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自成立以来，中情局在招聘人员时就力求万里挑一。候选的情报分析师不仅要经历严苛的背景调查、测谎、财务和信用审查，还要接受一系列心理和医疗检查。所以说，中情局雇的人一定是出类拔萃的。

“候选人要经过两项类似学术能力评估测试（SAT）的测验：一是考查智力，二是考查心理状况。”一位中情局资深人士透露说，“这轮测试后，成绩不是遥遥领先的人都会被淘汰掉。我申请那年，入选比例大概是20000人里录取1人。中情局说自己是在万里挑一，这一点都不夸张。”

不难发现，被录取的佼佼者们有很大的相似性：他们都是白种人、男性、盎格鲁－撒克逊人、美国新教徒。这其实是招聘中很常见的“同质趋向”现象：人们总是倾向于雇用那些外表和思维方式都接近于自己的人。这很容易理解，人们总是希望身边的人面对外在事物时，与自己有相似的看法、见解和信仰。一句话，人以群分。在对中情局的一份研究报告中，米洛・琼斯和菲利普・西尔伯扎恩这么写道：“1947年至2001年间，中情局的身份文化首次表现出一个持续性的特征，那就是（相对于美国和全球而言）他们的人员在种族、性别和阶层上高度同质化。” 下面是一位总督察在雇佣问题上的重要发现：

1964年，国家情报评估局（中情局的一个分支）中没有黑人、犹太人或女性员工，并且只有少数天主教徒。

据披露，1967年中情局大概有12000名非文职雇员，其中非洲裔美国人只有不到20人。据一名前中情局办案官员和招聘人员说，该局在20世纪60年代没有雇用过非裔美国人、拉丁美洲人或其他少数族裔，这种习惯一直延续到80年代……直到1975年，情报委员会还公开禁止雇佣同性恋者。

1979年6月，中情局因没有提拔一名女性职员而遭到起诉，一年后双方庭外和解。不久后，该局再次被一名有24年工作经验的职员起诉，原因也是性别歧视，最终该案以41万美元的赔偿结束。1982年，在一起类似起因的集体诉讼案中，中情局又赔付了100万美元。然而，中情局并没有因此大幅改变人事政策。“没有什么真正改变过。”一位分析师说。

一位内部人士谈及他20世纪80年代在中情局的经历时这么写道：“秘密行动处招来的新职员，看起来和招募他们的人十分相似——白种人，大部分是盎格鲁－撒克逊人，中上层阶级，文科大学毕业生……很少有非白种人，很少有女性，少数族裔也很少，就连近几代亲属里有欧洲血统的人都很少。换个角度，从人员结构的多样性方面看，还比不上当初创建中情局的那批人。”

1999年，在一场题为“美国情报与冷战结束”的会议上，35位演讲者中有34位是白人男性，唯一的例外是一名白人女性，她的任务是介绍晚宴上的一位发言人。 共计300人出席该会议，其中非白种人不到5人。

至于有权决定任务优先级的中情局官员一般会有怎样的文化背景，目前还没有公开的数字可供查询。但米洛・琼斯和菲利普・西尔伯扎恩指出：“根据我们所知道的同质化状况，很容易推断他们当中很少会有人熟悉中东文化。” 这个说法也得到了一名前中情局官员的证实。

冷战结束后，人员结构的多样性遭到进一步挤压。获得过普利策奖的记者蒂姆・韦纳在《灰烬的遗产》一书中援引中情局局长罗伯特・盖茨的话说：“中情局越来越不愿意雇用有点不同的人、古怪的人、穿西装打领带不好看的人，以及沙盒游戏玩不好的人。我们用于考核候选人的各种测试，包括心理测试和其他测试，事实上会将一些拥有独特能力的人排除在外。”

一位前作战官员说，20世纪90年代，中情局的文化就一直保持着“白如米饭”的状态：在“9・11事件”发生前的几个月里，有一篇题为《国际情报与反情报杂志》的文章说：“从一开始，情报界配备的人员就都是白人男性，且都是新教徒精英。这不仅是因为他们属于当权阶层，还因为精英们把自己看作美国价值观和道德观的守护者，并且有能力确保它们的推行。”

一些政府官员也意识到了中情局的同质化问题，并且提出了异议。他们担心中情局的人员构成代表不了要保护的社会群体，并且认为如果纳入更多女性和少数民族，那么将能鼓励更多人站出来提供情报。他们希望有一支更加包罗万象的队伍。

然而中情局的内部人士似乎总握着一个黄金标准不放：选用人员向来以能力为先，任何对这一优先级的削弱都会威胁到国家安全。就像你选人参加短跑接力，就要选跑得最快的人，即使他们的肤色和性别都一样，那又如何？你使用的选拔标准如果不是基于速度，而是其他方面，就会破坏队伍的整体表现。在国家安全面前，中情局决不容许将政治正确性置于安全之上。

必须在人才的优秀程度与人员结构的多样性之间进行某种权衡，这种观点其实由来已久。在美国，这也构成了安东尼・斯卡利亚大法官呈递给最高法院的一个重要论点的思想根基。斯卡利亚法官认为，要么直接承认更看重多样性，要么就是“彻头彻尾地糊弄人”。一个工人、学生或者其他性质的团体，如果是在择优选取的宗旨之下自然而然形成了某种多样性，那是一回事；但如果有意识地将多样性置于择优选取的标准之上，则只会与初衷背道而驰。

如果是参加一场接力赛，那样做会导致输掉比赛。如果是开一家公司，那就更糟了，可能会危及公司的生存。试想，无论员工的组成是多样性还是单一化，一家破产公司还怎么供养员工。要说国家安全，那更是将本应保护好的国民置于危险境地。到了这个地步，所谓合乎道德伦理的行动方案又从何谈起？正如一位前中情局分析师告诉我的那样：“我们坚持认为不能妥协，那种‘扩大人员构成’的论调，不管究竟会导致什么都不可取。如果它导致组织竞争力下降，那就更是无稽之谈。这不是固执己见，这是爱国。”

到了2016年，安全专家的论调依然未变。前中情局分析师弗雷德里克・弗莱（特朗普上任后担任国家安全委员会主任）在《国家评论》杂志的一篇专栏文章中抨击了旨在提高中情局人员多样性的举措：“保卫国家免受威胁，这需要的是真正的精兵强将。要确保他们能在充满挑战的安保和法律环境中执行情报行动和撰写分析报告……中情局的责任过于重大，不可以被社会工程学的那些思潮影响。”

担心反间谍活动，也是中情局不愿意招募少数族裔的原因之一，只不过这个因素不太被提及。通常，只要呼吁改善中情局的人员构成，都会被以破坏人才的卓越性为由制止。中情局要的就是高精尖人才！国防安全不容小觑，决不允许将人员多样性置于能力之上！正如一位观察家所言：“政治正确性永远不应高于国家安全。”

但他们没有意识到，这种非此即彼的两分法，实则是错误且危险的。 F78BPtSaDoWSwn3vZ2Tx7AApofvgItKbcmBdMZk6WYJkV4t+n2xB6WRDkEKquL8D