序

人就像是乐器，其共鸣取决于弹奏者。

——维吉尔

格鲁伯股份公司五位董事会成员正在焦急地等待着。那个一手创立了这家公司的人，他们尊称他为“老大”，他邀请他们到大会议室集合。没错，确实是老大邀请他们来的，他从不命令人。他只是提问，给出建议或者简单询问一些事情。

自从老大卸任公司的领导者，一切都和从前不一样了。尽管销售额和利润只略有下降，但公司氛围越来越差。几乎没有人喜欢上班，几位资深的员工已经辞职，公司倒闭似乎只是时间问题。

当然，大家也试着找出这种突变的原因，但是没有人能找到一个合理的解释。以前，他们可以从老大那儿知道公司现在处于什么状况，自从老大离开，再也没有指点迷津的人了。

现在，离开公司三年多的老大突然又回来了。他和一些员工进行了谈话，掌握了情况，意识到公司中缺少了一些至关重要的东西。

他告诉公司的高管，他们的效率商（也就是他喜欢说的情商）已经下降。效率商决定着员工在其绩效中的效能——是否可以完成自己需要完成的事，是否能够达到自己预定的目标。高管们觉得老大说得对，最近一段时间，公司里没人觉得做事特别有效率。

老大继续说：“工作没有效率的原因就在于缺乏领导力。”对他来说，领导力决定了事业的成功与失败。他得出的结论是格鲁伯股份公司存在管理问题。

然后，他向大家推荐了一位超级管理者：“他可以建立一套独立于人的领导系统。”

没有人知道老大的确切意思，但他们信任他。

高管们对这位超级管理者寄予厚望，希望他能给公司带来自信与希望。很自然，每个人对这位超级管理者都有自己的想象：“他一定很睿智，老大才会这样夸耀他。他一定是一个能解决公司问题的人，就像当年的老大那样。”

老大直截了当地说：“你们终于可以知道什么是领导了。明白之后你们每个人的效率商会迅速提高。无论你们想做什么都可以达成。”

现在，格鲁伯股份公司的高管在会议室里等着被老大称为路易斯的高人的到来。出席会议的有仓储部经理埃伯哈德·韦尔里奇、人力资源部经理曼努埃拉·赫兹利奇、总会计师戈特弗里德·祖克、营销经理英格·萨尔姆和财务总监阿尔弗雷德·斯派特。