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2020年7月7日国家统计局公布了我国“三新”经济增加值：经核算，2019年我国“三新”经济增加值为161927亿元，占GDP的16.3%，比上年提高0.2个百分点；按现价计算的增速为9.3%，比同期GDP现价增速高1.5个百分点（国家统计局，2019）。
以“新产业”“新业态”“新商业模式”为核心内容的“三新”经济逐步成为驱动我国经济增长的主要动力，同时“三新”经济的稳步发展也正在推动我国用工模式和组织管理模式迈上新的历史台阶。
有学者指出，20世纪80年代以后，劳动关系在世界范围内越来越呈现非标准化的趋势（董保华，2008）。当前新业态及新商业模式正在加速推进非标准化雇佣在劳动力市场中的发展，企业组织只有灵活配置人力资源才能更快适应技术的高速发展与市场的瞬息变化。未来，灵活优化配置组织内部和组织外部人力资源，将成为组织战略得以实现的关键。
我国学术研究与政策讨论，往往混淆了灵活就业与灵活用工的概念，甚至有观点认为灵活就业与灵活用工是同一事物，只不过灵活就业是从劳动者的角度进行界定的概念，而灵活用工是从用工组织角度进行界定的概念。实则不然，这两个概念有交叉部分，但灵活就业与灵活用工是两个内涵与外延都不一样的概念。灵活就业指的是劳动者提供劳动与获得劳动报酬的就业方式，而灵活用工则指的是雇主不同于传统标准雇佣模式的工作安排形式。灵活就业强调的是劳动者提供劳动的就业状态，可分为正规就业与非正规就业、自雇就业和他雇就业、长期就业与临时就业等。灵活用工强调的则是雇主充分利用雇佣组织外部人力资源的用工形式，可分为正规雇佣和非正规雇佣、标准雇佣和非标准雇佣、长期雇佣和临时雇佣等。
那么灵活就业的概念如何界定？目前学界和政策上的界定都很模糊。学界普遍引用国际劳工组织的“非正规就业”概念来研究中国灵活就业及相关问题。但是从国际劳工组织1972年提出“非正规就业”概念到2003年做出具体界定来看，非正规就业概念的界定有一个动态发展的过程，即从简单的经济活动类型（非正规部门或非正规经济就业）到“经济活动类型+权益保护”的发展过程。2003年第17次国际劳工统计大会通过的《关于非正规就业统计定义的指导方针》，对非正规就业做了如下定义：如果雇员的劳动关系在法律或者实际意义上不受国家劳工法规、收入所得税制度、社会保护以及一定的员工利益（如解雇员工提前通知、遣散费、带薪年假和病假等）所要求的社会保障或权利缺乏，他们就被认为是非正规就业。这一概念既强调了劳动者在非正规经济中的经济活动，也强调了劳动者处于一种权益保障缺失的就业状态。
灵活就业概念界定不清，导致灵活就业政策在政策对象与政策目标上存在很大的模糊性。特别是在不同的发展时期，随着劳动力市场的不断变化，劳动者的就业方式与雇佣关系也在不断发生变化，灵活就业概念就更难把劳动力市场中的现象都涵盖进去。但是，当国家和政府出台支持灵活就业政策时，政策的适用对象与政策所要解决的问题与目标是不能模糊处理的。
为了使灵活就业政策的适用对象与政策目标更加清晰，我们认为在当前灵活就业群体规模越来越大的情况下，灵活就业的概念应回归到概念的本质来进行理解。所以本报告提出：灵活就业指的是在劳动力市场中劳动者灵活获得劳动报酬的就业方式。
对于灵活用工，目前的讨论主要集中在政策语境、劳动法学和管理学三种语境下。
第一，政策语境。我国目前在政策上讨论灵活用工主要引用国际劳工组织的“非标准雇佣”（Non-Standard Employment）的概念。
随着数字经济的发展，非标准雇佣在用工规模与模式上得到了突破性发展。国际劳工组织为规范那些“规避税收和社会保障”的“隐蔽劳动关系”，近十年来做出了较大的努力，发布了多项建议书，制定了多项公约。国际劳工组织的报告对非标准雇佣做出了较为明确的说明，认为“非标准雇佣没有官方定义。一般来说，非标准雇佣是指‘标准雇佣关系’范围之外的工作（国际劳工组织，2016）。”标准雇佣关系是指全日制、无固定期限，并且构成雇主与雇员从属关系一部分的雇佣形式。而对于非标准雇佣，国际劳工组织列举了四种基本类型，即四种非标准雇佣类型：①临时性就业；②非全日制工作；③临时介绍所工作和其他多方雇佣关系；④隐蔽性雇佣关系和依赖性自雇就业。
第二，劳动法学的讨论。劳动法讨论灵活用工，更强调灵活用工中组织与劳动者的权利义务关系。
早在20世纪八九十年代学界就给出了概念界定，理查德·贝洛斯（Richard Belous）在1989年认为不确定的非典型雇佣包含了临时性用工、非全日制用工和分包用工。1993年，经济合作与发展组织将非典型雇佣（Atypical Employment）泛指为传统全日制雇佣模式之外的任何形式，包括轮换工、周末工作、自雇、非全日制工作和临时雇佣等一系列就业实践，反映了劳动力市场的灵活性。经济合作与发展组织在2002年将非标准雇佣分为临时雇佣（Temporary Employment）和非全日制工作（Part-time Jobs）两种。我们可以看出在劳动法学上，对非标准雇佣或灵活用工的界定采取了排除法和列举法相结合的模式。它们认为非标准雇佣是所有标准雇佣之外的用工形式，同时也结合当时的劳动力市场现状，列举了几种非标准雇佣的类型。
第三，管理学的讨论。在管理学的讨论中，学者对灵活用工的讨论更强调人力资源的灵活配置方式。
管理学对灵活用工或被称为“非典型雇佣”的深入研究源于对人力资源柔性的研究（human resource flexibility）。约翰·阿克廷索（John Aktinson）于1984年提出了柔性（也译成弹性）企业模型（The flexible firm），他认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。因此，根据组织特性可将人力分为核心人力（coreworker）、边缘人力（peripheral worker）、外部人力（external worker）3种。
在阿克廷索等人研究的基础上，战略人力资源管理对人力资源柔性进行了更加深入的研究，研究的方向包括：对柔性的分类研究（如对组织柔性的研究，包括要素柔性、流程柔性等；对人力资源柔性的研究，如技能柔性、行为柔性、人力资源实践柔性等），对人力资源柔性与组织绩效的关系研究，对人力资源柔性与组织柔性的关系研究等。
从以上劳工政策、劳动法学和管理学对灵活用工的界定来看，这些概念仍然未把当前我们用工实践中最为关注的用工模式包含进去。
所以，本报告结合劳动法学非正规雇佣的概念和管理学柔性人力资源的概念，从资源配置的角度对灵活用工做出如下界定：灵活用工是雇佣组织（企业、平台组织、非营利性组织、公共服务组织等）以标准雇佣之外的方式进行人力资源配置的用工安排。
为全面深入研究我国灵活用工的发展状况，中国人民大学劳动人事学院和人瑞人才科技集团有限公司（简称人瑞人才科技集团）于2019年9月联合成立了课题组。课题组在2019年10月至2020年7月对27家用工企业、7家人力资源服务公司及3家地方行业协会的相关负责人或高管进行了深度访谈，部分企业员工、中基层管理者和行业协会从业人员也参与了访谈。在访谈的基础上，课题组进一步对用工企业与员工进行了问卷调研，共回收1014份企业调查问卷和1387份员工调查问卷。
实证资料收集之后，课题组通过质性研究和量化研究的方法对资料进行了翔实的分析和研究；同时课题组也同步收集了国家统计局数据、政府政策、新闻报导、相关企业的公开信息等，作为本次研究的二手资料加以分析。在综合分析的基础上，课题组撰写了本研究报告。本研究报告共分为八章。
第一章，灵活就业与灵活用工。这一章主要对灵活就业和灵活用工的概念做了详细的梳理，同时提出了课题组对灵活就业和灵活用工概念的界定，并分析了当前我国劳动力市场中灵活用工的类型与划分标准。
第二章，研究方法与研究样本。这部分介绍了研究的整个过程和研究方法，同时描述了样本的基本分布状况与基本特征。
第三章，组织变革与灵活用工发展。这一章从整体上分析了当前组织变革与灵活用工的关系，论证了数字化技术驱动组织变革的方式与途径，同时分析了组织变革带来企业配置资源方式的转变。
第四章，灵活用工市场现状。这一章从全国用工市场的角度出发，描述和分析了当前我国灵活用工市场的总体分布状况，同时分析了不同区域、不同所有制、不同行业的企业灵活用工的差异及背后的主要原因。
第五章，企业使用灵活用工的形式与岗位。这部分对灵活用工进行了更进一步的描述和分析，主要分析了灵活用工的形式、灵活用工的岗位特征以及不同岗位对人才的需求。
第六章，灵活用工管理。企业在组织内外配置人力资源必然涉及不同类型员工管理的问题，这一章主要分析了灵活用工的管理问题。在具体分析中，报告对管理中的职能分工及面临的管理问题进行了深入剖析，同时也分析了目前新型组织关系面临的挑战。
第七章，灵活用工驱动力模型。这一章基于数据模型的搭建，对灵活用工的驱动力进行了定量分析。报告分别从宏观和微观的角度，构建了两个数据模型来剖析灵活用工的驱动力。
第八章，灵活用工的未来发展方向。这部分是报告总结和展望部分。报告在总结全篇内容的基础上，对未来灵活用工的发展方向做了一些基本的预测。
本课题由中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国担任课题组组长。中国人民大学劳动人事学院课题组成员包括吴清军、汪建华、陈雯、韩轶之、张家倩和李庆龄；人瑞人才科技集团课题组成员包括：张建国（人瑞人才科技集团董事长兼CEO）、谢宗良（人瑞人才科技集团副总裁）、汤争艳（人瑞人才科技集团经营管理部总经理）、曾子豪（人瑞人才科技集团华西大区总经理）、尚昭（人瑞人才科技集团市场总监）、邱扬晨子（人瑞人才科技集团品牌总监）。
课题报告主要由中国人民大学劳动人事学院课题组成员执笔撰写，张建国董事长、谢宗良副总裁等全程参与了课题设计和内容讨论。人瑞人才科技集团提供了经费，同时协助安排了整个调研活动。课题调研正处于新冠肺炎疫情期间，特别感谢人瑞人才科技集团市场拓展部、BPO事业部、人力资源部、经营管理部、产品研发部克服各种困难为本课题提供的大力支持和协助。
感谢社会科学文献出版社同人为本书出版提供的帮助与辛苦工作。