很多老板都曾经有这样的经历：面试经理人的时候，候选人说得天花乱坠，说得老板心花怒放，让老板感到好像遇到了知己，相见恨晚，可是入职后没多久，老板就发现好像不是那么回事，但由于这位经理人没有犯什么大错，老板也不好意思请他走。

“选人如同选钻石”，这是我原来的顶头上司——中国惠普公司总裁孙振耀经常说的一句话。选购钻石的时候，一般没人会请别人代购，都是亲力亲为的。类似地，公司招聘销售经理级别以上的人员时，总裁一般都会亲自参与面试，有时间的话，销售人员的招聘总裁也会参与。企业里的很多人员管理问题、业绩问题都可以追溯到招聘环节，如果不在最前端把好关，后面的麻烦就大了。与其花时间去改造人，不如花时间去选择人。别忘了中国有句老话：“江山易改，本性难移。”

接下来我来谈谈四种不同类型的面试方法：感性面试法、理性测评法、行为面试法、盛情邀请法。

感性面试法

感性面试法是很多中小企业老板的最爱 ，通常可分为四个阶段（见图1-1）。比如，一个偶然的机会老板见到了某个人，与其聊了没几句后感觉不错，就邀请对方加盟，希望对方成为自己企业的经理人，就好比对方是那个期待已久的梦中情人。对方一看老板如此热情，也就动心了，于是双方海誓山盟，这是第一阶段：“一见钟情”。加盟之后，双方往往不谈岗位职责，不谈考评标准，只谈如何把企业做大做强，老板带着自己招来的高手到处约见，这种局面一般会持续三个月左右，这是第二阶段：“相谈甚欢”。

一般过了不到一年，老板会开始觉得哪里不对劲，经理人的表现水平好像跟自己的期望值有些落差，却又说不出来哪里不对劲，于是老板的态度开始“降温”，甚至变得冷淡，这是第三阶段：“后悔失望”。这种情况一般维持不了半年，经理人就会待不下去了，他会感觉老板突然态度变了，不信任自己了。“说你行，你就行，说你不行，你就不行”，连个解释都没有，经理人会感到很委屈，这是第四阶段：“不欢而散”。

感性面试法不只是老板和当事人两个人之间的事，一旦出问题，对其他员工也会产生负面影响，而且会直接影响老板在员工心目中的威信。

理性测评法

理性测评法适合于招募基层普通员工，是很多中等规模以上企 业喜欢的一种面试方法 。这种方法常用于过滤、筛选，其优点是比较科学、全面，但是“有心之人”都会伪装、隐藏，他说的、写的并不一定都是他的真心话。人是很复杂的一种动物，很多问题通过书面测评是无法发现的，所以才需要下面的行为面试法来配合，以发现问题。

行为面试法

行为面试法是外企普遍采用的面试方法 。我们不能光听候选人表决心、说大话。“保证完成任务”“请领导放心，我一定全力以赴”，这些话都没有用。我们要了解的是候选人过去真实的经历，比如他曾经主导过什么项目，具体是怎么做的，做完了之后学到了什么，他最引以为豪的一项工作业绩如何，他做过的最难堪的一件事是什么，上司表扬他最多的地方是什么，同事不喜欢他的地方有哪些等，这些问题都是针对过去实际发生过的事情，候选人通常来不及编故事、说谎话。

除此之外，面试最重要的工作是考察候选人的动机是什么，也就是为什么应聘这家公司。这一点非常重要。了解候选人为何应聘，目的是确保“门当户对”。当年我们用的面试记录表，有半页纸都是用来记录对方想进来的动机，以方便后期分析。我们把员工加入一家公司的动机分成8大类：①把这家公司当作跳板，进来后不久就出国；②喜欢这家公司，而不是这个岗位，想先进来再说；③喜欢这家公司的培训体系，觉得能学到很多东西，把公司当作培训基地；④喜欢这家公司的福利待遇，收入比其他公司高一些；⑤喜欢这家公司的工作地点和工作环境，冬天不冷，夏天不热；⑥喜欢这家公司的名气，说出去有面子，令人羡慕；⑦工作有保障，类似铁饭碗，不用担心失业；⑧喜欢某个特定的工作岗位和工作性质，与自己的追求一致。

盛情邀请法

盛情邀请法仅限于招募高层次人才，是企业求着候选人加盟， 不是候选人求着企业。 我给大家讲一个真实的故事，1996年我还在苹果公司担任中国市场总监，有一天接到惠普亚太区市场中心总经理的电话，他到北京来了，希望跟我见面，吃顿饭聊聊。一见面他就跟我说：“我离开香港前，很多同事跟我说，‘你到了北京，把高建华招回来，你的工作就简单了’。”听了这话，我内心窃喜。他接着说：“我知道你在内地做市场开发非常出色，你想不想有国际化经验，去开拓国际市场？”这下子可挠到我的痒痒肉了，那是求之不得的呀！他还有一句话，一下子说到了我的心坎里：你做了10年的市场营销工作，就差产品创新这一个环节不熟悉了，想不想补上这一课？他从我的表情看出来，我已经动心了，于是他抛出来一个问题：惠普给不了我在苹果公司的那份薪水，只能给一半（1996年，我在苹果公司的年薪是60万元）。听他这么一说，我的笑容凝固了，我陷入了困境，左右为难。他接着说：“如果你有自信，来了之后能做出业绩，两年内我就让你的薪水达到现在的水平。”我陷入了沉思，这一招够狠：如果我不接，说明我没有自信；我接吧，就要做出牺牲。于是我快速地算了一下账，这两年我估计要损失50万元左右，但是会让我掌握很多期待已久的本领，最后我答应了他。现在看来，这个决策是正确的，我赚大了。

需要强调的是，每一种面试法都有它的特点和局限性，使用时要“因地制宜”。如果你知道某个人很能干，在业内有很好的口碑，不管是为人还是做事都非常出色，那么用感性面试法没有问题。如果你已经看中了某个人，认为他是某个关键岗位的最佳人选，就可以用盛情邀请法，哪怕三顾茅庐，也一定要不达目的不罢休，用真诚去感动候选人。

如果你采用理性测评法和行为面试法，就需要按照流程办事，做好以下五项基本工作。

第一，在面试前一定要给候选人看岗位要求，让对方掂量一下自己能否胜任。几年前，家里招保姆的时候，我就准备了一份保姆招聘面试用表（见表1-1），给候选阿姨看，然后问她认为自己做饭可以打几分，收拾房间可以打几分，等等。有了这些明确的岗位要求，不仅匹配很容易，而且对方很清楚，做得好能加薪，做不好要走人，实现了正向激励。

第二，公司招聘面试一定不能只有一名面试官，必须成立三人面试小组，如果是你所管的部门招人，必须请两位与你级别一样且有竞争关系的经理参与面试。这是一种制衡，既可以防止应聘者走后门，也可以防止招聘者一时头脑发昏，做出错误的选择。

第三，要对候选人提出明确的要求和期望，看看对方是否敢于接受挑战，有没有自信。告诉候选人，如果他表现出色，下一个职位是什么，把职业生涯规划提前讲清楚，即在面试环节就把“未来”说清楚。

第四，灵活运用推拉战术。如果你看上了某个候选人，感觉不错，就要设法吸引他，设法拉他进公司，要告诉他只要在这个岗位上认真做，就能得到什么，学到什么。对于那些你没有看上的候选人，则可向其强调这个岗位带来的艰辛、痛苦、不确定性、复杂性，让对方知难而退，也就是把他推出去。

第五，面试时要知道对方的期望值，尽量让对方开价，即提出明确的薪酬期望，这样才能判断公司现有的薪酬体系能否满足对方的要求，公司的晋升通道能否匹配对方的长远追求，要把丑话说在前面，避免发生误解。