第一章
重新定义人力资源：变革的背景

这个世界充满了数据，它影响着我们所有人的生活。它能根据我们以前的购买习惯预测我们想买什么，能监控我们的汽车每分钟的运行情况，也能通过各种应用程序跟踪我们的工作状态。

近十年来，很多企业通过持续探索大数据领域来制定战略，以应对激烈的全球化竞争、苛刻的客户期望和在效率、效用以及生产力方面不断出现的运营挑战。正如伯纳德·马尔所说：“只有那些将数据视为战略资产的企业，才能够生存和繁荣发展。” ¹ 然而，大数据领域的人力资源又是怎样的呢？

例如，瑞士信贷银行的员工测算了在自己所在组织中实行人才数据分析的投资回报率（ROI），发现每降低离职率一个百分点就能为企业节省7 500万美元到1亿美元的成本。 ²

在过去的50年里，人力资源部门处理了大量日益复杂的业务挑战，所有这些挑战都催生了它们对数据驱动方法的需求和渴望，这种需求和渴望比我们今天看到的还要强烈。有一些先行者，比如瑞士信贷银行，将分析和数据驱动方法嵌入了人力资源部门的核心职能。然而，这种做法往往是大公司才会有的，我们并不能在每个公司的人力资源部门都看到。我们相信，中小型企业具有灵活性，能够轻松获取推动变革的关键数据，只是它们缺少处理这些数据的理念和思维方式。当然，我们也不是让人力资源部门整天都处理数据。人力资源从业者（我们指的是更广义的人力资源领域从业者、培训团队以及当前人力资源领域内的其他团队）所面临的挑战其实就是关注数据。毕竟，没有数据的想法只是观点！

本章内容包括：

■ 人力资源和新的工作场景：这部分主要涉及影响当今许多企业的关键数字化主题和趋势。我们将引入3D［数据（data）、数字化（digital）和设计（design）］模型来总结我们现在所处的世界的复杂性。

■ 从人力资源职能向人力运营职能转变：这部分将回顾人力资源部门迄今为止取得的进步，并考虑下一步必要的转变方向，也就是人力运营部门。人力运营部门能更好地应对如今的挑战，并能积极重新定位过去的人力资源部门。

■ 未来的人力运营部门：未来的人力运营部门面临的最主要的挑战是改变理念，即不仅要关注数据，还需要关注那些复杂的业务需求。这些需求不可避免地以创造和增长收入为中心，而不是聚焦于降低成本。毕竟，一味地降低成本又能降低多少呢？ XFoGJFVy9JZIs3aA0pdsU38xJRs2OPOq02sYz4Fp1yfVPiviXx5EeCLiswyqMr4O