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专业化是一个过程，需要熬过空白期、冲破瓶颈期、远离舒适区。选择专业和专业化很难拆分，但限于文字表达的局限，又不得不拆开来说，在大家选择专业后，如何走上专业这条路是必须解决的问题。以我自己为例，选择专业后，专业化的完成至少要经过三个阶段，即空白期、瓶颈期、舒适区，而且，这三个阶段交替出现，考验着我们的判断与我们的坚持。
如果你决定做某专业方向，就必须度过空白期。在空白期，没有人认识你、没有人知道你，甚至没有一单业务。度过空白期有很多办法，比如加入该方向的专业团队，该方法在一定程度上是度过空白期最好的方法，但很多人不一定有这样的机缘巧合。所以，选择专业领域后，必须考虑如何度过空白期的问题。对于很多没有在团队执业的同行，空白期最大的问题就是生存问题。我们怎么能在吃不饱肚子的基础上坚持，怎么能在该业务领域拿到业务，拿到业务如何能做好，如何通过一次次的业务建立口碑，这是空白期必须解决的问题。
想要度过空白期没什么好办法，一个字“熬”，如果非要两个字，就是“死熬”。这个过程真的太痛苦了，肚子咕噜噜叫的时候，完全靠“梦想”支撑。但这段时间又是最好的沉淀期，因为工作相对不多，可以为未来准备很多“弹药”。这段时间如果总结成一句话，就是让客户看到你的专业、感受到你的专业，抓住每一次机会，让每一次机会成为下一次机会的铺垫。
让客户知道有很多方式，但让客户相信并不容易。现在很多律师都借助互联网媒体进行宣传，但我更想说的是，公众号等互联网媒体不应当以“宣传”为目标，而应当以“积累”为目标。我以自己的经历和大家分享，希望对大家有所帮助。
（1）开始比规划重要
现在回头去看6年前的微信公众号内容，只能用“惨不忍睹”来形容，但做起来真的很重要。
很多事情，我们不是做给别人看的，而是记录我们自己的成长的。当抱着这样的想法时，我们更容易行动起来，可以先从简单的做起。
怀揣着这个想法，“百问百答”就诞生了，这也成为我们知识管理最原始的积累。这样的积累，不仅解决了日常工作的重复性问题，还让我们有更多时间去研究如何合理用工；如何在用人单位和劳动者利益冲突中找到平衡，进而推动企业的发展，增强员工的满意度；如何有效地解决劳资纠纷，进而减少不必要的成本支出，而意外的收获就是受到越来越多客户的认可。
（2）坚持比完美重要
追求完美是行动起来的天敌，当开始做时，坚持更重要。但每天的坚持谈何容易，我们有太多的借口可以放弃，而一旦放弃，就很容易形成“破窗效应”。但坚持也是有方法的，比如在公众号中设置微信问答、案例、法规解读、办案心得等栏目，多样化可以解决坚持中的枯燥。对外宣誓后的兑现承诺，也有利于坚持。
现在有很多文章或者讲座会告诉我们要写什么，比如根据客户画像去写，然而，这些听起来全对的建议，执行起来却不那么容易，因为专业认知是一个过程，对客户的认知也是一个过程，识别痛点，赶上热点，传递新知，这些都需要我们持续浸润在一个领域，否则，会如水中捞月，只是看起来很美而已。
所以，不用过于追求完美，让自己先坚持下来，在坚持中不断矫正。
（3）迭代比重复重要
不能为了坚持而坚持，而是要不断迭代。我们可以观察所在的业务领域，以及其他业务领域大家使用的方法和手段，结合自己的情况不断修改，不断地提高标准。空白期，一定不要想着走捷径，真的没有捷径可走。我们是律师，我们的本行一定不是“宣传”，而是专业，以公众号为代表的互联网工具只是承载专业的载体。
空白期面临的最大问题是我们如何让客户相信我们，比如如何获得每一个领域的第一次业务，传统劳动领域是日常咨询、劳动案件的代理，但拓展新的业务领域，比如人员安置项目、破产过程中人员安排、并购过程中人员安排、股权激励，我们如何接到每类业务的每一单也是空白期必须面临的问题。当第一单业务来临时，客户总会问：程律师，你们有业绩吗？这是我们在专业化过程中必须面临的问题。所以，我特别感谢每一个第一单委托我们的客户。空白期解决第一单很重要的方法就是真诚。
真诚地告诉客户我们确实此前没有做过，但要用客户看得见的方式让客户相信我们可以做到。
（1）永远都在服务区的快速响应
我一直认为响应速度是专业度的重要体现，不论邮件回复、电话回复，都一样。而且，要想做到快速响应，需要一系列的安排和管理。比如，我自己有一些职业铁律，除非确实没有其他可选择的航班，出差从来不在工作时间坐飞机。为什么？我要让我所有客户在第一时间都可以找到我，这些看似不算什么，实际上都是你让客户信赖的东西。有一次客户跟我讲：“程阳，我之所以选择你就是因为你是第一个接我电话的人。”
不仅如此，永远在服务区的响应要求，需要我们对客户需求做出预判，对客户着急的场景进行分析，需要我们提前做一系列的安排，比如根据预测告知客户你在哪个时间段不方便，如果遇到紧急的事情与谁联系等。
永远都在服务区的响应要求在任何时候都需要，空白期尤其重要。
（2）让客户没有疑问的作业标准
在回复客户的咨询邮件后，每当客户再有邮件追问问题时，我内心就会很“抓狂”，可能与我的性格有关。我一直以“让客户没有疑问的作业标准”要求自己，尽管难以百分之百做到。
我们要想做到让客户没有疑问，需要对客户所咨询的问题有全面的了解。比如，客户问，我们有一个员工在周末休息打球时意外身亡，公司应当如何处理？我们可以简单回复，属于非因工伤亡。如果这样回答，客户肯定还会再问，非因工伤亡如何赔偿？如果我们回复丧葬费和抚恤金，以及告知丧葬费和抚恤金标准，这时，客户可能还会问，我们需要和他们签订协议吗？我们可以多给吗？他们家属之间的分配我们需要管吗？对于这种点对点沟通的方式，我个人理解，本身就不是专业体现。
我会这样回复：
①需要了解的信息，包括劳动合同签订情况，工资发放情况，个人用品在公司的情况等。同时，应当了解该员工家庭情况，包括被抚养人情况以及家庭成员中谁说了算，家属情绪，或者谁会是与公司的主要对接人、公司有没有为员工上相关的商业保险。了解这些的目的在于，在沟通事项的过程中我们知道与谁沟通更为有效，抚恤金的计算与被抚养人有一定关系，如果有相关商业保险可以理赔，多少是对家属的一些安慰。
②告知客户该事项的法律定性，非因工死亡在法律上的责任，由于各地赔偿标准不同，需要根据各地规定具体告知，尤其对于社保是否会承担该部分，目前全国也不统一，需要明确告知。
③告知客户后续处理路径以及可能出现的问题，比如是严格按照法律规定赔偿，还是公司会给一些人道补助，如果签署协议，是否需要全部继承人作为签署主体，如果家属中有不愿意知情的人如何处理，若后续家属希望获得更多的赔偿公司应当如何处理？等等。
根据上述分析，我们会给出这样的咨询回复，这样的咨询回复一方面让客户对咨询的问题有一个整体认识，另一方面告知客户可能出现的各种情况以及处理方法。
所以，让客户没有疑问不是一个“虚”的口号，而是基于专业判断的专业体现。
（3）“不计代价”地建立信任
律师有着“市场”属性，如果接受客户委托后，一切就都与“价格”无关，而只与事情本身有关，我不是很建议过于纠结在服务与价格的对价上，尤其在空白期，每个客户的委托都值得我们全力以赴。
律师专业化的过程，就是和客户彼此建立信任关系的过程，他会因为相信你的专业而相信你的为人，也会因为相信你的为人而相信你的专业。我们应当珍惜这种信任。
空白期，由于可以背书的东西很少，信任的建立尤为重要，也尤为难能可贵。信任的建立，我个人认为需要：（1）把客户的事情放在心上；（2）给出的方案要专业、务实、可操作；（3）随时响应客户的需求。
空白期确实没有更好的办法，很多人在空白期退缩，也有很多人一直在空白期，希望大家不断积累知识，每一次业务机会都通过多方面去努力，“熬”过空白期。
当我们熬过空白期，在专业上越来越驾轻就熟，在市场上越来越进入一种良性互动时，在某一时刻，瓶颈期会与我们不期而遇。我在瓶颈期时，实际上挺怀念空白期时的心态，没有杂念，只有努力。
在空白期，我坚信努力了就会有收获。所以，我不知疲惫地写着各种材料，看着各种法条，可能简单的一句话，我都改了又改。当然，强迫症就是这样养成的。
空白期，我坚信付出了就会被认可。24小时响应着客户和合伙人的各种要求，对待别人的事比人家自己还上心，想了又想。当然，纠结症就是这样养成的。
从我自身的体验看，靠着这种努力和付出在某种程度上收获了专业，收获了认可。但某个时刻，不知道是哪个因素，或者是好多因素的叠加，自己猛然间感到对自己的状态不够满意，可能在这个时刻，瓶颈期就和我们不期而遇了。当然，瓶颈期也有其他的体现，比如创收停留在一个水平，业务范围一直没有办法突破，等等。很多人“困”在瓶颈期里，有的索性选择“寄情山水”了。遇到瓶颈期不能坐以待毙，而解决路径往往就存在于我们所处的环境当中。小到从团队搭建事项中找到答案，因为团队建设、团队协作总能带给我们很多新视角、新感受，这无形之中有助于开拓我们的视野，改变我们当下的状态。大到从实现社会价值中寻求出路，承担社会责任无疑要求我们具备更宽广的格局，而在这一过程中我们势必会不断自我改变、不断自我调整。限于篇幅，笔者选择了从重塑自身价值、拥抱变化、为客户创造更大价值三个方面来讲述。
瓶颈期，需要重新思考，不仅是为客户提供优质服务，还要思考客户到底需要什么样的服务，如何让自己的服务更有价值，如何通过团队协作让客户有更好的服务体验。人之所以会遇到瓶颈期，很多时候是因为过多地为自己谋求利益而忽略了对他人的关注。因此，突破瓶颈期的第一步就是要改变既有观念，将工作重心由一味追求自我成长，转移到更多地帮助他人成长。这是自身价值的重塑和责任担当，对于突破瓶颈期有着不可估量的作用。
空白期，我们渴望同质化业务，因为律师没有业务就没有专业化，没有大量同质化的业务也不会有专业化。但到了一定程度，每天处理同质化的业务，会让人陷入一种毫无新鲜感的“木讷”。此时，需要的就是对同质化业务的管理和提炼，通过管理和提炼突破瓶颈期带来的懈怠。
以劳动案件代理为例，处理大量同质化业务之后，我们会梳理形成相关诉讼案件指引，我们还会形成相应案件事实调查表，梳理不同地区对于案件裁判的尺度，不同裁决者对不同问题的认知。这样不断提炼后，我们的价值将不再是个案代理的价值，而是对类案的判断，进而指导我们更好地做好个案代理。
同时，要适当跳出专业领域看专业，比如某公司高管被监管机构处罚，单位要不要承担罚款？单位与高管之间因为处罚而产生的关系是什么关系？这样的问题就不是一个单纯的劳动法方面的问题。我们需要了解金融监管政策的性质，高管被处罚的原因，劳动关系之间是什么关系，高管义务履行情况如何，后续是否涉及追责，甚至是否涉及刑事责任，我们需要综合判断。
为此，瓶颈期突破需要重塑自身价值，需要不断地为客户增值，而不是停留在自我画地为牢的专业领域。另外，必须借助团队的力量。
现在市场发展变化太快了，各行各业都面临着很大挑战。以劳动领域来说，互联网用工、疫情引发的在家办公等，这些新的用工方式对传统劳动领域有哪些影响？法律又会发生什么样的变化？监管政策未来是什么样的方向？这些问题都需要我们用开放的心态来解决。
瓶颈期，更需要用开放的心态来看问题。心态开放时，才能清晰地判断出业务领域当中的常规业务是什么，未来业务领域当中可能发展的领域方向是什么；当我们不断面临挑战时，瓶颈期可能会转换为我们新业务的空白期，我们又能找回曾经不顾一切去努力的状态。
以劳动业务为例，一方面劳动业务有基础性的业务，需要的是快速反应；但另一方面也有“灵活用工”、跨国用工、不同行业领域用工差异等特殊性业务，尤其这次疫情带来的不确定性给用工模式带来的挑战，更需要律师用全新的视角去思考、设计方案。
拥抱变化我们就需要不断学习，不再局限于法律角度，还包括管理学、心理学、经济学角度，因为人的问题需要在管理中理解，通过心理窥见，在经济发展中彰显价值。在不断学习的过程中，我们可以突破认知，用新的视角去看问题。
从自身角度考虑问题总容易陷入泥潭，但从如何为客户创造价值的角度思考，瓶颈期可能突破得更快一些，因为方法总比困难多。
律师专业化有业务领域专业化和行业化的区分，劳动法业务领域经常会被认为是根据法律业务领域划分的，我个人以为，劳动法领域兼具这两类特征。劳动法律服务必须与公司人力资源管理结合，若只是停留在法律层面，不利于专业化发展。笔者以劳动纠纷处理为例进行说明，在这里列举的不是律师擅长的诉讼方案、举证质证，而是法律之外的考量。
（1）跳出简单的法律思维分析诱发劳动争议的因素
诱发劳动争议因素包括非法律因素和法律因素，对于法律因素我们比较好理解，也是律师擅长的，但作为专业劳动法律师，更应该理解诱发劳动争议的非法律要素，即不同造就了多样，成就了发展，也蕴含着纠纷。
每个机构对员工的包容、考核、期许不同，每个机构的市场竞争力、抗风险能力以及因此带给员工的归属感不同。同时，每个员工和管理者都有鲜明的个人特色，管理者与员工的互动、管理者对员工的尊重、管理者与员工彼此之间的期望值，这些要素既构成了公司发展的动力，也有潜在纠纷发生的可能。从常见的纠纷来看，这些要素包括：①管理者与被管理者对工作完成的标准不同；②管理者与被管理者各方容忍的点不同；③管理者与被管理者对于规则的理解角度不同。
对非劳动因素的深刻理解，会对劳动争议解决起到重要作用，上述分析并非全部，而是需要不断地去判断。
（2）通过拆分劳动争议的具体内容，让争议解决路径多样化
诱发劳动争议有法律因素也有非法律因素。因此，劳动争议在某种程度上是由三个部分组成，第一部分：诱发争议的事实（原因）；第二部分：各方的想法以及情绪；第三部分：争议背后的利益。而这三个部分的不断排列组合及强弱变化，决定了劳动争议的演变进程。对劳动争议具体内容拆分，可以在解决劳动争议时找到重点，更好地选择方法和策略。
人的本性决定了在处理劳动关系的过程中各方的想法以及情绪起着重要作用。为此，我们不能简单地停留在法律规定、构成要件的层面去解决劳动争议，而应当细致化区分。
（3）让劳动法律师服务嵌入人力资源管理，通过与管理的融合让专业更有价值
劳动纠纷的解决不应是“终点”，而应是撬动人力资源合规管理的开始，任何一个劳动争议案件的爆发都有其内在的管理原因，或是管理制度，或是沟通方法；劳动纠纷的解决不应止于一纸判决文书，而应当通过案件去发现管理中的漏洞、沟通中的缺失，如此，劳动法律服务的价值才能更加凸显。
当我们跳出法律问题，从更广阔的领域来思考我们的专业时，瓶颈期就在不经意间被突破了。
远离舒适区需要对自己有要求，舒适意味着对市场敏感度的降低，对客户响应的迟延。远离舒适区有很多方法，比如加入一些大家持续在奋斗的圈子，比如高度的自律。再如，投身到公益事业，等等。我还是以专业精进角度的远离舒适区为例。
（1）知识管理体系的搭建
律师必须告别原始的经验积累，借助管理让知识积累成为一种习惯。没有经过提炼、加工的经验不是经验。而知识管理就是让每个人的经验得以有形化的呈现，并不断在原基础上提高、进步。
知识管理体系搭建是一个实践的过程，可根据个人和团队的情况不断优化，以兰台劳动为例，知识管理体系分为八部分：劳动法律案例库，不是简单的案例收集，而是通过大数据后的类型化分析；法律法规汇编，不是简单的汇编，而是分门别类的细化；劳动法律专题内容汇总，不是被动的汇总，而是基于业务发展的前瞻性规划；培训课件汇总，不是简单的整理，而是每个课件不断地升华；诉讼管理指引，包括文书、法律事实调查清单等，劳动案件具有类型化的性质，如何高效、质量可控地完成案件代理，如何让每个人的智慧可以在个案中发挥价值，我们通过不断地进行案件精细化类型分析让进步看得见；咨询问题的汇总，通过一期期百问百答的推出，让高频问题不断沉淀，在内部顺畅流转，让工作高效起来；规章制度、协议等修订汇总，我们给客户提供的不仅是合法、合规的意见，还有大量数据积累后对可能发生风险的预判；法律意见书、咨询意见、备忘录等汇总，让内部信息通畅，让每个意见出具得更完备。
这些知识管理不是简单的文件夹整理，而是以微信公众号为外显渠道，内部通过技术手段进行搭建。
（2）知识管理是一个过程
知识管理是慢活，短期内很难见到成效，超过3年才会以润物细无声的方式得以呈现。每个人情况不同，以我的经验，如果选择劳动法，在劳动法律师专业化这条路上，就需要坚持，通过变换方式有技巧地坚持，而知识管理不失为一种方法。
知识管理可内部做，也可通过微信公众号等外显的方式呈现。以劳动诉讼业务为例，我们根据劳动诉讼案件的特点及分类，制定详细的事实调查表，比如任何劳动争议案件中均会涉及的劳动合同签订情况、是否续签、劳动合同是否已经解除或终止、是否仍然在岗、工资标准是多少等。同时，对于不同诉请项下也有必须调查事项，以严重违反规章制度解除为例，若我们代理的是用人单位，而劳动者要求违法解除赔偿金时，必须了解清楚用人单位是否有规章制度，规章制度是否经过民主和公示程序、是否有证据证明员工存在严重违反规章制度的行为，公司是否有工会，若有，是否通知了工会，送达是否有效等。如此，劳动诉讼案件类型化的知识管理会让我们更专业，工作效率更高。
基于劳动法的琐碎等特征，以知识管理为手段，不仅有利于持续在专业路上精进，更有利于为客户提供高效的法律服务。这种持续的方式会让我们没有舒适区，因为需要不断进步。
持续写作是远离舒适区很好的一种方法，不是为了发表而写作，只是为了让自己持续在状态而写作。现在互联网的环境让我们这种写作有外部的监督渠道。
现在很多同行做公众号、开抖音，这些都是很好的尝试，只是我们应该清楚我们的主业，我们的主业还是律师，为客户解决问题；我们的目标，只是把写作当成一种监督自我成长的方式，我们的任务，是让自己时刻保持一定的状态，不要懈怠。在不偏离主业的基础上，这些工具是我们远离舒适区的一种尝试，因为外部监督是很好的监督方式。
比如，我在威科上开了专栏，我就需要想着，我至少要保持一个月更新一次，那写什么呢？在这个过程中，会养成自己思考、反思、体系化的思维习惯，同时，会让自己克服倦怠，因为，不能做一个言而无信的人。
我不是很建议暗暗下决定，我觉得吹出去的牛，努力去实现的方式更值得提倡。
再如，我们也会写一些书，写书比写文章的要求更高一些，而我经常会按照写书的要求来要求自己日常的写作，如此，可以形成良性的互动。用外部认可的方式让自己远离倦怠。
倦怠有时候与无趣有关，我们应当努力去寻找新的“领域”。该新的领域与第一部分讲到的专业延展度有关，任何业务做到一定程度，都需要转换视角去看问题。比如，互联网时代，给劳动用工关系也带来诸多挑战。人力资源管理的理念在不断变化，劳动法律服务如何赋能人力资源的管理，告别点对点的咨询。我们就开始做一些产品化的尝试，比如，如何让常规的服务更智能化。以单位常遇到的问题——调岗为例，我们有一个可视化的调岗路径，如图所示：
图1 调岗路径图
通过这样的方式，让客户更清晰地了解调岗全貌，对内部而言，也能有效控制作业质量。当然，不论如何创新，律师的专业能力才是根本。当以专业为根本时，可根据市场变化、工作的更新，不断用创新的思路去尝试。
律师在不同阶段面临的问题不同，前期需要不断自我积累，成长到一定程度，则需通过团队的方式不断输出。律师的专业路径是一个过程，没有尽头，踏上这条路，就需要不断地过关斩将。