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企业在识人用人方面需要有专业的工具和方法做支持，人才测评就是一种有效的识人用人的工具和方法。在人力资源管理实战场景中，人才测评能够为企业的人才招聘、人才选拔、人才配置、人才评价等方面的工作提供科学的依据，同时能够提高企业和人才的工作效率。
笔者认识的一位经验丰富的咨询师朋友在给一家大型企业做咨询的时候发现了一个问题。这家企业的销售队伍的人才素质普遍和企业的期望不匹配，其人力资源管理人员在招聘销售人员的时候，标准通常是“觉得候选人应该能做好销售工作”。
可是等候选人正式上岗3个月之后，他们才发现这些候选人并不适合该岗位。笔者的朋友通过调研这些人才的简历，再和这些人才进行交流沟通之后，也觉得这些人才做销售工作应该没问题，可是为什么他们上岗后就是不适合呢？他经过进一步调研后发现，是这些人才的性格导致其并不适合做销售工作。
这时候他就奇怪了，为什么一个人不适合做销售工作，但是在简历筛选和面试环节完全体现不出来呢？笔者也曾经面试过很多类似的人，这当中不乏做了十几甚至二十几年销售工作的候选人。从经验上来说，他们已经是身经百战、经验丰富了。他们在面试的时候通常表现得非常自信，如果单从简历筛选和面试的结果来看，他们应该完全可以胜任销售岗位。
可是笔者在对他们进行了人格测评之后，发现他们根本不适合做销售工作。深入了解之后发现，这些人通常都是在职业选择初期认为做销售工作的收入比较高，所以刚毕业就选择了做销售工作。多年来，他们的职业类别一直没有转换过，索性就继续找销售工作。
可如果他们的人格其实并不适合销售岗位，那么可能即便他们继续做这类工作，在能力和业绩的提升上也比不过本身人格就适合销售岗位的人。而且他们比人格适合销售岗位的人更容易放弃，也更容易离职。
因为他们自己并不清楚自己讨厌的其实并不是这家公司，而是销售这个岗位类别。这个岗位类别和他们的人格不符，于是他们可能换了一家又一家公司，结果还是一次又一次的不满意。
那么，这家企业以后要怎样应对这个问题呢？笔者的建议是企业在招聘时增加人才测评的环节，提高人才选拔的准确度。
美国著名心理学家麦克利兰在1973年提出过一个著名的“冰山模型”，这个模型后来在人力资源管理领域被广泛应用。冰山模型的大体含义是每个人的特质都可以划分为“冰山以上的部分”（也就是表象的部分）和“冰山以下的部分”（也就是潜在的部分）。
特质的表象部分，包括知识、技能、经验等这些通过外在就能够展现出来的特质，是比较容易被他人了解或测量的部分。这部分特质相对而言比较容易通过后天的学习和培训来改变或发展。
特质的潜在部分包括潜能、动机、态度、人格、自我认知、价值观等这些人们内在的、不容易展现出来的、难以测量的特质。这部分特质不太容易因为外界的影响而发生变化，但是它对人们的行为起着至关重要的作用，有时甚至起着决定性的作用。
有句话叫“知人知面不知心”，企业在做人才选拔的时候，如果只看候选人的简历，通过面试问对方问题，是很难判断出冰山以下的这部分特质的。那么，该如何判断冰山以下的这些特质呢？这就需要应用人才测评工具了。人才测评能够帮助企业把对的人放在对的位置。
人才测评在人力资源管理工作中能够起到非常重要的作用，主要体现在以下5个方面。
1.有助于人才选拔和岗位匹配
通过人才测评，企业可以更全面地了解被测评人所具有的素质能力，从而与岗位说明书的任职要求、岗位技术能力等相结合，选择更合适的候选人，做到因岗择人、人职匹配。这样在外部招聘时可以择优录用，在内部选拔时可以人尽其才，避免传统选拔方法的主观性和随意性。
2.有助于团队成员的配置与团队建设
企业在进行员工选拔和配置时，不仅要关注员工的个人特质是否与岗位的要求相吻合，还要考虑团队中成员的个人特质组合。每一种类型的人都有令人称赞的一面，同时也有令人烦恼的一面。人格类型相同的人，在工作方面的沟通会比较顺畅，容易理解彼此的感受，同时有共同的价值观。
3.为中、高层管理人才选拔和培养提供参考依据
人才测评不仅能够帮助管理者了解员工的人格、素质能力等，还可以预测员工未来的工作和管理风格。在企业中，内外向这个维度与管理者的行为以及部门气氛之间有着紧密联系，通过人才测评了解员工的内外向以及能力水平，可以判断员工是否适合担任企业中、高层管理者，从而为企业选拔人才和培养人才提供重要的参考依据。
4.有助于工作绩效考核和评价
人才测评以测试、讨论、自陈等方式为主，不同于以往的以“上下级评价”为主的一贯做法，因为他人评价虽然可以充分反映外部意见，但是也增强了主观意识的参与作用。人才测评中的一些测评量表可以避免对参与评价人员的直接依赖，这样可以有效地对员工进行客观的考核和评价，为人事晋升提供重要的参考依据。
5.有助于员工规划职业生涯
人才测评在职业探索、生涯规划等方面应用得比较广泛，通过人才测评，企业可以获得员工的兴趣方向、认知风格、能力趋势等信息，从而预测适合员工的职业类型，为其职业生涯的规划提供参考依据。
人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质和能力实施测量和评价的人事管理工作。科学的人才测评的确可以增进企业对人才的了解，但目前国内企业使用的人才测评多以心理测评为主要方式，其信度和效度都有一定的局限性。而且现在较为权威的测评量表多来自国外，这些测评方式在国内的样本数量有限，因此很多企业在使用人才测评时常会陷入以下4个误区。
1.认为人才测评是最可靠的人才选拔工具
人才测评采用一种严谨、客观的方式来考查人的基本素质和能力，但无论是多么准确的人才测评方法，其有效性和可靠性都有一定的局限，没有百分之百准确的人才测评方法。因此，单纯依靠人才测评来进行人才选拔，可能会遗漏优秀人才，毕竟有些人才测评方法和测评要点具有片面性。
2.认为人才测评是万能工具
人才测评在我国投入使用的时间并不长，任何一种成熟的人才测评工具都需要多年的实践经验积累和数据分析来完善，故而企业选拔人才不能完全依赖于人才测评，可以将人才测评的结果作为参考依据，而非绝对依据。
3.过于依赖国外的人才测评工具
目前国外的人才测评已经发展成为规模较大的产业，很多成熟、经典的人才测评工具经过多年的实践检验和数据校正，在效度和信度上都得到了认可。
但实际上，国外的人才测评在题目设置和数据分析上与国内的情况存在一些文化差异，这些文化差异对能力测评的影响不大，但对认知测评或人格测评的影响比较大。因此在应用国外成型的人才测评工具时，如果可以选择版本，建议尝试选用改造后的本土化版本。
4.过于追求测评指标的客观性
人才测评是科学与管理经验的结合，在企业选拔人才的过程中，所有的人才测评工具都只起辅助作用，最终的选用还是要依靠主观的判断。人才测评存在的价值是尽可能地降低企业主观判断的失误率，因此在选择测评指标时必须从实际情况出发，将主观判断和客观指标相结合。
人才测评并不是万能的，其测评结果只能作为重要参考。在人才选拔的过程中，企业还需要结合面试等多种手段。