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人才画像指的是岗位需求人才的基本属性。通过描绘人才画像，企业能够精准搭建出岗位需要招聘的人才的标准框架。围绕人才画像实施人才测评和人才选拔，有助于提高人才选拔的效率和成功率。
有人认为，岗位胜任力模型和岗位人才画像都是用来确定岗位需求人才的基本属性的，它们的功能相同，好像是一回事。实际上，岗位胜任力模型和岗位人才画像之间确实存在一定的关联性，但这两种工具的定位有所不同。
岗位胜任力模型是“以岗对人”，或者叫“以岗找人”，就是企业通过需要的岗位来匹配确定这个岗位需要的人才特质，最终得到的结果是“人岗匹配”；岗位人才画像是“以人对人”，或者叫“以人找人”，就是企业通过需要的在这个岗位上能把工作做好的人才特质，来匹配确定该岗位需要的人才特质，最终得到的结果是“人人匹配”。
实际上，除了“以岗找人”和“以人找人”之外，还有一种方式是“以角色找人”，最终得到的结果是“角色匹配”。当既没有已经存在的岗位可以参考，也没有在这个岗位上绩效比较好的人可以参考的时候，企业就可以用角色来找人。
例如，一家刚成立不久的互联网企业，其业务模式是全中国首例，没有可以参考借鉴的对象，这个时候企业就可以用角色来找人。如果这家企业需要招聘销售人员，但这类销售人员又和传统的销售人员不一样，这时候企业就可以研究这类销售人员需要扮演什么角色。假如研究后发现，这家企业的销售人员实际上扮演了一种市场开发加技术指导的角色，这个时候就可以按照这两个角色的合并特征来找人。
人才画像的“人人匹配”、岗位胜任力模型的“人岗匹配”和用角色来找人的“角色匹配”，这三者之间既不矛盾、也不冲突。企业在做人才测评和人才选拔的时候，可以根据需要把这3种工具结合起来使用，也可以使用这3种工具中的任何一种。
在刑侦破案类影视作品中经常会有这样的桥段。某位刑警或侦探在勘查了犯罪现场之后说，犯罪嫌疑人应该是男性，年龄为30～35岁，身高为170～175厘米，体型壮实、偏瘦，未婚，性格内向，不喜欢交朋友等。
这个过程在刑侦学中叫“描绘犯罪心理画像”。刑侦专家不需要见到犯罪嫌疑人本人，只需要根据其作案的时间、地点、手段、凶器等信息就可以大致判断出犯罪嫌疑人的生理特征、心理特征、受教育程度以及家庭状况。
与犯罪心理画像类似，在产品营销中有用户画像的概念，就是营销人员根据产品的特性，描绘出对这种产品有需求，可能会购买、使用这种产品的用户具备的特征。
岗位人才画像也是类似的道理，它是指企业在实施人才招聘之前，根据岗位需求的特性，描绘出需求人才的各类特质。
不论是犯罪心理画像还是产品营销中的用户画像，都是为了把视线聚焦在某一类人身上，集中优势资源，重点针对这类人采取行动。这样做能以最低成本、最快速度达成目标。
与之类似，人才画像是为了在茫茫人海中锁定企业要找的候选人，帮助企业快速、精准地实施招聘。有了岗位人才画像，企业就能知道其需要的人才可能会出现在什么地方，就可以有针对性地选择招聘渠道，更加精准地找到和筛选出匹配度高的候选人。
很多猎头总能帮助企业快速、精准地找到合适的人才，这正是因为专业的猎头掌握了描绘人才画像的方法。猎头们会像专业的侦探在破案前描绘犯罪心理画像一样，在正式开展人才寻访工作之前认真地描绘人才画像。
对人才画像组成要素的划分可以参考广义的岗位胜任力模型中的要素划分，即按照大类分，可以分成素质、知识、能力和经验；也可以根据需要在广义的岗位胜任力模型的基础上，进行更细致、更个性化的划分，例如可以细分成身高、体重、年龄、性别、性格、属地、爱好、动机、专业、学历、学校、成绩、培训、资质等维度。
举例
某企业销售经理岗位的人才画像如表1-9所示。
表1-9 某企业销售经理岗位的人才画像
描绘人才画像可以分成3步，如图1-3所示。
图1-3 描绘人才画像的3个步骤
1.采集数据
采集数据，就是收集描绘人才画像需要的数据信息。例如，一家互联网企业需要招聘产品经理，因此企业要为产品经理岗位描绘人才画像。这时，企业首先要了解，适合产品经理岗位的人应该有什么样的性格、什么样的年龄、什么样的背景等，这些都是数据信息。
这里要注意，对数据的采集不是维度越多越好，也不是越细致越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上采集比较多的数据；在无关的维度上，采集比较少的数据或者不采集数据。
例如，产品经理岗位一般对人才的性别、属地、身高、体重、长相等维度没有要求，所以收集这类数据对企业描绘该岗位的人才画像的意义不大；但产品经理岗位一般对人才的专业知识、岗位技能、从业资质、工作经验等维度的要求比较高，所以企业要重点在这些维度上采集数据。
企业可以从哪些层面来采集数据呢？
人才画像是“以人对人”，人才画像最好的数据来源是“人才样本”。人才样本就是指对这类岗位，要以谁作为样本，也就是照着谁的样子来描绘人才画像。
最好的人才样本，是从事这个岗位的高绩效员工。例如，要对产品经理岗位的人才画像进行数据采集，企业可以将企业内部或其他企业从事这个岗位的高绩效员工作为人才样本。高绩效员工之所以绩效高，其中一定有它的道理，企业就是要通过人才画像的描绘去研究这个道理。
与构建岗位胜任力模型一样，企业研究并描绘出的人才画像，不仅可以为人才测评和人才选拔服务，还可以为人才评价、人才使用、人才培养等方面提供重要依据。除了人才样本，企业还可以从人才档案、岗位说明书、岗位分析、管理者访谈等层面来采集需要的数据。
企业可以通过什么方式来采集数据呢？
对人才样本，企业可以通过调研、访谈、观察来采集数据；对资料类文件，企业可以查阅档案、检索关键信息。为了避免对人才样本的调研和访谈变成一场没有意义的聊天，操作人员在实施之前，可以先列出一份清单，再根据清单操作就不至于跑题。在对人才样本进行访谈和调研的过程中，操作人员要注意收集“关键事件”，并通过对关键事件的分析得出关键信息。
2.构建画像
对采集到的数据进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼之后，就能够初步得到人才画像。可以在此时的人才画像中加入一些场景化的描述，从而让人才画像更加真实和立体。例如，在某类人才画像中可以加入这样的描述：当你向他表示某件事不可能的时候，他会表现出“世界上没有什么事是不可能的”的态度。
为了让人才画像更生动，可以在人才画像中加入一些标签化的描述，比如固执、独立、幽默等标签。为了让人才画像更精准，可以在其中加入一些数字化的描述，比如2项成就、3年经验、5个项目等包含具体数字的信息。
3.验证测试
没有应用过的人才画像，企业并不知道其准确性如何。所以在人才画像初步完成之后、正式应用之前，还需要一个论证的过程，也就是验证测试的过程。
如何进行验证测试呢？
可以先把描绘好的人才画像给人才样本（高绩效员工）看，再把人才画像给人才样本的管理者看，接着把人才画像给企业的高层管理者或外部专家看，请这些看过人才画像的人分别发表修改意见。
实践是检验真理的唯一标准。除了在应用之前找不同的人提修改意见，企业还可以通过不断应用、不断调整来得到相对准确的人才画像。
需要注意的是，因为环境是不断发展变化的，企业对岗位的要求也会不断变化，所以岗位人才画像应当及时更新，并随着企业需求的变化而变化。