人才测评是一个非常广的概念，到了实施环节，企业要根据需要，了解人才测评的原理、找准人才测评的工具、选择人才测评的方法，通过对人才测评的正确应用，达到企业期望实现的测评效果。

1.2.1 人才测评的主要原理

人才测评的实施离不开以下3项基本假设。

1.人的内心世界，具有明显的差异性

人与人之间的内心世界是存在差异的，这种差异性让企业可以通过某种方式，对人才实施区分；这种差异性也能够帮助企业区分某类人才更适合某类岗位，而另一类人才可能不适合该岗位。

要注意，人与人之间的差异性有时候比较明显，有时候则不明显。当差异性不明显时，并不代表不存在差异，只是代表在当前维度，不存在区分差异的有效方法。在这种情况下，变换人才测评的维度和方法，仍然能够找到差异性。

2.人的心理特征，具有一定的稳定性

人的内心世界虽然会随着环境的变化而不断变化，但人的心理特征相对而言是比较稳定的。心理特征也可以理解为人的思考模式，这种思考模式会表现出一定的特征，让人们在不同的时间节点遇到相似的情境和事物时，会有相似的想法，进而产生相似的行为。

要注意，这种稳定性是相对的，而不是绝对的；是在一定的时间范围内的，而不是永恒的。人的内心世界并不是一成不变的，随着周围环境的变化，一段时间之后，人的内心世界也可能发生变化。

3.人的内外特质，具有一定的可测性

人的内心世界是看不见摸不着的，但这并不代表它无法被感知，也不代表它无法被测评。人的行为是人的内心世界的一种外在呈现，通过对人的外显行为的观察和测评，能够从某个侧面看到人的内心世界。

要注意，人的内心世界与人的行为虽然具有相关性和一致性，但这种一致性并不是绝对的。在某些情况下，人的行为并不来自人内心真实的想法，可能来自人对情境的判断，可能来自人的潜意识，也可能来自无意识。

目前成型的、比较有效的人才测评工具都是建立在科学的统计方法和规律之上的，这类人才测评工具通常具备以下3个特点。

1.客观性

人才测评的结果来源于客观结论而非表面现象或测评人的主观感觉。例如，有的员工当前的工作成绩非常优秀，而且表现得非常自信，但通过专业的心理测评，我们能够发现这名员工内心对于职业发展存在焦虑情绪，并且他的情绪其实并不稳定。

2.间接性

人才测评的结果来源于人的外显行为，而无法直接判断。例如，在通过测评某个候选人的人格特质来判断其适合的岗位时，测评人可以通过询问该候选人的兴趣、爱好、经常从事的娱乐活动等来判断该候选人的人格，从而判断其适合的岗位。

3.相对性

人才测评的结果并不是绝对的，而是相对的，人与人之间的测评差异也存在相对值的大小。例如，通过测评，A和B两个员工都具备某种人格特质，但通过测评，测评人能够判断出A具备的这种人格特质比B更明显。

1.2.2 人才测评的主要工具

在人力资源管理实战中，人才测评在人才选拔过程中应用得最多。在人才选拔的工作需求中，需要进行人才测评的常见领域包括3个，分别是人格测评、动力测评和知识能力测评，如图1-1所示。

人格也可以叫个性或者性格，它是人的自我意识的体现，主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。对人格的测评，可以简单地理解为考查候选人是什么样的人。目前中国企业最常用的测评方式，就是人格测评。

动力也可以叫动机，指的是个体活动的内在心理过程或内部动力，是人的大部分行为的基础。动力会让人产生一种内在的驱动力，使人们自发地朝着所期望的目标前进。对动力的测评，可以简单地理解为考查候选人内心到底有多想获得这个岗位，或者说这个岗位对他来说有多重要。

人格和动力这两个方面，都属于岗位胜任力模型中素质维度项目的拆分；知识能力指的是岗位需要的知识和技能，属于岗位胜任力模型中的知识维度和能力维度项目的合并。对知识能力的测评，就是对候选人掌握这个岗位需要的知识能力的情况的评价。

在人格测评的领域，常用的测评工具有以下7种。

DISC职业性格测试，把性格分成了4个大类。在世界500强企业中，DISC职业性格测试的应用比较广泛。此外，很多著名的咨询公司都用这种测评工具来做内部的人才测评。

PDP职业性格测试，根据动物的特性，用动物名称给性格命名，这种工具把性格分成了5个大类。这种测评工具比较容易被非人力资源专业人员，尤其是容易被用人部门理解，而且操作比较简单，因此应用也比较广泛。

霍兰德人格与职业兴趣测试，把人格分成了6个大类。这种工具一般在职业选择中应用得比较多。

MBTI职业性格测试，以8种类型为基础，把人格分成了4个大类、16个小类。

The Big Five大五人格测试，把人格分成了5个大类，还可以将这5个大类分别细分成6个小类。

16PF卡特尔人格测试的全称是卡特尔16种人格因素测验，根据16种人格因素和4种衍生出来的次级人格因素的不同得分，来评判整体的人格特质。

九型人格测试，把人格分成了9种。

在知识能力测评的领域，可以用到的工具包括LASI领导风格测评、TST学习潜能测试、知识技能笔试、技能操作测试、评价中心技术等。

在动力测评的领域，可以用到的工具包括BBSI结构化面试、舒伯职业价值观测评、求职动机挖掘与评估、职业期望挖掘与评估等。

人才测评的工具很多，但不代表它们在企业的人力资源管理实战中都用得上。企业不需要追求多，也不需要追求全，没有哪家企业会把这些工具全部用上。一般来说，在某一个维度选择一种用起来顺手的工具就可以了。

这就好像在古代，有的习武之人能够十八般兵器样样精通，可到了两军交战的时候，这个人不太可能把十八般兵器全都带在身上，更不太可能在战场上全都用上，通常只会选择一种最顺手的兵器来用。

本书在后续章节中，将选择图1-1中几种比较有代表性的、在人力资源管理实战中应用比较广泛的、比较通用的工具做重点介绍。

1.2.3 人才测评的主要方法

选定了人才测评的工具之后，要落实工具的使用，企业还要选择人才测评的具体方法。在企业的人力资源管理实战中，可用的人才测评方法有很多种，常见的包括对个人简历的评估、心理测评、笔试测评、面试测评、无领导小组讨论测评、公文筐测评、角色扮演/情境模拟等。这些测评方法的具体含义、适用岗位和优缺点如表1-1所示。