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尽管我们通过House、三明治与MOS三大模型明确了人力资源专业的体系、方向和标准，让HR拥有了更大的舞台，但我们依然没有锁定企业经营者关注的焦点。这样的结果是，即使HR在体系搭建和组织能力打造上有再多的成就，也容易被误解为自说自话。
实际上，这正是人力资源专业在过去很长一段时间里经历的尴尬。业内有一句玩笑话：“衡量一个HR负责人的工作究竟是否出色，已经成为一个千古谜题。”道理很简单，因为人力资源工作的交付标准没有统一。以一个在任期内实施了大量招聘的HR负责人为例，捧他的说法可以是“为企业未来发展，战略性地储备了人才，确保了人才供应链健康”，而贬他的说法可以是“不顾现状，盲目招人，造成人浮于事，伤害了健康的组织氛围”。于是，这位HR负责人真正的工作绩效变成了一出“罗生门”。
幸运的是，这种局面正在改变。在互联网时代，无论是企业经营者、业务部门还是HR，都越来越将关注点聚焦到人力资源效能上。游戏规则的修改让人力资源专业发生了巨大的变革。在这种变革中，一部分HR开始借力人效来影响经营，身价一飞冲天，而另一部分HR依然循规蹈矩，逐渐失去了存在感。