1.1　人才测评的理解

人才测评（Personnel Assessment），是现代人力资源管理与开发学科体系中的一门新兴的学科，在各级各类组织的人力资源管理中发挥着重要作用。本节我们首先明确一下人才测评的定义及作用。

1.1.1　人才测评的定义

人才测评是指以现代心理学和行为科学为基础，通过运用心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价。

人的素质能不能得到准确的测试？为什么要进行人才测评？人才测评的目的何在？人才测评具有可操作性吗？人才测评科学吗？这5个问题与人才测评的必要性和可能性相关。要了解人才测评的科学原理，首先必须了解与这5个基本问题相关的一些基本知识。

人才测评基于以下4个方面的假设前提而存在。

1.人的差异理论

人才测评的对象是人的素质，受先天遗传因素和后天环境的影响，这两个因素造成了人与人之间的差异。人的差异性的存在是人才测评存在的基础和前提。

（1）生理方面的差异。个体生理方面的差异体现在个体的性别、年龄和身体等方面。男女生理上的差异导致他们在从事不同的工作方面各有优势。有大量研究表明，男女生理上的差别要比人们平常所认为的还要大得多。男女在认知特征上也存在着明显的差异。不同年龄的人的心理状态和身体状况会有所不同，人在不同年龄段的认知特点和行动特点也有所不同。

（2）心理方面的差异。心理差异可归结为个性倾向差异和个性心理特征差异，其中个性倾向差异包括个体的兴趣、需要、动机、信念、世界观和价值观等方面的差异。个体的能力、气质、性格等方面的差异属于个性心理特征差异。

（3）社会文化方面的差异。人具有社会属性，生活在现实社会中的人，必然是生活在一定社会关系中的人，如生产关系、亲属关系和同事关系等。由于生长与工作的环境不同、所接受的教育程度不同、所接触的文化不同、所从事的社会实践也不同，因此每个人所形成的素质也就不同。

（4）职位类别的差异。职位类别是对组织中的各种职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、任职资格、职位权限等因素综合划分所形成的序列等级。不同职位对任职者有着不同的素质要求，当任职者的素质水平符合职位要求时，则人事相匹，人员工作绩效就高；否则，人员工作绩效相对较低。因此，我们可以看到，职位类别的差异为人才测评提供了客观条件。

2.人的素质稳定性

人的素质具有一定的稳定性，主要表现在3个方面：一是人的生理品质具有稳定性，个人生理方面的特征有时在相对较长的时间内不会发生太大的变动，如某个人具有好听的声音，在很长时间内不会有变化；二是人在社会文化影响下所形成的社会品质具有稳定性，如宗教信仰方面；三是人的个性特质较稳定，主要包括人的能力、气质和个性倾向等方面。

每个人都有自己的独特性。个人经过长期的社会生活，也就是后天的生活环境的影响，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，在不同的时间和不同的地点通常会表现出相似的心理特征。比如说，一个性格很内向的人，不仅在家庭生活中比较安静，在社交场合也不会非常活跃。个人素质的相对稳定使人才测评变得有必要，如果个人素质不具备稳定性，人才测评就没有意义。

3.人的素质的可知可测性

素质具有抽象性，它是隐蔽在个体身上的一种内在抽象的东西，但它可以通过人的行为表现出来，个人素质和行为之间存在一系列的相关性。

人的内在素质和外显行为在一个人身上是一个动态的整体系统，内在素质会通过外显行为表现出来，而外显行为又受制于它的内在素质。人才测评可以通过观察被测试者的语言行为或非语言行为（如体态行为、工作行为、生活行为等）来测评被测试者的内在素质。

4.人的素质的可量化性

量化即数量化，是指对事物以数字形式表示。素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程，它是通过科学的测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使定性测评中不便于归纳处理的行为特征信息得到统一的数学处理。

量化使素质测评的结果以分数或等级的形式表现出来，简化了对各个素质水平与差异的比较与评定，将选拔录用、资源配置、绩效考核、人员开发中的测评标准落到了实处，使测评分数与诊断评语互相结合、互相补充。

1.1.2　人才测评的作用

人才测评虽然不是一个新鲜的概念，但是很多企业并不知道人才测评的重要性，也忽视了人才测评在企业人才管理中的价值。

对于一些组织而言，有效的人才测评能够为所在组织避免用人风险并带来成倍的效益。随着专业化分工的日臻完善和企业对人才的日益关注，企业的人力资源管理部门的地位、角色及作用在企业中日益突出，业务部门与企业决策者对人力资源部门的专业性提出了更高的要求，因此，人力资源从业者面临着前所未有的挑战。

传统的人力资源管理以岗位为中心，岗位分析与岗位评估是人力资源管理的基础。但是，现代人力资源管理以素质为中心，关注岗位的任职者，对人员素质的测量与评价才是人才测评的核心内容。只有同时关注“岗位”要求与“任职者”的素质才能更好地发挥人力资源管理各项职能的基础性作用。以往对“任职者”的忽视，需要企业更加关注人才测评的方法与技术，真正地使得人力资源部门从事务型工作向技术型工作转移，这样人力资源管理才能更好地服务于企业组织。

人才测评是人事决策的重要工具。它在战略人力资源管理、职能人力资源管理、个体与组织发展这3个方面发挥着关键的作用（见图1-1）。

1.战略人力资源管理方面

战略人力资源管理是基于企业战略的未来人力资源管理策略与具体的实施规划。人才测评在战略人力资源管理层面发挥着越来越重要的角色。战略人力资源管理方面包括继任者计划、人力资源盘点及领导力开发3个部分。

（1）继任者计划

继任者计划（Succession Planning）是指一种持续的、一贯的、有组织的程序，用以寻找、培养、支持和充实公司各个岗位的接班人队伍，以应付可预期或不可预期的职位空缺，并保证组织运营的持续性。通用公司（GE）是实行继任者计划的典型。从杰克·韦尔奇的自传中可以看到他当年是如何被选中接班的。他当时的领导“雷洁·琼斯”在上任不久就开始启动继任者计划。而现在的GE也在甄选未来的领导人，他们提前了七八年就开始着手，收集了35个人的大名单，每过一段时间就进行一次淘汰，选出最为合适的3个接班人选，并在最后时刻确定一个人，这是一套成型的做法。但是目前，受制于中国传统观点的“传子不传贤，传男不传女”影响，我国家族企业在继任者计划的选择上仍然是棘手的问题。随着职业经理人市场的不断成熟，企业家在选择接班人时也会考虑合适的经理人。

继任者计划能够取得成效的关键在于继任者的素质标准设定是否科学、合理，以及企业是否能够甄别出具有持续培养潜力的继任者。前者强调素质标准问题，后者强调素质测评问题。因此，人才测评在继任者计划的实施中非常关键。首先，对现在的高层领导团队（他们被认为是合格的候选者）根据公司关键领导岗位的胜任素质模型进行测评。其次，对公司的关键员工的绩效进行测评，从而确定重点培养对象。

（2）人力资源盘点

人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础。在人力资源盘点工作中，最常用的是对员工进行潜能测评。潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的重要因素，也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素。进行潜能测评的主要工具有：结构化面谈、心理测验和情景测验等。

（3）领导力开发

领导力开发即领导力提升，是指通过实施一系列科学的方法与手段来实现个体领导能力的开发；比较常见的领导力开发方法包括高管领导力开发、EMBA及EDP项目等。

人才测评在领导力开发中的主要作用就是确定开发的内容，即应当培养和开发候选人的哪些能力，找到他们的能力差距以及他们哪些能力不足，从而针对性地设计领导力培训与开发项目。

2.职能人力资源管理方面

（1）招聘选拔

通过人才测评，可以发现并选拔人才。在招聘过程中，为保证招聘的信度和效度，有关组织部门不仅查看履历表、申请表，进行简单的面试，而且会采用基于素质的招聘甄选方法。它采用既定的岗位标准与技能要求对应聘者进行评价，还依据应聘者具备的素质辨析其未来的绩效，据此来实施招聘甄选。

基于素质的招聘甄选将组织发展战略、经营目标、岗位需求与个人素质联系起来，在遵循有效选拔决策程序的同时，提高招聘甄选的质量。

人才测评有助于人才的合理配置。通过人才测评，企业可以为人才的合理配置提供科学依据。人力资源管理的目的是使人的价值和使用价值最大化，所以要采用科学的人才测评方法，了解个人能力与职位要求的匹配性，了解个人性格、兴趣、动机、气质等与职位发展的匹配性，了解个人工作风格与团队风格的匹配性，把最合适的人才放到最适当的岗位上，实现组织效能的最大化，这样对企业的发展起着重大作用。

（2）培训开发

通过人才测评，可以为人才的培训开发提供科学依据。人才测评有利于对人力资源状况进行全面普查，了解每个人的优势与不足，从而能够有针对性地制定人才开发与培养方案。

（3）绩效考核

组织中的人才考核不仅要考核绩效，而且要考核员工对组织的忠诚度、对工作的投入度、对同事的态度等方面。从广义上讲，考核属于人才测评的内容。随着组织经营环境和经营目标的变化，组织需要随时掌握人力资源的状况，确保组织人才发展的需要，实现组织的经营目标。

（4）薪酬管理

宽带薪酬理论已经被很多企业付诸实践，但是问题是，如何确定同一岗位不同任职者的差异以决定这些人的薪资差异？大量调查发现，很多决策者都凭主观判断来决定下属的薪资差异，或者使用学历、资历等指标决定任职者的薪资差异，从而导致薪酬缺乏公平性，结果是不公平的薪资待遇很难被员工接受，这在一定程度上会影响员工的积极性。

绩效的差异主要原因是个体胜任素质水平存在差异。人才测评是发现绩效差异的重要方法。只有基于有效的人才测评基础上的薪酬管理，才能增强其公平性。

3.个体与组织发展方面

（1）个体择业与发展

人才测评有利于个人的择业。人才测评对刚刚毕业的学生和所有职场中的人有着十分重要的意义。全面正确地了解自己的能力、性格和兴趣，发现自己的长处与短处，是个人在社会上生存与发展的基础，使用人才测评可以帮助个人进行自我认知，有针对性地做好职业生涯规划。

人才测评有利于个人的发展。通常在人才测评时会有一个指标体系（参考系）与被测评人的行为特征进行比较，以确定其素质的构成与水平。每个被测评人都有积极上进、自我荣誉、自我尊重、自我实现的愿望，人才测评可以使被测评人明确自己的优势和弱点，及时设定或调整自己的人生方向，从而有效地规划人生，避免走不必要的弯路。

（2）团队建设

人才测评有利于团队建设。优秀的团队不是团队中成员的简单叠加，而是取决于成员之间素质的匹配性和凝聚力的强弱等，这些都与人力资源的管理活动相联系。人才测评不但为人力资源管理中的各个环节提供科学依据，还能实现人力资源的动态管理；通过人才测评明确人员选拔、配置、考核、开发等方面的科学化程度，从而为建设一个优秀的团队提供依据。 4H2SO+ircQASa9E8YpeNbYc6qGZNcjmbGb1wTkWI8Yf7eCz0Ndhg897xp5T/pebL