人若赚得全世界，赔上自己的生命，有什么益处呢？

——《马太福音》16:26

上个月，费尔（Phil）终于离开了他薪水丰厚的销售工作，去一家小创业公司做了咨询顾问。费尔为他那家有名的前公司已经效力了十三年。在第四年时，他经历了第三次组织架构调整，被分派到一位新领导手下做事。这位领导被其他销售人员称为“精神病患者”。新领导尽管人很聪明，每年对公司利润的贡献也很大，但却是个不诚实的人。他因在公众面前羞辱他人而臭名远扬，当费尔每周在员工大会上陈述周报时，新领导会几次三番居高临下地讲话。费尔的这位新领导并不受人喜欢，也不值得信任，但是在费尔的眼里，他身上的这些特征恰恰让他在工作岗位上更成功。“他能以最好的条件谈成交易。人们从来没有意识到他们被他出卖，当交易完成时他们才能发现真相。在我们这些老员工的眼里，他确实很成功。”

当公司被贪婪和成就所驱动，而不认为道德和诚信是员工应当具备的重要品质时，这种动态变化就能让人对那些取得最大成就的人理想化，而不管他们性格多么糟糕或者多么不诚实。费尔有一段时间一直为此感到迷惑，他不知道什么才是最重要的，他不确定诚实和成功可以在公司里同时存在。公司里盛行的文化是“不惜一切代价地赢”，那些深受其影响的员工难免会走向犯罪。这个游戏中被扭曲的一点是一个人无法在诚实、遵守道德的情况下取得成功。

羞辱和内疚：扭曲的自我嫌恶

2008年，朱迪斯·费雪·布兰多（Jodith Fisher-Blando）写了一篇题为《激进的行为：工作场所里的欺凌及其对工作满意度和生产力的影响》的博士论文。她的研究发现，将近75%的被调查员工曾经在工作场所遇到过负面的欺凌，不管他们本身是受害者还是旁观者。工作场所欺凌协会在2014年的一份调查研究显示美国有6560万员工曾受过欺凌。欺凌在这里被定义为重复的虐待；用侮辱性的行为来进行威胁、羞辱或恐吓；阻挠工作或者是言语虐待。在那些直接被欺负过的员工中，有61%的人辞掉了工作。只有1/3被欺负的员工报告了上级。老板是欺凌员工最多的人。你能想象在这种工作环境里有多大的压力吗？

最不幸的是，研究发现那些被人欺凌的受害者往往会认为自己应该为受到攻击负责。另一项由工作场所欺凌协会在2010年进行的调查访问了近千名员工，其中98%是工作场所欺凌行为的受害者。此外：

√35%的人相信：“我可能罪有应得。”

√28%的人会指责自己：“为什么没能反击呢。”

√22%的人因“允许这件事发生在我身上”而感到尴尬。

√只有13%的人不感到羞愧，认为“自己没有错，不应该受到攻击”。

据工作场所欺凌协会的其他研究发现，下面是五个受害人认为自己被攻击的原因：

1.拒绝表现出顺从（或独立）。

2.比攻击者更精通技术。

3.受同事/客户的喜爱（是可靠的专家）。

4.遵守道德规范、为人诚实。

5.政治意识不够。

通过上面的原因，我们可以推断，嫉妒心能够让人去攻击拥有他羡慕的某项长处的人。费尔的经历并不是个例：自我嫌恶和指责经常存在，尽管事实并非如此。因为共情认知行为疗法是基于事实的，它能帮助受害者摆脱这些不幸经历，所以人们在遭受他人的不公平对待后，不会再伤害到自己。

指责及不应得的耻辱

如果我们曾被人欺凌过，那种伤痛会塑造我们的自我感知和人生观，而这种悲观主义想法最终会扩散到生活的方方面面。我们为某个本不在我们控制内的事情而错误地承担了责任。那种绝望感经常与羞耻或自我嫌恶一起出现。当总监或经理变成给你带来骚扰的罪魁祸首，抑或是本应给予我们帮助的同伴却变成残忍的施虐者，我们的世界会变得越来越小。偏见和扭曲的以一概全（假设已经发生的事情会持续发生）的想法就会产生，导致我们形成一个认为别人都不可信的世界观。唯一的生存策略是避免任何无防备的分享。

举个例子，当费尔被经理欺负时，他不仅不知道自己能否有合法的投诉渠道，反而感到很大压力。经理口中那些污蔑性的话语导致他开始失眠，整个人都焦虑不安。他在半夜会愤怒地醒过来，想要报复回去。但是等到了早上，他就再次感到困惑，不知道是自己的错还是经理的错。

费尔肯定是35%为虐待感到自责的人群中的一员。他陷入了个性化误区，认为自己是导致某种行为的原因，但事实上，那件事跟他毫无关系。他觉得或许是自己在工作上表现得不够有进取心，所以才导致被欺辱吧，毕竟他不是那种“硬汉”型选手。虽然他在公司里的销售业绩很好，但是他仍然责怪自己缺乏所谓的“撒手锏”。尽管他对商场上的道德缺失嗤之以鼻，他却认为那些无视道德规范、诚信和正直的家伙能取得最大成功，也最受人尊敬。根据工作场所欺凌协会调查报告，坚信诚信和较高道德标准的人更容易被欺凌。

费尔深受这种矛盾心理的折磨。他的性格让他无法做出故意欺骗的行为，但他却羡慕为了成功而不择手断的经理所取得的成就。这几年费尔的业绩都很突出，却一直被上级欺凌、贬低。

关于成功的石蕊试验

费尔刚开始工作时热情满满，他对跟不同群体的人建立关系这件事乐此不疲。他特别喜欢建立社交关系，也喜欢通过与其他公司建立长期持久的联系而最终为己方获利。然而，经过一段时间后，他却一直在跟主流商业世界里盛行的痴迷于成功的观念做心理斗争。他差一点就选择牺牲灵魂，来换取一种还不能让人获得长期满足感和幸福感的成功。灵魂是我们人性中不可感知却塑造真正本质的部分，当外界的力量逼迫我们做出某种违背自然天性的选择来取悦他人、维持脆弱的自我认同感时，我们就失去了真我。维持真我的完整性影响我们是否能以最低压力状态生活。

所有人都有一个最基本的欲望：变得足够好。如果我们与自我本性作斗争，怀疑我们的本质（灵魂）是否是闪亮的，我们会感到必须要在日常生活里做些事情弥补，以证明我们是足够好的。

费尔在职场上迷失了方向。他按照自己的方式取得了成功，但是最后却因上级和同事的道德准则而感到迷惑。最近，我与一名本地公司的副总见面时想起了费尔的处境。这位副总表扬了他一名下属，这名下属为人固执，进取心强，在与客户开会时不愿意听到任何反对的声音。副总很兴奋地说这名下属刚搞定一单大生意，给他留下了很深的印象。在那里，我又一次见识了这个日益缺失诚信和正直准则的社会。

当然，我并不准备批评商场上的任何人，我也曾帮助过许多成功人士一边维持真正的自我，一边获取商业成功。没有哪个行业可以不受折中道德规范的影响。

尽管老板要求苛刻，为人无礼，但对费尔来说，真正做决定放弃这样一个高薪、高提成的工作仍然需要很大勇气。他去几家其他公司面试过，最后接受了一家小公司的工作机会，因为这家小公司坚持正直、正派的商业风格。现在，尽管费尔还是会为收入减少、社会地位下降而感到烦恼，但他已经比以前安心得多，也幸福得多。

前几天，费尔问了我一个非常难回答的问题：“是什么让我没有完全迷失自我呢？我那时差一点儿就回不来了。他越贬低我不够积极进取、不够粗鲁，我就越是怀疑自己。谢天谢地，我在关键时刻从绝望里走了出来，重新回归了生活。”费尔迫切想知道为什么有的人会陷入贪婪欲望的深渊，而另一些人却没有？毕竟，贪婪存在于每个人的内心。只要你不断工作，为不道德的行为找合理借口，贪婪就可以将名誉、荣耀和地位都带给你。你所有的同事都这样做，这有什么大不了呢？没有哪个工作伙伴会不同意这点。事实上，你也许可以不惜代价地获得地位，然而一旦你不想再继续这样做，地位马上就会消失。

渴望真我的内心

费尔为什么能够放弃虽然高薪却有破坏性的职位？我想应该是他不愿意跟一个假我一起生活。在内心深处，我们的自我认同感由某种真实的因素所掌控，它就是我们想要去做事情、去变好的原始愿望。我们生来就有种固有的道德感、同情心和同理心，这些因素在费尔的领导和许多同事身上都处于休眠状态。如果我们没有得到公平的对待，我们原有的想要变好的想法就会被否认。这时，我们要么拒绝欺凌者的行为，要么因为恐惧和不自信而选择加入他们的队伍。

一段时间后，随着我们之间建立起以共情为基础的深厚关系，费尔可以随意地展示他的核心信念和核心价值了。他知道我曾经在本地公司做过几年咨询顾问，就问我期间遇到的印象最深刻的人是谁、最讨厌的人是谁。当然我并没有透露出其他人的真实姓名，但我跟费尔为之展开了讨论，我们都讨厌傲慢、贪婪和欺骗。费尔开始重拾信念、恢复天性，他推断前领导之所以成为公司里的暴君，很可能是因为他个人生活中曾被他人这样对待过。

值得称赞的是，费尔并没有被群体思维所困。群体思维是心理学家欧文·詹尼斯（Irving Janis）在1971年发明的一个概念。詹尼斯将群体思维定义为在高聚力的决策群体中存在的某种不惜一切代价趋于一致的心理冲动，为此，任何反对意见或对替代方案的评估都会被抑制。

詹尼斯列出群体思维的八个特征：

√不会受伤害的错误幻觉：过度乐观导致承担了过多风险。

√集体文饰作用：集体成员忽视某些警告，不质疑假设。

√相信固有的道德：成员们坚信他们所从事事业的正确性，因而会忽略其决定带来的伦理或道德后果。

√对外界成员的模式化看法：否定一切“敌人”提出的观点，用策略性、换位思考等技巧应对一些不必要的冲突。

√对反对者直接施加压力：集体中的成员因压力而不表达出任何对集体决策的反对意见。

√自我中心主义：不允许对已达成一致的集体决策产生任何怀疑或偏见。

√一致同意的错误幻觉：大多数人的观点和决策被假设成为全体一致同意的。

√自封的“团体保护者”：成员们阻止集体和领导听到有疑问或反对集体一致信念、观点或决策的信息。

费尔有独立思考的本能，他不愿牺牲内在的道德准则来迎合其他领导和同事的群体思维。在熬过许多个失眠的夜晚，进行过大量讨论后，他意识到自己必须采取行动。一个性格更软弱、不够相信自己可以同时取得成功和维护真实自我的人，可能会更容易屈服于费尔领导的意志。

费尔的困境和矛盾心理因一个负面模式而恶性循环了很久，这个模式是他自创的，其基础是个性化思维、指责和以偏概全等认知偏差。费尔建立了一段共情连接，因此他能够更客观地检视自己的情况，而最终在忠于内心的强烈愿望驱使下，费尔得到了自由，也维护了他的诚信。如果我们不与他人分享感受和忧虑，可能就会迷失方向，进而激发负面心理模式，以至于不能独立地、客观地、清晰地进行审视。给予和接受共情能够为我们清醒思考打下基础，也是创造并维护复原力的重要因素。

日记中的问题

√费尔经历里的哪一点引起了你的共鸣？

√你是否像他一样有勇气放弃收入和地位？

√如果没有，那么是什么让你没有那么做？

√你是否感觉自己被困在目前的职位，在外面寻求其他工作机会的可能性很小？

√如果是，你认为是哪些客观事实限制了你的选择？

√在工作中，你是否像费尔一样要面对违背道德规范的压力？

√如果是，你是如何应对的？你妥协了吗？你拒绝了吗？

√如果你妥协，这对你的自我认同感有什么影响？

√在职场上，你是否会附和他人，即使你知道亲近的人都会反对你？

√在群体思维的八个症状中，你目前最容易受哪个所影响？

√你采用什么策略来应对群体思维的压力？

认知扭曲

本章讨论的认知扭曲包括“个性化和指责”及“以一概全”，请按照自己的情况罗列以下因素：激活事件（触发器）、信念、结果（行为上和情感上）、新的信念、新的结果。以认知扭曲中的个性化和指责为例。

激活事件： 我的老板在一次员工会议上羞辱了我。

信念： 如果我更有能力，他就会放过我了。

结果： 自我批评、羞耻、尴尬。

新的信念： 他的行为与我的个人能力无关。

新的结果： 我才不为他的施虐行为负责；我将联系HR寻求帮助。

采取行动

与某个亲近的人讨论你公司或社区的道德环境，问问对方你是否表现出群体思维的症状。在日记里记录下你的回答。对你自己和朋友尽可能地坦诚。 PCzZe9v4RzYR5jFkNe4cL32LMNDMtUwKr2Fg2l3AJYI82ldD0Oevk9lt+IaRivCm