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2.5 中小企业如何建设职业发展通道
典型问题： 当前所在的企业规模比较小，近几年发现很多员工离职的原因是缺乏职业发展空间，可企业当前的主要精力都用在发展业务上，管理不成熟，有的管理层认为没有必要探讨职业发展通道的问题。
类似问题： 人数比较少的中小企业该不该为员工设计明确的晋升制度；中小企业设计职业发展制度，需要注意哪些环节；中小企业员工的晋升通道应该具体明确还是模糊抽象等。
成长之心人皆有之，“有奔头”是很多人行为动机的来源之一。这个道理不论是大型企业、中型企业还是小型企业，只要是有人存在的地方，就是通用的。所有人都希望自己越来越好。
相比之下，中小企业因为处在迅速发展的时期，更需要给员工提供成长的动力，这就免不了需要一个能激励人的晋升制度。不过，中小企业因为企业规模的限制，给员工设计职业发展通道的思路和大型企业相比，应当有所区别。
实际上，员工的职业发展制度是一套虚设的规则，是一个可以编排的故事，是能够“无中生有”的。这一点和客观存在的物理世界是不同的。设计了明确的职业发展通道，也不代表企业就一定会增加成本。
就算有的企业只有10个人，如果管理需要，也可以设置20个职级空间，也可以给企业的不同部门设置副经理、经理、副总监、总监等职位。大型企业往往制度鲜明，规则死板；而中小企业的制度可以比较灵活，不一定要学习大型企业设计员工发展制度的做法。
为员工设计职业发展通道的本质是什么？是让员工有奔头、有希望。中小企业通过为员工设计职业发展通道，给员工多一些奔头和希望，又有什么不好呢？
所以，中小企业不应当限制自己的想象，不应当觉得自己企业人少、发展时间短、管理不成熟，就认为职业发展通道就应该少或者不需要设计职业发展通道。
不同的企业有不同的员工职业发展通道和职业发展路径，通用的企业职业发展通道如图2-5所示。
图2-5 通用的职业发展通道
管理类通道适用于企业的各类人员；业务类通道适用于从事市场销售的人员；技术类通道适用于从事技术工作的人员；操作类通道适用于生产车间的人员。
不同的企业可以根据通用的职业发展通道设计适合企业的职业发展通道。企业在设计职业发展通道时要注意两个问题：一是条件和标准要明确，避免出现模棱两可的情况；二是条件和标准要符合企业的实际情况。
在职业发展过程中：如果员工想要转换职业发展通道寻求横向选择，一般情况下必须参加想要转换的序列的岗位培训，拥有该岗位要求的相关技能，并通过部门的面试；当员工选择继续留在本职业领域晋升时，员工需要参加晋升岗位的相关培训，并通过部门的考核。
很多企业的员工职业发展管理工作都存在形式化、落地难的问题。该问题产生的原因除了没有明确工作任务、设置管理机构和设计职业发展通道之外，还在于企业把职业发展管理和人力资源管理工作分割开来，将其变成了一项单独的工作。
其实员工的职业发展管理工作是人力资源管理系统中的一部分，通过平衡企业发展需要、员工发展需要以及人力资源管理的各模块，员工职业发展管理应当成为寄存在企业管理生态环境中的一部分，成为人力资源管理生态系统中的一环。
员工职业发展管理与人力资源管理生态系统的构建模型如图2-6所示。
图2-6 员工职业发展管理与人力资源管理生态系统
在员工职业发展管理的生态中，企业要明确员工职业发展的前提，也就是员工的职业发展应当和企业的发展相适应和匹配，员工职业发展管理应当满足企业和员工双方发展的需要。同时，企业要让员工职业发展管理成为整个人力资源管理体系的一环，和人力资源管理的其他模块相匹配。
企业在招聘管理的过程中，要招聘、选拔出与企业有共同目标、价值观的员工。在员工入职之后，企业要建立员工职业发展的档案，并对各类员工职业生涯规划进行评估和设计，建立与员工职业生涯规划相配套的培训管理体系。企业应通过绩效管理对员工每一阶段的工作进行绩效评估，了解员工的工作业绩，帮助员工寻找绩效方面的问题及产生问题的原因，提供改进意见。
做好员工的职业发展管理工作，绝不只是做好员工职业生涯规划就可以，还需要企业做好人力资源管理其他模块的工作，建设员工职业发展管理的生态系统。
中小企业在设计晋升制度的时候，应当重点关注以下4点，如表2-6所示。
表2-6 中小企业设计晋升制度时应注意的4点
1 注重职级而不是职位
中小企业与大型企业的职位设置不同，中小企业一般人数比较少，能够设置的职位也比较有限。所以中小企业在员工晋升的设置上，可以以职级上的提升为主。
比如，可以给某个岗位设置15个级别，从事该岗位的人每半年或者每一年可以根据态度、绩效或能力情况评定一次是否晋级。这样从事该岗位的人可能会比较稳定，但是随着能力和绩效的提升，工资、福利、待遇、权限都会有所提升，员工还是会有晋升的感觉。
2 注重精神而不是物质
中小企业的财务状况可能不像一些大型企业的那么好，晋升奖励不一定要完全体现在薪酬的提升上，可以增加更多精神层面的激励，精神激励往往比物质激励更有效。
常见的一些精神激励，比如职级晋升之后，能够更多地接触到公司的最上层，能够获得更多外出或者内部学习的机会；能够获得更加弹性的工作时间，能够获得一个更宽敞、自由的工作空间等。
3 注重远期而不是近期
由于中小企业的特点，员工晋升后的奖励不一定必须是即时的或者近期的，可以适当引入长期激励。一方面，有利于减少企业的财务压力；另一方面，能够提高企业员工队伍的稳定性。
这里的长期激励，不仅可以是股权激励，还可以是一些长期的薪酬计划、福利计划等。比如，达到某级别满五年，发一块小金牌；达到某级别满十年，发一块大金牌；达到某级别满五年，子女可以获得教育基金；达到某级别满十年，公司保证解决户口问题等。
4 注重功劳而不是苦劳
中小企业以成长和发展为目的，以市场的认可为目标。企业接受着市场的考验，员工更应当和企业一起承担。在大企业中，有时候只要员工工作年限到了、能力达标，企业有空位置，如果员工没有犯过原则性错误，就可以晋升。
中小企业员工的晋升，必须拿价值来兑换，用结果来说话。不仅是晋升制度，任何制度都要体现中小企业更关注市场、更贴近顾客的特点，一切以市场认可的功劳来判定，而不是员工做了多少苦劳。