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顾客导向型企业人本资本在不同的组织形式中，它的构成是否具有一般性呢？下面选择企业来讨论顾客导向型企业人本资本的构成。
撇开新古典经济学的分析范式，用嵌入性立场重新审视企业的李心合教授认为，企业就是一系列经济性和社会性契约的集合体或契约网络。（李心合，2009）
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结合资源基础理论，企业由“捆绑”确定性资源的完备契约与“捆绑”不确定性资源的不完备契约组成。制度的本质是契约，所以正式制度与非正式制度是构成企业根本性要素。新制度经济学试图用理性主义术语解释各种类型的规则遵循，认为规则遵循归结为理性选择的结果。大多数正统经济学都用最大化或最优化术语解释理性，利用信息成本，认识限制或预先承诺的好处等因素，将最大化理论与地道的规则遵循协调起来。（卢现祥，2006）
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但具有不完备性契约本质的企业通过契约履行将凝聚契约精神赋能企业对资源有效配置权利，致使企业在拥有或控制实在资源的基础上成为用于自己意志、战略和目标的独立主体。因此，随着企业内外环境变化促使有限的理性人产生以及调整其行为，以促使他或他们的价值极大化，并产生博弈均衡制度，对其制度的遵循将有利于维护他们以及各自更大化利益，他们并成为规则（制度）遵循者和执行者。当然遵循规则，“就不会每换一个环境就重新选择是否继续服从原有规则”（卢现祥，2006）
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，从而特定的规则遵循行为有可能是非最大化的。因此，笔者（2010）
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在总结前人对人力资本研究基础上认为，它不仅包括前人所研究的对人力的脑力投资所形成的知识和技能，而且包括在卫生保健等方面对人力的体力投资所形成同样能提高生产率的能力；另外还有先天性的人力与物力相结合所形成的一定生产能力（这里人的能力往往表现为人的潜力，可以通过制度安排来激发成现实的生产力）。（丁胜红、周红霞，2010）
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另一方面将人力资本所依存的“环境”并通过它的服务性劳动所创造企业价值的资本划分为具有企业完备契约性的组织资本和不完备契约性的关系资本。（丁胜红、盛明泉，2011）
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其中，组织资本是指“组织的知识结构并非参与组织的个人知识的简单加总，而是有机的互补与整合，学习与创新，包括创新出组织知识，形成组织制度、文化，进而创造出要素所有者个人所不具有的组织资本（orgarizntcional capital）”（谢德仁，2002；杨政、董必荣、施平，2007）
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。关系资本是指企业与供应商、客户、政府机构以及其他组织之间相互信任、相互依赖、相互关联的社会网络关系。（丁胜红、盛明泉，2008）
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企业契约的目的为了企业利益相关者从企业价值创造中得到更多利益并维持其各方利益博弈均衡，它将营造更好的企业“环境”促进人力资本价值最大限度发挥，物力资本价值最大限度利用，所以通过生产领域的人力资本、物力资本与服务领域的组织资本、关系资本的有机耦合来达到“资本共振”现象。因此，物力资本、人力资本、组织资本以及关系资本有机耦合称之为顾客导向型企业人本资本。（伍中信、周红霞，2012）
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其中“以人为本”是顾客导向型企业人本资本的灵魂，它在企业地位中体现人力资本是第一位的。（丁胜红、盛明泉，2008）
[7]
由于不同组织具有相同的契约本质，它就决定了不同企业的顾客导向型企业人本资本具有相同结构形式，正因为它的结构形式、内涵与智力资本、人力资本存在某些“相似”，不可避免地产生了很多争论。
国外学者关于人力资本、组织资本以及关系资本的划分主要是针对智力资本的外延以及智力资本与人力资本之间的关系：国外大部分学者如Brennan and Connell（2000）、Canibano et al（1999）、Gunther（2001）、Mouritsen et al．（2002）、Roos et al．（1997）、Sanchez et al．（2000）、Stewant（1998）和Sveiby（1997）等，认为智力资本由人力资本，组织资本和关系资本三部分组成。另一些学者如Edvinsson and Malone（1997）、Bontis et al．（1999）、Petfy and Guthrie（2002）等则认为智力资本是人力资本与结构资本的耦合，其中结构资本是由组织资本和关系资本两部构成（杨政、董必荣、施平，2007；丁胜红、盛明泉，2008） [116] [7] 。显然，他们是针对智力资本本身来拓展其资本能力极限，而很少涉及它所依存的环境因素。国内关于国外学者对智力资本划也分存在一些争议。李冬琴（2005） [117] 也认为，智力资本由人力资本、组织资本和关系资本三部分构成，但它们各自资本组成部分的产权属性有所不同：人力资本的所有权不属于企业，组织资本的所有权属于企业，而关系资本的所有权部分属于企业。徐鸣（2004） [118] 认为，智力资本是人力资本创造的，智力资本应该与人力资本并列成为企业的主要生产要素，而不能凌驾于人力资本之上。张文贤和傅欣认为，智力资本的存在主要源于智力因素，而智力则是人力资本的一个组成要素。因此，智力资本应该纳入人力资本的范围之中。谭劲松（2001） [119] 等则认为，智力资本是人力资本的核心，是一种高级的人力资本。显然，他们论证智力资本划分不妥当，但仍局限在国外学者所研究“智力资本或人力资本”的范畴内。（丁胜红，盛明泉，2008） ［7］ 顾客导向型企业人本资本价值观是马克思手稿整理所得而被后人称为“广义劳动价值论”（1961）而非“智力资本”的古典经济学价值观。当然顾客导向型企业人本资本中所包含的组织资本和关系资本不是智力资本自身拓展，而是人力资本所依赖“环境”所划分。（丁胜红、盛明泉，2011） [114]
作为一种新的理论体系或研究范式，顾客导向型企业人本资本的概念及其分析方法自从产生之后就一直面临着不少的批评，并引起了各种争论。最初的批评更多的是顾客导向型企业人本资本与人力资本是同义词或同范畴，也有许多学者认可顾客导向型企业人本资本是广义的人力资本。人力资本研究范式就是将人力资本的概念运用于人而形成的一种新的研究方法，它的硬核就是人力资本概念以及有关人们为获取收益而进行人力资本投资的基本思想。其保护带则将此种核心思想运用来分析诸如教育、家庭、收入分配、增长等问题而得出的一些可检验假说。（张凤林，2006）
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而顾客导向型企业人本资本研究范式是将顾客导向型企业人本资本的概念
运用于人力要素以及人所依存各种“环境要素
”来共同创造价值而形成另一种新的研究方法。它的硬核是以维持生产力与生产关系之间相适应关系纽带而形成的顾客导向型企业人本资本，通过该资本的投资产生规模效益，拓展资本有效使用范围，促进经济主体价值极大化与社会福利极大化趋于一致，实现资源的最有效配置。其保护带则将此种核心思想运用来分析不同经济组织，不同区域经济与其相应市场之间以及各自范围内问题等而得出的一些可检验假说。当然顾客导向型企业人本资本理论与人力资本理论的区别也是基于对人力资本理论批评得以体现的。制度经济学家曾批评过人力资本理论，其核心思想认为人力资本方法缺乏制度分析内容，特别是忽视了工会以及其他企业制度（像内部劳动力市场等）对人力资本投资的影响。
”而顾客导向型企业人本资本构成不仅考虑人与他所依存制度关系，而且包括影响人的人情世故、社会关系以及时间等。它很好解决人力资本在新古典的一个固有问题就是忽略了经济运行赖以存在重要基础——制度。新古典范式内部的一些学者针对舒尔茨（1961）发表在《美国经济评论》的“论人力资本投资”一文提出批评：第一，无法明确地将花费在人身上的支出区分为消费支出与投资支出两部分；第二，无法严格地将特定的收入部分归属于特定的支出；第三，无法完全依据人力资本的概念导出增进公共福利的政策
。这些难题至今仍然是人力资本分析尚未解决的问题。（张凤林，2006）
[8]
由于人创造的价值取决于人和他自身所依存环境，抛开人所依存环境来计算人的投资与产出，本身就违背了人力资本创造价值的前提条件。当然，更谈不上对人力资本所依存制度等研究。以多元性组合资本形式的顾客导向型企业人本资本显然很容易地克服了人力资本所遇到上述问题。在20世纪70年代，以斯彭斯、阿罗等人为代表的筛选假设派认为，个人收入水平之所以与教育水平保持正相关关系，并不是因为教育提高了受教育者的生产力，而是由于教育具有发现和筛选受教育者能力的作用。因此，文凭实际上是一种有关能力的“信号”，在信息不对称的劳动力市场上，雇主对于“信号”的理性反应，它导致了资源的有效配置。梭罗（thurow）和卢卡斯（lucas）等人提出工作竞争模式的观点认为，教育与培训具有某种相互替代的关系，教育程度越高的人接受职业培训越容易，从而培训成本越低。（Lucas R E．，1988）
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把原来人员相互匹配的劳动人市场看作是准备接受培训的人员与不同培训机会相互匹配的市场。于是学历成为就业门槛也就不奇怪了。
拉齐尔（Lazear）
、夏皮罗和斯蒂格利茨（Shapiro and Stiglitz）
、青木昌彦（M．Aoki）等人
的效率工资模型主要从激励理论的角度认为，向上倾斜的工资曲线可以加大工人的偷懒成本，增强激励效果，这将有助于降低监督成本。工资的增长并不能反映在经验与生产力之间存在着内在联系。总之，上述不同学者从不同方面对人力资本价值的论述恰恰也说明了对人力资本价值管理
过程中人力资本所依存“环境要素”影响并造成了教育、培训等对人力资本投资所提高其价值正相关性的偏差。因此，顾客导向型企业人本资本的运营状况将决定企业价值大小，否则顾客导向型企业人本资本概念以及对它的划分将是错误的。