人力资源和新的工作场景：3D模型

如今，不断创新的技术和持续变化的人口结构带来了快速的转变，跟上这些变化的节奏越发成为一项挑战。企业和员工被期待能够接受前所未有的创新。随着技术进步渗透到工作场所的方方面面，当我们向未来的敏捷工作场所过渡时，一定会有更多的变化出现。每一天都会有新的挑战，也会有大量关于自动化的影响、工作方式的变革的洞见和报告产生。

图1-1将这些报告中反复出现的主题突出显示出来，并相应总结了你和你的企业如果希望“经得起未来的考验”，就必须考虑的首要主题。

数字化工作场景

数字化工作场景的关键要素是由不断变化的影响因素驱动的，这些影响因素正在影响着所有组织，例如不断变化的市场和外部挑战、零工的日益增长和倡导自动化的呼声。

让我们来探索一下这些大趋势，因为它们都将影响未来的人力运营部门及相关从业者，以及不断变化的人才需求。

不堪重负的劳动力

各级员工都面临着压力，企业对员工的期望值也一直在增加。与此同时，随着自动化程度的提高和持续发生的变化，主管、经理和高层管理者都必须处理比以往任何时候都复杂的关系。其中的关键挑战主要包括：

■ 执行：在成本导向的驱使下，实现“少花钱、多办事”的愿望。这是大多数企业都有的特点。

■ 员工期望：随着自动化程度的提高，工作中有越来越多需要学习的新的流程、技能和方法。但这也有挑战，比如学习和成长是需要时间的，而工作的快速交付和任务或流程的实现等方面的需求也在不断增加。

例如，如果一个用于工作的应用程序一夜之间升级了，那么我们是否有足够的时间去学习？

■ 管理者的优先工作事项：他们面临的挑战是，如何在达成任务或流程与日益增长的“人性化”需求之间找到恰当的平衡，这对创造一种对员工有吸引力的工作环境来说至关重要。

■ 领导者的“工作幅度”：为了满足多个利益相关者的期望，领导者有明确的工作重点。然而，他们在工作的广度和深度方面的作用正变得越发复杂，从企业文化到项目支持，再到用明确的方式激励员工。

■ 福利：所有这些挑战都增加了企业福利的设计难度，而它正变得比以往任何时候都更像是一个劳动力问题——员工的健康状况欠佳成为需要推动解决的企业运营挑战。

不管人力资源领域面临什么样的挑战，收集的劳动力数据对于理解劳动力的真实感受都至关重要。最好在他们走出门前就弄清楚！

持续变化是新常态

这个话题已经被谈论了很多年，但现在很明显地正在成为现实。一些普遍的挑战是：

■ 适应变化：多年来，抵制变化都是一件很难的事情。但事实上，变化影响着工作场所的每个人——从新的基于自动化的学习到流程的变革和优化。在工作场所，人们还是需要建立适应变化的能力，因为抗拒无疑是徒劳的。无论发生什么，变化都会发生，所以开始拥抱它吧！

■ 变革计划：大规模的变革计划在组织中仍然存在，但关键的区别在于，这些计划现在是由一系列较小的试点和项目所组成的，反映了更广泛的情况。这意味着需要员工的高度参与 ³ 来获得认同和实时的洞见。这不仅有助于提高正在开发的解决方案的质量，而且有助于和员工建立真正的价值关联。

IBM（国际商业机器公司）重新构想的绩效管理流程就是员工的高敬业度对变革计划的定位和实施带来影响的一个例子。 ⁴ 变革过程围绕着明确的战略展开，并确定从哪里开始。随后，企业通过在整个组织中众包设计理念，获得员工对转型和变革工作的支持，并通过展示员工层面的基于数据的改进，向高层管理者宣传变革的好处。

随后，企业通过多次迭代和反馈循环来推进流程的设计和优化，所有这些都是由持续参与设计流程的员工驱动的。越来越多的变革依托于来自员工的数据和洞见，以确保第一次的变化方向是正确的。毕竟，那些经历过无数次重组和变革的组织很显然没有在第一次改变时就把事情做好！

员工体验：让工作更个性化

“为员工的心灵和思想而战”变得比以往任何时候都更加重要，尤其是当不同辈的人都在这个工作场所中工作的时候。我们所知道的是，企业中的每个人都在努力做出贡献，但是如果我们坚持使用媒体上展现的对新生代、千禧一代等的刻板印象，管理者们将无法有效地管理员工。众所周知，当涉及领导和激励员工的时候，除非你和他们一起工作了一段时间，并和他们进行了有意义的对话，否则你永远不会真正知道他们的反应。

这就是为什么员工体验如此重要，因为不同的员工有不同的期望，而且员工不再像过去那样有耐心或愿意接受组织的某些意志。那么，在一个日益自动化的世界里，组织如何利用技术让每个员工的工作体验变得积极且富有个性化呢？

员工体验有多种不同的定义，让我们产生共鸣的一个简单定义是——“员工对其工作经历的感知和感受”。 ⁵ IBM劳动力研究所进行的研究强调了抓住员工体验的五个关键要素。

■ 归属感：感觉自己是小组、团队或组织的一部分。

■ 使命感：理解为什么自己的工作很重要。

■ 成就感：完成工作后的成就感。

■ 幸福感：在工作中或相关领域产生的愉悦感觉。

■ 活力：在工作中表现出活力、热情。

自动化和员工体验之间的联系正在建立，这以一种经济有效和可持续的方式为员工提供了个性化的解决方案和信息。这种联系围绕着整个员工生命周期，正如图1-2所示，自动化驱动着创新以及旨在使工作体验更加个性化和面向未来的方法。

一些快速发展的技术应用不仅会改善员工体验，而且将提高整个人力资源部门的工作效率。在招聘领域，我们已经看到聊天机器人通过自动分析加速候选人的匹配，为招聘筛选提供帮助。区块链技术正被用于简历验证，而视频面试不仅能加快招聘速度，而且能让面试流程更严谨。基于游戏的测评技术，也越来越多地被用于提高评估的严谨性和提升候选人的体验。

一些企业采用了基于虚拟现实技术和工作预览的入职培训模式，所有这些都是由自动化的入职培训活动支持的，这样新员工从入职第一天起就能高效地“启动和运行”。培训领域也会受到很大的影响，企业可以采用更加个性化的方法（包括游戏化和虚拟现实学习），实时为员工的自我发展需求提供支持，勾勒可能的职业发展路径，提供晋升匹配机制和基于人工智能的自动化指导。

在员工生命周期内，复杂的人工智能和基于机器学习算法的技术，可以对员工参与的反馈、生产力和流程管理的支持、绩效沟通和基于薪酬激励的跟踪与建议等进行实时诊断并形成补救性方案。所有这些都是由数据和分析性预测驱动的，可以为企业节省大量的时间和金钱。

有了这些方法产生的数据，企业就有了洞见和证据来支持为什么要做某些事。这也是新技术系统确实能提升决策质量的证据。

重塑工作：新的技能需求

虽然员工体验侧重于组织变革的情感因素和影响，但业务主导的自动化争论意味着企业需要一种确定的方法来优化人与自动化工作的结合。图1-3概述了这个过程以及一些需要重点考虑的问题。

拉万·杰苏萨桑（Ravin Jesuthasan）和约翰·布德罗（John Boudreau）强调，这种自动化审查过程遵循两个主要步骤——解构工作和评估绩效改善的回报（ROIP），通过考虑可用的自动化类型以及自动化是否可以取代、扩充或改造人力，来优化人与自动化工作的结合方式。 ⁶

据更广泛的媒体报道，就业岗位被大规模取代的威胁似乎是一种全球现象。我们认为，这种变化的程度被夸大了。当然，重复的任务和流程，而不是工作，确实将被自动化过程和新技术取代。工作需要被重新设计、合并、改变，甚至在某些情况下会消失，但随着流程和方式被重新定义和改变，新的工作也会出现。

无论出现什么情况，工作的三个主要要素（见图1-4）将保持不变，正如它们多年来的样子。

■ 工作内容：需要完成的工作是什么？这将包括完全自动化的工作，不断增加的基于机器、部分自动化的工作以及现有的“以人为主导”的、基于领域知识的工作（尽管自动化技术正在被越来越多的人探索）。

■ 工作场所：工作在哪里被完成？随着技术的不断进步，人们对固定工作场所的需求正在被重塑，不同的工作方法和工作场所正在根据工作完成的地点和时间被重新定义。

■ 劳动力：谁来工作？根据业务的需求，劳动力由不同比例的全职员工和兼职员工所组成，包括但不限于自由职业者、零工和人力资源外包供应商等。对这种不同的劳动力结构进行管理，也会给高层领导者、管理者和员工带来新的工作方式和交互模式。

工作内容、工作场所和劳动力之间的变化是密切相关的。其中一个要素的变化可能对员工和企业产生重要的影响，而这在以前是不需要考虑的。毕竟，未来的工作并不是一成不变的，因为每个人都试图定义它对他们的企业、员工和人才培养方式的意义。如果有一个解决方案能满足每个企业的需求就好了！

对数据的动态监测和洞察将使企业能够预测需要做什么，以重新定义战略和确保员工队伍“为未来的成功做好准备”。数据是一种燃料，它将为这些挑战注入动力，并为人力资源部门识别机会，使其成为未来战略的明确组成部分。

新的业务模式和结构

多年来，企业一直在寻找“金子弹”（一本万利的产品），从效率和盈利的角度来改变自身的运营模式和结构。组织结构的问题一直在揭示这样一个事实：如今的组织结构最初是为了稳定、可预测和可控制的环境设计的，而这些并不是推动数字化或业务转型的特性。

当下和未来都对组织结构的流动性、速度和响应能力有一定的要求。新的创新理念需要被迅速构建和应用，以最大限度地发挥竞争优势。随着技术发展比以往任何时候都要快，企业员工有时会被认为没有像期望的那样快速或积极地做出响应。组织结构必须像关注今天的需求一样关注明天的需求，否则就可能会丧失竞争优势。

这带来了一系列全新的基于组织设计的问题，范围从组织的运营模式到为正在组建的劳动力团队和创建的工作场所提供合适的技术。数据在组织设计过程中的作用将是至关重要的，企业要确保数据提供的事实和洞见与组织重新设计时共享的“充分沟通的意见”一样可信。你可以问自己这样一个问题：“为什么需要重新设计？”答案是：“因为我们第一次没有做对！”

数据或分析驱动改善决策质量

我们正在推广使用的数据和分析可以给任何人力资源部门带来“附加价值”，无论它们的规模和优先事项如何。本质上，每个组织，无论是竞争性企业、政府还是非营利组织，都经营着数据型业务。我们拥有的数据超出了我们的处理能力，我们面临的挑战是，明确高质量数据的广度和深度，以便为整个组织的优化提供信息并加速优化，无论这些优化是基于效率还是基于利润。

数据的力量在于它可以提供洞见，让客户或员工的体验比以往任何时候都更好。当然，这两个方面对组织的成功都至关重要。 ⁷ 这是一个文化变革的过程，而不仅仅是开发基于数据的分析能力。最终结果是，数据和洞见的产生为管理层提供了信息，帮助他们做出比以往任何时候都更明智的决策。但这并不是要剥夺他们的责任和决策权利。

这整个过程就像一次探索的旅行。全球劳动力洞察与分析主管兼阿斯利康人力资源部门负责人夏洛特·艾伦（Charlotte Allen）认为：“人力资源部门不会被数据和分析取代，但不使用数据和分析的人力资源部门将被使用数据和分析的人力资源部门取代。”

持续创新的数字化技术

每个企业的数字化转型过程似乎都不一样，但总的来说，数字化技术只有被整合到企业的各个领域，才会导致组织的运作方式和向客户提供价值的方式发生根本性变化。这整个过程也是一次文化变革，意味着从长期存在的业务流程转向较新的流程，当然这些流程仍然需要一些“微调”。

技术变革的速度是飞快的，但是数字化转型不仅仅涉及技术，更多的是关于人和一种新的工作方式。

■ 企业战略的组成部分。

■ 从如何在工作中使用技术的思维改变开始。

■ 提供更好的客户和员工体验。

■ 使用所有能促进员工完成工作的技术。

■ 使企业及其员工能够比以往更高效、更有价值地交付产品。

自1989年万维网被创建以来，数字化转型和驱动它的技术应用就一直存在。问题在于，今天正在开发的技术解决方案的复杂性和变化性达到了前所未有的水平。因此，实现真正的全组织技术变革的过程相当复杂。

在图1-5中，我们概述了一些企业需要关注的关键特征和领域。

在调整员工队伍和业务挑战时，人力资源部门有许多方面需要考虑，以便数字化转型项目能够提供衡量成功和进步所必需的数据，例如：

■ 从一开始就让业务部门明确在前进的过程中需要哪些数据。

■ 从需要评估的业务目标开始，而不是技术本身（它仅仅是促成因素）。

■ 评估组织在数据、技术、劳动力等方面的现状。

■ 设想文化、技术、结构、劳动力和领导力方面的理想状态，以及达到这种理想状态需要的数据。

■ 通过获取所需数据，对设计、构建、实施和维持工作场所所需变革的能力进行差距性分析，以获得相关洞见。

■ 在设计所需的基于数据和分析的解决方案时，关注当下和未来。

■ 了解需要哪些分析和数据源，以确保流程优化的评估维度清晰易懂。

■ 将数据和分析解决方案构建融入日常业务。

关键的一点是，未来的数字化工作是不断变化的：它不是另一个将被交付的一次性变革项目，而是要创造一种“新常态”。这意味着那些更成功的员工：

■ 将持续的变化视为日常工作的一部分。

■ 在工作中采取更加灵活和敏捷的方法。

■ 随着工作和绩效期望的不断变化，持续学习。

■ 在工作中接受更多的责任，因为技术为交付和执行提供了更大的灵活性和快捷性，减少了以往的管理和过程检查工作。

3D模型

这些复杂的趋势和因素共同为未来人力运营职能的发展创造了一个非常清晰的议程——3D模型，如图1-6所示。战略维度（Strategic Dimensions）的创始人兼合伙人、企业研究论坛的董事总经理迈克·哈芬登（Mike Haffenden）认为：“人力运营职能是为了支持企业的发展而存在的，所以除非你谈论企业的未来，否则你没必要谈论人力运营职能的未来。”

这三个要素是相互联系和相互依赖的，以确保它们能从各个方面推动更好的结果。

数据

这对于理解以下内容至关重要：

■ 在业务或战略层面，各种人才举措都是在为企业提供“附加价值”。

■ 在改进人才举措和提高员工体验方面寻求机会，对未来的人才队伍是至关重要的。

■ 能够证明人力运营部门制定的人才或劳动力战略与业务战略和商业需求之间的一致性。

设计

这将成为人力运营部门关注的一个关键领域，具体包括：

■ 未来新组织的设计。

■ 设计自动化所需的新工作和重塑的工作。

■ 确定新的工作场景对员工、管理者和领导者提出的全新的行为和技术能力及相关要求。

数字化

这不仅仅涉及通过支持组织变革来驱动转型新举措，还涉及人力资源数字化的变革举措——这些举措在全球人力运营部门中开始变得越来越普遍。

人力资源数字化是一种流程优化，即利用社交、移动、分析和云技术使人力运营部门更加高效。然而，新技术的应用并不是使人力运营部门变得数字化的原因。这还涉及文化融合、人才举措、业务方式和实施过程等，以平衡组织效率和创新机会——所有这些的焦点都是确保在组织不断变革的过程中，人力运营部门有能力为其提供清晰、可持续、可测量的影响。 i+fxe1WPfpaOgFFXcF4eaD5tPTrKzjS4CjEgPnuBaBB5zWfigXO6GyrLTCMwQp6K