领导共同的特性是什么
——领导性格理论

案例

“下周就要奔赴外地的新岗位了……”

尽管在同僚为其举办的壮行会上喝了大量的啤酒，浅川大辅却醉得心情愉快，只是感到不知道把身体往哪里搁。深夜，一上开往自己家的出租车，他就歪在座位上，长叹一口气，嘟嘟囔囔道：“自己真能胜任这个工作吗？”

浅川今年33岁。大学毕业后，他进了综合商社中的中坚企业东城商事，在名古屋分公司零售部门开始了自己的职业生涯，累积经验后，调到东京总公司的粮食本部，现在从事水产品的销售（营业）工作。开始的时候，浅川跟着前辈和大型餐饮连锁店和水产加工公司等客户打交道，每天前辈与客户商谈的时候也让他一起出席，渐渐就掌握了和客户建立关系的技巧，于是开始单飞，现在单独管理部门的重要客户大手食品加工公司。

浅川所在的科有10名正式员工，科长木村友昭管理着8名营业员和1名后勤。浅川尽管还没有编制上的正式部下，但作为科长的辅佐支持木村工作，也尽心指导新入职的员工，每天忙得不亦乐乎。

日子就这样一天天过去。突然有一天，他接到了木村的紧急呼唤。

“浅川，可以来一下吗？有重要的事……”

在木村的催促下，浅川进入会议室，他发现大井部长已等待多时。

“浅川君，事情比较仓促，下个月能否到北武商店去任职？有非你不可的工作需要做。”

看着浅川对突然的异地任职感到惊讶，木村接着大井部长的话茬说：

“我想这对你来说也可能是个好机会，所以在和部长谈话的时候就推荐了你。”

事情的原委是这样的。北武商店本来是私铁集团持有的关东地区的食品超市，这个超市因经营不善，在10年前被东城商事收购了。粮食本部和这次收购关系很深，从部内派出数名员工去拓展商店的经营。但是，本来就有雷曼兄弟集团破产冲击所造成的打击，加之其后施行的政策获得了适得其反的效果，商店的经营进一步恶化了。因此，今年和社长的更换相配合，从粮食本部又新派了数名员工到商店，绘制了谋求真正再建经营的脚本。

“我从木村科长那里听说浅川很努力，因此派你作为科长去北武商店的经营企划部门。你会有10个部下，希望你能迅速提取课题，提高经营效率，我很期待。”

浅川甚至都没有在头脑中整理一下思路的时间，回答道：“好的，好的。一定努力！”

一走出会议室，木村就拍了拍浅川的肩膀。

“浅川，努力吧。下个月你也是科长了。在北武尽情发挥领导力吧，好不好？”

“好的。谢谢！”

尽管回答得干净利落，一抹不安还是掠过浅川的心头。

“即使这样说了，但到底做什么、怎样做才好呢？领导力这东西，我还不懂啊……指导后辈的话倒是以前做过，这次可不是在那个层面上的啊……”

就这样，在还没完全理解现实的状态下，时间一点一滴地过去，马上这周过完就要转职到北武商店了。

“领导是啥呢？”

浅川回到家里，静静坐在客厅沙发上，为下周的事思考得头脑发呆。自己虽然也想过数年之内会升职到科长，但没想到的是会升得如此突然，而且要赴任的地方竟然是个拥有10个部下的部门。浮想到同期的成员，除了几名赴任海外，担任一个组织单位之长的人确实凤毛麟角。东城商事大概也不例外，近年持续采用抑制新人的方针，公司内的“人口金字塔”都变形了。

领导到底是什么呢？适合当领导的人物，说的是什么样的人呢……这时候，浅川的头脑里浮现出外祖父的容颜。运营一个小建筑公司的外祖父，确实是中小企业的总经理这个类型——身材高大、嗓门儿也大。因为距离家里近，所以小时候有时会去外祖父的公司玩儿，性格豪放具有个人魅力的外祖父一进公司，公司内立即弥漫着一股坚毅果敢之气。

“不，不，我可成不了外祖父那样的人”浅川摇摇头，外祖父的容颜在脑海里消失了。

那么，距离自己最近的领导，木村科长怎么样呢？木村是非常聪明和蔼的类型。他性格温柔，待人接物得体且具有超群的思考能力和谈判能力，能为重要的客户企业提出优秀的提案，接连接到大的订单。在预见性方面，木村与其他部长和职员相比也有让一子的实力，在最短的时间内就升职到科长，深受上级的信任，传言来年要进入联合承包方的经营阵营。浅川又叹了一口气：“无论如何努力，我也成不了木村科长那样的人啊。”

反观自身，似乎没有外祖父和木村科长作为领导那样的特性。这样的自己，团结10个部下、运转谋求重振经营的重要部门这样的难事，真的能做到吗？

理论

优秀的领导是怎样的人物？与领导以外的人的区别在何处？思考这一问题之时，我们首先的着眼点是：优秀的领导具有怎样的特性和资质。

一、研究领导的主流——领导性格理论

在举例说明率领人们的人物之时，治理国家和领土的君主和统治者是被视为典型的。例如，在以孔子为顶点的儒家观念中，尧、舜这样传说中的君主是被视为理想的领导形象的。两人都十分睿智，实行美善之政，对民宽厚仁爱、孝双亲、重礼义，深得人们信赖，也就是说，是生而具有德行的人物。另一方面，在西洋，柏拉图在其著书《理想国》中这样叙述这种德行：“作为统治者的应该是能够理解善的理念的哲人。”他还说，并不是谁都可以成为哲人王的，只有在一切方面都优秀的被选拔出来的人才才适合当哲人王。

另一方面，对作为领导的应有姿态，也有人从与德行稍有不同的侧面予以考虑。谈到统治者就想起“英雄”这个词汇的情况也不少。例如，一度统治从欧洲到小亚细亚、北非的亚历山大大帝如何呢？他在家庭教师亚里士多德的教诲下，具有很高的才智，亲自在最前线与敌战斗，尽管多次面临危险，还是为马其顿军队连续带来神一样的胜利。他还精通医学，在战地为伤兵治疗，采取了在占领的异国土地输入希腊文化的同时也保留当地文化的融合政策，显示了博大的胸襟。就这样，亚历山大大帝在拥有超越常人的能力之外，还拥有个人的魅力，人民狂热地支持他，留下了无数传说。

还有，孙子在《孙子兵法》中说“将者，智、信、仁、勇、严也”，论述了领导应该具备的资质。智、信、仁，与儒家所说的德行重合，如此还不够，在此基础上，再具备“勇猛果敢地进攻，有时能够进行有勇气撤退的判断力”“不仅有同情心，时而严罚，使尽赏罚之力”的人物才能成为优秀的领导。

在“极为冷静地直视、判断现实并迅速地转向行动之力”这一点上，马基雅维利也有牢不可破的信念。他在《君主论》中，以教皇之子恺撒·博尔吉亚为典型，使用“力量”这一词汇，将君主应该具有的资质定义为“应该狡猾如狐狸，勇猛如狮子”。

以这种沿着历史之河的方式，19世纪的哲学家托马斯·卡莱尔在《论英雄和英雄崇拜》一书中，列举过去种种英雄和伟人的人物形象，得出只有拥有优秀特质的人物才能成为领导的结论。他的伟人说在其后很长时间成为人们考虑领导论的出发点。

案例中的浅川也从“怎样的人物适合当领导”这一问题出发，首先描述了“身材高大、声音洪亮、性格豪放且具有个人魅力”的外祖父和“性格温柔、擅于待人接物且思考力和交涉力超群”的木村科长，对不具有这样特性的自己感到不安，可以说是从朴素的领导观引出的联想。

二、科学研究资质，发现领导

一迎来20世纪，心理学领域的研究中产生了一个伟大的革新。1905年，法国心理学家阿尔弗雷德·比奈与其弟子提奥多·西蒙成功地测定了人之间的能力差距，这是今日所说的智力测验的开始。以此为契机，试图科学解明个人的差异的研究纷至沓来。对率领人们的成功人士，即领导的调查也成为研究的对象。因为如果能够明确当领导的人的资质且能够科学地测定其能力的话，通过让这种资质高的人当领导，就可以期待集团的业绩提升。

这样，从20世纪初到第二次世界大战开始前后，人们进行了用科学的方法发现伟大的领导共同的特性的尝试（详情后述，从第二次世界大战期间到战后，因为军界和企业界的需求，人们的关心重点从选定具有领导资质的人物的方向，渐渐转到把人们培育成领导的方向）。

1948年，美国的心理学家拉鲁夫·斯托古迪尔进而对有关领导的特性进行了广泛的调查。他调查的特性不仅包括身高、体重、体格等外在的东西，还包括智能、辩论能力、判断力、耐力、社交技巧等诸多特性，可谓将特性网罗殆尽，最后收集了124个调查结果。对调查数据分析的结果是，在智力、学习能力、履行责任的可信赖度、活动和社会参与、社会经济地位等方面，被认定为领导的人比没有被认定为领导的人在某种程度上优秀。

但是另一方面，也说明了这一点，即仅仅从个人的特性来说明领导力的发生，并预想具有该特性的人就会成为领导是不充分的。有些学者从长年的调查结果注意到，仅仅用人的资质和特性无法说明领导力，此后他们的探索之舵毅然转向其他方向。

三、将人格研究应用于领导力开发

但是，如上所述的将研究焦点置于领导特性的领导性格理论本身却并未完全失去支持者，探究明了领导特有性质的尝试在其后也不绝如缕，并作为“人格研究”确立了一个领域。

1962年，在美国诞生了以瑞士心理学家卡尔·荣格的类型论为基础的MBTI（人格理论）。这个理论模型试图通过将个人类型化予以把握，它把个人分为16个类型，而类型的划分是从4个指标出发的。这4个指标是将荣格的“对事物的看法”（直觉还是感受）与“判断方法”（思考还是感觉）以及“兴趣关心的方向”（内向还是外向），加上“与外界的接触方法”（判断的态度还是知觉的态度）构成的。此调查法并不与领导论直接相关，但从以创立世界级企业的13位领导为对象的调查中可以判明，13位企业家全部属于“直观的思考家”类型。

1990年前后，出现了“五大要素论”这一新理论。根据此理论，据说构成个人人格基础的是“外向性”“擅于待人接物”“诚实”“情感稳定”和“对经验持开放态度”这五大基本要素。

具体来说，社交能力强的人和健谈的人可以把握为具有很强的“外向性”的要素。同样地，“性格温和、亲切”和“擅于待人接物”要素，“责任感强、可以信赖”和“诚实”要素，“冷静、热心”和“情感稳定”要素，“想象力丰富、富于艺术感”和“对经验持开放态度”要素具有对应关系（关于各要素的例子，请参照斯蒂芬·罗宾斯著《组织行为管理：从入门到实践》）。

五要素当然也各自有否定的表现。例如“谨慎”和“外向性”，“无责任”和“诚实”，“神经质”和“情感稳定”，就是否定方面对应要素的情况。

以这五大要素模型为基础的调查进展结果表明，这些人格要素与职务业绩之间确有关系。

例如，在以“专业人员”“警官”“经理”“销售员”和“熟练半熟练工人”五大职业群体为对象的调查中，我们可以发现，无论在哪个群体中，“诚实”的分数与职务业绩相关，而且在“销售员”和“经理”的群体中，有“外向性”程度高的人职务业绩也好的倾向。

在近些年，站在人应该发展强项这一积极心理学立场上，诊断个人特性的工具登场了。作为代表的“力量发现者”之中，列举了34种资质群，只要回答180个问题，就有机制选出回答者排名前五位的资质（图表1-2）。

就这样，加上心理学的见解，对个人的特性进行种种分析并探究其与领导力的关联的研究现在令人瞩目。在实务中，也像第3章解说的那样，“把握自己的特性”已固定为领导力开发的一环。

四、总结

在人格等方面具有某种超出常人的长处的人能够成为统帅多人的领导这个说法，作为实感具有很强的说服力。进一步推进议论，在种种可以分析人的性格的切入点中，鉴定“此人适合当领导”所用的评价标准是什么呢？关于此点，自古以来无数的人进行了观察和评价研究，诸多先贤给出了他们的答案，很多这样的见解和洞察，在现代也没有失去其说服力。

另一方面，也有仅靠这样的古典领导观解决不了的方面，例如在未必有杰出之处的诸多人间，怎样选择领导这一问题。还有一个问题，因为不存在适合任何组织能起任何作用的万能领导，根据作用的不同，特征的重要性也不一样吧。为思考这些问题，人格研究应用20世纪以来的心理学见解，获得了进展。

在这样的流变中，产生了这样一种认识：仅仅根据个人特性这一因素来说明领导力的发生并预想谁能当领导是不充分的。这一认识与从新视角进行的研究相连，将从下一节开始详述。

关键词

·领导性格理论。

· MBTI。

·五大要素论。

·力量发现者。 uIs+chweNLG9cZdJ0BPXb/hqyXTcZI6loz3UUBU1LTfg1E7lhCNE6IxvnewS8gcj