判例法为主要形式的英美法系不同，以成文法典为主要表现形式的大陆法系主要依靠成文法对劳动者的身份进行界定。在大陆法系国家的司法实践中，对劳动者的认定主要是基于“人格从属”。人格从属是指劳动者需按照用人单位的指示，按照用人单位要求的方式，在特定的地点、特定的时间提供劳动。用人单位看中的仅是劳动者的劳动力，基于劳动合同劳动者让渡的是劳动力，但由于劳动者人格与自身劳动力的不可分割，决定了劳动者在为用人单位提供劳动力时，其人格也受到一定程度的限制，即丧失了自主支配其人格、自由的可能性。
各国劳动法关于劳动者界定标准的规定也不尽相同。德国相关法律将其表述为受雇者，并指出受雇者是基于特定雇佣人的委托，但并未签订劳动合同而提供劳动的人。个体经营户以及与上述情形相似的人都能够被视为受雇者。但集团法定代表人、公职人员以及军人不能视为雇佣人。
日本法律也对劳动者进行了界定，劳动者是指受雇于各种企业或机构，在具体的职业岗位上提供劳动并获得报酬的人。日本《劳动基准法》第9条规定：“本法中劳动者，是指在不同职业种类中，受前条之事业或事务所使用的，而获工资之给付者而言。”
要成为劳动法上的劳动者，必须具备法定条件，此即劳动法上的劳动者资格问题，或称法律关系主体资格问题。作为劳动法律关系的主体，劳动者必须具备两个条件：一是劳动权利能力，二是劳动行为能力。劳动权利能力，是指劳动者依法能够享有劳动权利和具有承担劳动义务的资格，它表明劳动者依法可以成为哪些劳动权利的享有者和哪些劳动义务的承担者。劳动者的劳动权利能力应当具有平等性，这既是现代市场经济的必然要求，也是现代国际社会通行的惯例。在我国，劳动者的劳动权利能力总体上是平等的，但现阶段我国仍然是一个发展中国家，经济体制改革尚未完成，受一些因素的影响，公民劳动权利能力仍存在一定差异。
劳动行为能力，是指劳动者依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的能力，它体现了公民依法可以行使哪些劳动权利，履行哪些劳动义务。只有当劳动能力符合国家利益和社会利益的要求，公民能够自由地自我控制，才能被劳动法认定为具有劳动行为能力。劳动行为能力主要取决于或受制于劳动者的年龄、健康、智力、行为自由等因素。
和自然人的民事权利能力、民事行为能力比较，劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力具有以下特点
：（1）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力始于16周岁。只有年满16周岁的公民才有劳动权利能力和劳动行为能力，才能行使劳动权利，承担劳动义务。（2）劳动权利能力与劳动行为能力是统一的、不可分割的。只有同时具备劳动权利能力和劳动行为能力的公民才能成为劳动法律关系的主体。（3）劳动者的劳动权利能力和劳动行为只能由劳动者自己来实现。法律不允许他人代表劳动者行使劳动权利能力。（4）部分劳动者的劳动权利能力和劳动行为受到一定程度的限制，根据劳动法的规定，一些职业或工种对劳动权利能力和劳动行为有一定的限制。
当前，关于大学生实习期间法律身份的争议，主要聚焦在实习生在实习单位的身份问题。分析大学生实习期间的法律身份，可归纳为绕不开的两个问题：一是实习大学生是否满足劳动法层面劳动者的形式要求，即实习生的年龄、健康、智力、行为自由等因素；二是实习大学生是否符合劳动法层面劳动者的实质要求，即实习生是否真正参与到实习单位的劳动生产过程中，实习单位和实习生是否有劳动过程中的管理和被管理关系。整体上看，实习生基本满足劳动者身份规定的年龄、健康和智力方面的要求，而在是否满足形式要求的行为自由方面及实质要求则存在较大的争议，其原因在于高校学生实习情况比较复杂，不同的实习类型，实习期间大学生在实习单位的法律身份不同。根据前文分析，依据实习生是否参与实习单位相关实际工作、是否为实习单位创造了价值，实习可分为认识性实习和生产性实习，本研究分别分析认识性实习和生产性实习中大学生在实习单位的法律身份。
本研究中的认识性实习主要是指实习学生不参与实习单位相关实际工作的实习，是教学活动的延续，包括参观实习、认识实习、课程实习、观摩实习等。认识性实习主要是实习生通过深入行业企业，一方面了解专业（行业）现状，激发求知欲和培养对本专业的兴趣；另一方面加深对所学知识的理解，对理论知识有一个感性认识。在认识性实习中，实习生没有参与实习单位相关实际工作，没有实质性劳动行为的发生，不符合劳动法层面劳动者的实质要求。在认识性实习中，实习单位主要是提供实习机会和教育指导，并进行相应的管理工作。因此，本研究认为认识性实习期间实习学生的身份应定性为“学生”。
本研究中的生产性实习是指实习生参与实习单位相关实际工作，为实习单位创造了价值的实习，包括生产实习、毕业实习、顶岗实习、就业实习等多种类型。在生产性实习中，一方面，实习是根据专业人才培养目标和教学计划要求需要完成的各种实践性教学活动，在校生到实习单位实习的主要目的是学习，其结果是完成学业，他们还是具有学籍的全日制在校学生，仍然要接受学校的管理；另一方面，在实习过程中，实习学生为实习单位提供一定的劳动并且服从其管理，实习学生所从事的工作是实习单位经营活动的组成部分，实习工作具有“劳动”的特性，而且他们具有劳动者的主体资格，与实习单位形成了一种事实劳动关系，但由于他们并未与实习单位签订劳动合同，所以不属于劳动法意义上的劳动者。鉴于此，本研究认为应赋予生产性实习期间的实习学生以“准劳动者”身份。
生产性实习学生既不属于劳动法意义上的劳动者，也不能将其直接归入在校学生群体，他们是一个特殊的群体。本研究认为应赋予实习学生“准劳动者”身份，即介于劳动者与在校学生之间的一种法律身份，主要基于以下几点原由。
一是从生产性实习本质特征来看 。无论是“学生说”还是“劳动者说”的观点，都具有一定的片面性。在生产性实习中，实习生服从实习单位管理，参与实习单位相关实际工作，为实习单位创造了价值。“学生说”忽视了生产性实习工作具有“劳动”的特性，否定了实习生与实习单位形成了一种事实劳动关系。实习大学生由于学生身份限制，实习单位对实习大学生有一定监督与管理，但与实习单位没有从属关系，所以“劳动者说”也不成立。“准劳动者说”的身份更能反映生产性实习中实习生身份的本质特性。
二是从“双重身份”的兼容性看
。本研究中的实习生，即是指与实习单位签订实习协议，以在校学生的身份进入实习单位，以员工的身份在实习单位从事生产性劳动者。实习生作为一个具有多重身份的自然人，既有“学生”的身份，也有“劳动者”的身份。我们不能因为其与学校之间存在教育管理关系而否定其成为劳动者的可能。从契约到身份的回归是对现代法治核心的概括，主体身份的多元化是现代法制必须面临的一个问题，不能直接因具有某种身份而拒绝主体成为另一法律的适格主体。
实习生的“学生”与“劳动者”两个身份之间并非完全排斥的，而是可以兼容的。
三是从实习生权益保障需要来看
。无论是将实习大学生界定为学生身份还是劳动者身份，学校、实习单位、教育行政部门和劳动行政部门都不能单独承担维护其权益的责任。在法律上承认实习学生的“准劳动者”身份，可以解决实习学生权益保护的尴尬局面，既有利于强化学校和实习单位对实习学生所应负的义务和责任，也有利于教育行政主管部门和劳动行政主管部门更好地履行监督保护职责。
作为“准劳动者”，实习单位在接纳实习生时不需要执行最低工资标准等政策，这些可以为实习单位免除后顾之忧；但是实习生在实习期间，享有学习权以及休息权等劳动保障权利，实习单位也要给予保障。当然，实习期间，学校负有不可推卸的教育指导和管理服务的义务。
从现有劳动法律体系看，劳动者是具备劳动的权利能力、行为能力并与相关单位建立劳动关系的自然人，是特定劳动关系中的“劳动者”。《中华人民共和国劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”关于大学生实习期间的法律身份，理论界一般基于是否形成劳动关系推定是否具备“劳动者”身份。
需要说明的是“准劳动者”法律身份并非等于确认实习学生与实习单位之间构成劳动法律关系，之所以为“准劳动者”，是指他们跟劳动法中规定的劳动者具有相似性，但又不是真正的劳动法律意义上的劳动者。因此，“准劳动者”的法律身份是指他们以在校学生的身份进入实习单位，以员工的身份从事实习劳动，确认他们的“准劳动者”身份，主要目的在于在法律上给予生产性实习学生在劳动保障权利方面与劳动者同等或相近的权利。
如果在校生的实习实质性参与实习单位的劳动，为实习单位创造了劳动价值，且工作期限较长，则不宜一概否认在校生的劳动者身份，必须将其纳入劳动法的保护范围。
严格意义上说，法律关系是指当事人依据法律规范形而成的以权利义务为内容的社会关系。法律关系是一种社会关系，但并不是所有社会关系都能形成法律关系。只有社会关系足够主流并适宜用法律调整，而且已有相应的法律规范，该类社会关系才能为法律规范所确认和调整而成为权利义务关系，才成为法律关系。不同的法律部门调整不同的社会关系，形成不同的法律关系，如民事法律关系、经济法律关系、行政法律关系、劳动法律关系等。
广义上说，法律关系更成为一种分析问题的法学思路和方法，或者说是用权利义务分配的思路分析解决问题的思路框架。大学生实习主要由实习学生、实习单位、高校三方参与，因此，大学生实习期间主要存在三种法律关系：实习学生与高校之间的法律关系、高校与实习单位之间的法律关系，以及实习学生与实习单位之间的法律关系。
关于高校与实习学生的法律关系，主要有三种观点：
一是民事法律关系说
。这种观点认为高校与实习学生之间是民事法律关系。如董丽丽、王明飞（2012）认为高校与实习学生之间的民事法律关系表现为“平等主体间的教育服务合同关系”，但具有行政管理性质。
二是双重关系说
。这种观点认为高校与实习学生之间是管理与服务的双重法律关系。如黄锐、黄维维（2014）认为高校与实习学生之间是教育管理与服务的双重法律关系。从公法角度分析，高校是法律授权的组织，对学生具有行使行政管理权力，两者之间是一种“特殊的行政法律关系”，受行政法和行政诉讼法的调整。从私法角度看，高校与学生之间是平等的，其权利义务是完全对等的，是民事法律关系，受民法和民事诉讼法的调整。
三是复杂关系说
。这种观点认为高校与实习学生之间具有多重法律关系。如陈利敏、邓慧（2008）认为高校与实习学生之间的法律关系是带有行政管理性质的服务关系，包括：一是民事法律关系中的教育服务合同关系，学校要按照约定向学生提供合格的教育服务；二是行政法律关系中的行政管理关系，依据法律授权，高校对学生具有行使行政管理权力；三是法人组织内部的管理关系，高校作为独立法人具有对在校生进行的一系列内部管理权。
无论是认识性实习还是生产性实习，大学生到实习单位进行实习时并没改变学校与其之间原有的法律关系。关于实习学生与高校之间的法律关系，本研究赞同复杂关系说，高校与实习学生之间除了是平等主体间的教育服务合同关系和行政法律关系之外，还具有法人组织内部的管理关系，如学校可以依据《普通高等学校学生管理规定》，对学生进行内部管理。
目前，关于高校与实习单位之间的法律关系的性质，学界一般认为是一种民事合同关系。如陈利敏、邓慧认为学校与实习单位之间的关系是一种平等的委托合同关系。
董丽丽、王明飞认为学校与实习单位之间的法律关系是建立在实习协议基础上产生的平等的委托合同法律关系。
黄锐、黄维维认为高校与实习单位之间基于委托合同产生法律关系。委托合同即实习合同或实习协议，实际上就是高校与实习单位约定将对学生的一定教育管理权委托给实习单位，实习单位依约定进行管理教育的合同。
高校与实习单位之间的关系相对比较简单，主要是一种平等的委托合同关系。我国《合同法》第396条规定：“委托合同是委托人和受托人约定，由受托人处理委托人事务的合同。”委托合同法律关系的性质可有多种表现形式。
无论是认识性实习还是生产性实习，实习单位都是学校教学场所的延伸，学生根据教学计划到实习单位去实习，实习单位实际上是受学校的委托。目前，高校的学生实习从组织形式可分为两种，即“集中实习”和“分散实习”。集中实习依据高校与实习单位之间签订的实习协议，高校派出学生委托实习单位对学生进行培养和管理。集中实习中，高校和实习单位的委托合同关系比较明显。对于分散实习，高校与实习单位之间是一种隐性的委托关系。实习是根据教学计划必须完成的教学环节，其委托方式即为教学计划的安排，实习学生完成教学计划的安排即获得相应学分。学生在实习时一定要向实习单位说明身份，告知目的，此时学生相当于学校的代理人；同时，还要求实习单位根据其综合表现给予相应的评价鉴定以及成绩评定，并加盖印章。实习单位在知晓学生身份和实习目的之后接收实习生实习，视为接受高校的委托，高校与实习单位的委托法律关系即告成立。
基于实习过程的特定性和复杂性，实习生和实习单位之间的法律关系是大学生实习期间法律关系的核心和难点问题，本研究将进行重点分析探讨。
实习单位与实习生之间的法律关系相对比较复杂，关于实习单位与实习生之间的法律关系目前还存在争议。主要有以下六种观点：
一是教育管理关系说
。这种观点认为实习期间实习学生与实习单位之间是以实习合同为依托的教育管理关系。实习是高校委托实习单位代为行使对学生进行的实践环节的教学，因此实习单位可以被看作高校教学场所的延伸。学生参加实习是为了锻炼能力、积累经验，而不是把实习作为自己谋生的手段。此外，实习期间虽然实习生必须服从实习单位的实习管理，但对实习单位没有依赖性，因此学生在实习期间不与实习单位建立劳动关系。同时，学生与实习单位之间的关系也不是劳务提供者与劳务接受者之间的劳务合同关系，因为劳务合同关系建立的一方必须是劳动者，而全日制在校学生不具有劳动法规定的劳动者法律身份。
二是劳动关系说
。这种观点认为实习生与实习单位的关系本质上是一种劳动关系。在校实习生符合法律规定的劳动者资格要求，在我国，劳动者一般是指年满16周岁且具有劳动能力的公民，参加实习的大学生年满16周岁且具有劳动能力，显然属于劳动者范畴；虽然实习生还没有毕业，没有与学校脱离管理关系，但是实习生在实习的同时与实习单位同样形成了管理与被管理的从属关系，实习生在一定程度满足了实习单位对其劳动的要求；实习期间，实习生将劳动力使用权转让给实习单位，实现劳动力与生产资料相结合，创造财富获得部分报酬，具有财产性特征。
三是劳务关系说
。这种观点认为实习生与实习单位的关系是一种劳务关系。劳务关系一般是指劳动者按照约定向用人单位提供特定劳务，用人单位按照约定向劳动者支付报酬的一种有偿服务法律关系。
劳动关系与劳务关系的相似之处在于，二者本质上都属于劳动者以劳动换取报酬的行为，但劳动关系强调劳动者和用人单位之间的“从属性”，劳务关系则侧重于劳务提供方和接收方在事实上或法律上的“平等性”和“意思自治”。由于实习生的身份仍然是学生，不能与一般意义上的劳动者画等号，实习生在实习单位的工作期限也明显少于正式员工，实习生与实习单位之间是一种基于意思自治关系，因此，该观点认为实习生与实习单位的关系更类似于一种劳务关系。
四是事实劳动关系说
。这种观点认为实习生与实习单位的关系是一种事实劳动关系。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽然没有书面劳动合同，但在实际劳动过程中，劳动者与用人单位都履行了法律规定的劳动关系中各自的权利和义务，劳动合同形式的缺失不影响双方实际劳动关系的建立和存在，我国劳动法律法规也不否定事实劳动关系的存在与效力。该观点认为，在大学生实习过程中，虽然实习学生与实习单位之间不是规范意义上的劳动关系，但现行法律并未明确将实习学生排除在合格劳动者之外，也没有排除实习学生签订劳动合同的资格，并且实习学生在实习过程中所从事的劳动内容，接受实习单位的管理，并遵守工作纪律与正式员工有着很强的相似性。实习学生通常在与实习单位签订实习协议后，进入实习单位进行实习劳动，从而形成事实劳动关系，这种事实劳动关系理应受到劳动法的保护。
五是附带劳动关系说
。这种观点认为，学生与实习单位的关系主要是教育管理与被管理的关系，同时兼有一定的劳动关系。学校与实习单位签订的实习协议性质上属于委托合同，学校与实习单位间的法律关系是以委托合同为基础的委托法律关系。实习单位通过实习协议接受学校的实习委托，从而获得对学生的教育管理权，因此学生与实习单位是一种教育管理与管理的关系。同时，学生通过向实习单位提供劳动而与实习单位形成一定的劳动关系，只是由于学生的在校生身份，这种劳动关系尚不由《劳动法》调整。因此，学生与实习单位的基本关系应该是教育管理与被管理的关系，并在此基础上附加一定的劳动关系。
六是事实劳动关系和教育管理关系双重说
。这种观点认为实习生与实习单位的关系并不是单一的，而是具有教育管理关系和事实劳动关系的双重性。首先，根据我国现行《劳动法》规定，劳动者与用人单位应当签订劳动合同，才能形成法律意义上的劳动关系。实习生与实习单位之间没有签订劳动合同，因此不能形成法律意义上的劳动关系。但是，通过签订实习协议，实习学生为实习单位提供劳动，接受实习单位管理，遵守劳动纪律，获得劳动报酬，并得到劳动保护，实际上形成了事实劳动关系。其次，实习学生与用人单位之间也存在着一种教育管理关系。无论是校方推荐还是学生自己联系的实习单位，高校与实习单位的关系都基于平等的委托合同，实习单位应履行实习管理的义务，双方存在教育管理关系。
上述观点从不同的视角阐述了实习生与实习单位之间的法律关系，各有一定道理，但又存在一定的问题。第一种“教育管理关系说”的问题在于否定了顶岗实习、带薪实习等生产性实习中，实习生为实习单位提供一定劳动、服从单位管理、遵守劳动纪律、获得劳动报酬，与实习单位形成一种事实劳动关系的事实。第二种“劳动关系说”、第三种“劳务关系说”和第四种“事实劳动关系说”，其缺陷在于未充分考虑大学生实习类型的多样性及复杂性，如没有考虑到认识性实习的非劳动性，也没有考虑到实习劳动与实习单位正式员工劳动的差别及特殊性。第五种“附带劳动关系说”和第六种“事实劳动关系和教育管理关系双重说”在本质上并无区别，都是将大学生与实习单位之间的法律关系主要视为教育管理关系，但又具有一定的劳动关系，这两种观点虽然考虑到了大学生实习类型的多样性和复杂性，但将两种不同的法律关系混同纠缠在一起，权利义务难以明晰，同时也没有考虑到认识性实习的非劳动性特点。
作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，为实现社会劳动过程，一方有偿提供劳动力，而另一方将其与生产资料相结合的社会关系。
传统的劳动关系具有如下特征：第一，劳动关系是在实现社会劳动过程中发生的与劳动有直接联系的关系。所谓实现社会劳动过程，是指劳动者在用人单位参与某种社会化劳动的过程。第二，劳动关系的双方当事人，一方是劳动力的所有者和提供者，即劳动者，另一方是生产资料的所有者或提供者，即用人单位。劳动者作为劳动关系的一方，不与自己的或者直接控制的生产资料相结合，而是与用人单位所有或提供的生产资料相结合。第三，劳动关系一方的劳动者应当成为另一方用人单位的成员，遵守用人单位的内部劳动规则。
劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系除了具有法律关系的共同特征外，还具有自身独有的特点
：一是主体双方具有平等性和隶属性。劳动法律关系成立前，劳动者与用人单位是平等主体；劳动法律关系成立后，劳动者处于提供劳动的主导地位，用人单位处于管理者的主导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。二是具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特点。劳动法律关系是根据劳动法律规定和劳动合同的约定形成的，既体现国家意志，又体现双方当事人共同意志。三是具有社会劳动过程中形成和实现的特点。只有将劳动者的劳动与用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程，才形成劳动权利义务关系。
从区分层面上说，劳动法律关系与劳动关系有明显的不同。主要表现在：第一，所属范畴不同。劳动关系是生产关系的一个组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系是一种意志关系，属于上层建筑范畴。第二，形成基础不同。劳动关系的形成是以劳动为前提的，劳动是在实现社会劳动的过程中发生的；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。第三，主要内容不同。劳动关系的内容是劳动，双方形成劳动支配与被支配关系；劳动法律关系的内容是法定的权利和义务，双方必须依法享有权利和承担义务。
更重要的是，劳动法律关系与劳动关系有密切的联系。一方面，劳动关系是劳动法律关系的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式，是劳动关系经劳动法律规范调整的结果；另一方面，并非所有的劳动关系都能形成劳动法律关系，只有已经纳入劳动法调整范围并符合法定模式的劳动关系才能表现为劳动法律关系。
另外，当不是特意而严谨地区分两者时，劳动法律关系会被表述为劳动关系，甚至出现在法律规范中。我国《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动法律关系和事实劳动关系尽管都属于劳动法范围，但二者具有不同的法律属性。主要表现在：一是法定模式上不同。劳动法律关系是一种符合法定模式的劳动关系，事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，特别是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如劳动合同的缺失或劳动合同的无效。二是权利义务内容的设定不同。劳动法律关系的内容即权利义务，是双方当事人所预期和设立的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但一般不是双方当事人所明确预期的，更不是由双方当事人所明确设立的。三是法律保障及其存续时间不同。劳动法律关系由法律保障并可长期依法依约存续；事实劳动关系只能短期存续，当事人应及时依约转化为劳动法律关系，如果不能及时依约转化为劳动法律关系，用人单位可以终止事实劳动关系，超过一年的，法律将强制转化为劳动法律关系。
劳务关系与劳动关系的相似之处在于，二者在本质上都属于劳动者以劳动换取报酬的行为。劳务关系与劳动关系区别表现在：第一，主体范围和地位不同。在劳动关系中，用人单位必须是法人或其他组织，另一方是劳动者个人或劳动者组织（工会），不可能两方都是自然人，且劳动者与用人单位之间存在不平等的隶属关系，劳动者应当服从用人单位的指挥和管理；而在劳务关系中，劳务的提供方与劳务的接受方可以是法人、其他组织或自然人的各种组合，且双方事实上、最少法律假定上是平等的主体，并通过协商或者协议确定双方的权利和义务。第二，适用法律不同。劳动关系适用《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同实施条例》等实体法规调整；而劳务关系适用《民法总则》《合同法》《侵权责任法》等民事法律。第三，双方权利、义务配置及法律干预不同。劳动关系建立后，雇主除承担提供必要的劳动条件等义务外，还需依法为劳动者缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险，劳动者在工作中遭受人身伤害、享受工伤保险待遇时适用无过错责任原则，法律基于社会正义对劳动关系进行适度干预；而在劳务关系中，劳务接收方并不承担为劳务提供者缴纳各类社会保险的义务，当劳务提供方遭受人身或财产损失时，劳务接收方通常只按过错责任承担民事赔偿责任，法律基于平等自愿尊重意思自治。第四，争议处理程序不同。在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和劳动义务发生争议，属于劳动争议，应依据《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》处理，有其特定的协商、调解、仲裁和诉讼等争议处理机制，诉讼时实行仲裁前置原则；而在劳务关系中，尽管劳务提供方和劳务接收方的权利义务因具体劳务不同而不同，但整体上都属于民事关系，因此产生的争议属于民事争议，争议处理适用《民事诉讼法》或《仲裁法》，诉讼与仲裁间的关系采用“或裁或审”原则，即当事人只能从诉讼或仲裁中选择一种方式，如当事人自愿选择仲裁，该争议适用《仲裁法》解决，仲裁裁决为终局裁决，此争议不得再提起诉讼；当事人也可以直接选择诉讼，依据《民事诉讼法》解决争议。
本研究认为不同的实习类型，实习单位与实习生之间的法律关系性质不同，应该分不同实习类型分析实习单位与实习生之间的法律关系。根据前文分析，下面从认识性实习和生产性实习两种不同的实习类型来分别分析实习单位与实习生之间的法律关系。
一般来说，认识性实习不参与实习单位相关实际工作，是教学活动的延续，包括参观实习、认识实习、观摩实习等。认识性实习主要是实习学生通过深入行业企业，一方面了解专业（行业）现状，激发求知欲，培养对本专业的兴趣；加深对所学知识的理解，对理论知识有一个感性认识。在认识性实习中，实习生没有参与实习单位相关实际工作。因此，本研究认为认识性实习期间学生的身份应定性为“在校学生”，实习单位与实习学生之间的关系比较简单，主要是教育管理关系。
生产性实习是指参加实习单位实际工作，为实习单位创造价值的实习，包括毕业实习、顶岗实习、带薪实习等多种类型。在生产性实习中，一方面，实习是教学计划中规定的必要教学环节，学生在实习单位实习的主要目的是学习，结果是完成学业，他们仍然是全日制学生；另一方面，在实习过程中，实习学生服从实习单位管理，参与一定的劳动，实习过程实现劳动力与生产资料的结合，为实习单位创造了劳动价值，与实习单位形成了一种事实劳动关系，但是，由于他们没有与实习单位签订劳动合同，因此在劳动法意义上他们不是劳动者。鉴于此，应赋予生产性实习学生以“准劳动者”身份，兼有学生和劳动者的双重身份。由于学生与实习单位之间既有教育管理关系，又有一定的劳动关系，因此，实习学生与实习单位之间应建立一种“特殊劳动关系或非标准劳动关系”亦即“实习劳动关系”，是劳动关系的一种，但又区别于一般的劳动关系。
“实习劳动关系”即达到法定年龄的大学生，在生产性实习中与实习单位建立的暂时性劳动关系。
实习生与实习单位能否建立劳动关系，唯一的判断标准就是其间是否形成了“从属劳动”。
实习劳动关系在形式上完全符合《劳动法》规定的“从属性”标准，只是在特定的具体内容上不符合规范的劳动关系，但这些方面并不影响劳动关系的本质，因此实习劳动关系应被视为一种特殊的劳动关系予以保护。缺乏一定的形式要件，但不能否定实习活动符合事实劳动关系构成要件所形成的事实劳动关系。
特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。生产性实习中实习学生与实习单位之间“实习劳动关系”作为一种特殊劳动关系的认定，便于法律适用的明确，从整体上有利于保障实习生的合法权益。
以特殊劳动关系来对实习劳动关系进行定性，现实问题均可迎刃而解。
实习生与实习单位形成的实习劳动关系符合标准劳动关系（简称劳动关系）的本质特征，但在某些方面与劳动关系并不相同。
实习劳动关系与劳动关系具有的共同特征
：一是人格从属性相同。实习生与实习单位也是一种从属性关系，实习生需接受实习单位管理，遵守劳动纪律。二是劳动力支配权相同。实习生要在实习单位的安排和指导下从事劳动，其承担的工作内容、范围和工作时间均由单位决定，并非自主地进行劳动。三是劳动风险事故和经营风险责任承担方式相同。实习生在同样的生产环境中劳动，面临基本劳动事故风险，也可能与正式员工一样产生同样的经营风险，诸如设备毁坏、商业失利等非实习生故意造成的损害，后果均由实习单位承担，这一点与正式员工跟单位的关系是相同的。四是劳动价值相同。实习生的劳动与实习单位一般劳动者的劳动都是具有价值的劳动，并无本质上的差异，只是在劳动的形式上有所不同。
实习劳动关系与劳动关系也存在差异性
：一是实习劳动与一般劳动者劳动目的不同。实习是高等教育必要的教学环节，实习劳动的目的主要不是就业，而是锻炼能力、提高素质、积累经验，而一般劳动者的劳动主要是就业，通过劳动获得报酬。二是实习期间实习生社会关系不是单一的。标准劳动关系下，劳动者通常与单位具有单一的劳动关系，组织上具有单一的隶属性。高校学生的实习行为并不完全是自由的，实习生在服从单位进行劳动力支配的同时，与所在学校也存在教育与被教育的关系。三是劳动报酬、社会保障方面规定不同。实习生在很多情形下并不能获得报酬，有些即使能获得少量的实习补贴，也是种象征性收入，与一般的劳动关系不同；社会保障方式不同，实习生没有被纳入工伤保险范畴。四是实习期限比较短。实习活动多是一种短期行为，实习生与实习单位的劳动关系不具有长期性和稳定性，二者之间的隶属性相对较弱。