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企业绩效考核的方法之一是使用关键绩效指标，它们围绕关键成果领域选取。关键绩效指标有效益类、营运类和组织类之分，不是所有的关键绩效指标都是财务分析指标，如市场份额、客户满意率等是非财务类关键绩效指标，但依据上述第二种财务分析指标的定义，凡是计量中涉及财务会计与管理会计要素的关键绩效指标都属于财务类关键绩效指标，如成本降低率、人均收入等。
制定关键绩效指标应从企业的战略和愿景出发，关键绩效指标的制定过程是对那些为实现战略愿景的经营目标的分解，通过识别价值驱动因素将经营目标转化为一套综合平衡的、可量化计量的指标体系，然后对这些指标周期性设定目标值并进行考核，为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础。知名的企业绩效评价工具“平衡计分卡”（见图2-1）也强调了这种“目标分解”的原则。
图2-1 平衡计分卡体系
价值驱动因素 是指影响战略执行和价值创造的可衡量因素，也是实现经营目标的成功要素，如技术、人才、市场等。具有强因果关系的价值驱动因素是经营目标与关键绩效指标之间的桥梁。通过梳理企业各部门的工作流程和岗位职责，进一步将公司层面的关键绩效指标分解到岗位业绩指标，从而有效地将企业经营目标与员工个人行为联系起来，这便是 “目标管理”（ MBO） 的企业管理哲学 。
图2-2是一家快速消费品企业将具体经营目标“销售”分解并制定公司级关键绩效指标和岗位绩效指标的示例。
图2-2 关键绩效指标的分解
需要强调的是，有效的关键绩效指标管理分析体系需要各个业务部门的通力支持与合作，在制定、修改关键绩效指标后，需要设定目标并签订绩效合同或经营责任书，制订绩效审核行动计划，确定绩效评估与薪酬挂钩。制定关键绩效指标仅仅是此过程的起点。