下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
2.4 如何对看不懂的岗位做分析
典型问题： 企业里的技术岗位比较多，HR不懂技术，不理解这些岗位的工作内容，导致一些岗位一直没有岗位说明书。HR对这些岗位不了解，不知道如何开展岗位分析。
类似问题： 岗位分析有哪些方法；哪种岗位分析方法最有效；如何对不熟悉的岗位编制岗位说明书；如何引导从事某岗位的人总结出本岗位的职责要求；对看不懂的岗位，HR可不可以不做分析等。
不论是为了评估岗位价值，还是为了做岗位管理，设计岗位说明书，HR都免不了要对岗位进行分析。不过术业有专攻，HR不可能对所有岗位都了解，对很多岗位来说，HR只能做到略知一二。对一些专业技术岗位来说，HR可能连略知一二都做不到。
这时，HR不能因为不懂就不去做岗位管理。HR可以不懂某个岗位需要的具体技术，但是不能不懂这个岗位本身，不然怎么确定这个岗位有没有发挥它应有的价值，怎么判断这个岗位有没有存在的必要呢？
许多企业存在一些岗位没有岗位说明书的问题，这是因为没有人去研究这些岗位的人到底应该做什么，应该做到什么程度，实际在做什么，做得怎么样。很可能这些岗位已经没有存在的必要，但因为岗位分析不到位，企业还继续保留着这些岗位，给企业造成损失。
所以，岗位分析是必要的。HR应当具备岗位分析能力，不论是对熟悉的岗位，还是对不熟悉的岗位，都应有能力实施专业、完整的岗位分析。
常见的岗位分析方法包括观察分析法、岗位访谈法、工作实践法和问卷调查法4种，如图2-3所示。
图2-3 常见的4种岗位分析方法
其中，准确度比较高、最常用的分析方法是观察分析法和岗位访谈法。工作实践法可以作为这两种方法的补充验证。问卷调查法是比较简单的岗位分析方法，但准确度相对较低。
1 观察分析法
观察分析法是通过直接观察进行岗位分析的方法。观察者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的岗位信息归纳整理为适合的文字资料。
观察分析法取得的信息比较广泛、客观、正确，但要求观察者有足够的经验，而且在必要的时候要懂得提问和纠偏。这种方法比较适合用于岗位工作内容标准化程度比较高、变化性和创新性比较小的岗位，不适合用于创新性比较大、变化性比较大、循环周期长和主要以脑力劳动为主的岗位。
2 岗位访谈法
岗位访谈法是通过HR与任职人员面对面的谈话来收集信息资料。岗位访谈包括单独面谈和团体面谈。这种方法比较适合用于岗位工作内容标准化程度比较低、变化性和创新性比较大的岗位，如人力资源管理、行政管理、专业技术等难以从外部直接观察到具体工作内容的岗位。实施岗位访谈法，HR需要掌握比较好的面谈技巧。
3 工作实践法
除了观察分析法和岗位访谈法之外，工作实践法也是一种比较常见的岗位分析方法。工作实践法又叫工作参与法，指的是HR实际从事待研究岗位的工作，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。HR采用这种方法可以切身体会岗位的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求，能够细致、深入、全面地体验实践岗位的工作。
工作实践法适用于短期内可以掌握的工作，但是对于技术难度比较高、需要接受大量训练才能掌握或者危险系数比较高的工作，不适合采取这种方法。
4 问卷调查法
问卷调查法是HR根据岗位工作分析的目的、内容，编写结构性调查问卷表并将其发放给岗位任职者，由岗位任职者填写调查问卷之后，收集并整理信息，提炼出岗位信息的方法。
根据4种岗位分析方法的特点，对HR看不懂的岗位，比较适合采取岗位访谈法进行岗位分析。实施岗位访谈法的流程如图2-4所示。
图2-4 实施岗位访谈法的流程
1 面谈准备
HR在做面谈准备的时候，要注意明确面谈的目标，要事先做好时间约定并准备好面谈需要的相关问题和资料，提前通知被访谈者让其做好准备，面谈的地点最好选择在不受干扰之处。
2 面谈开头
在面谈开始之前，HR要说明面谈的目的，营造一个比较宽松的环境和友好的氛围，告知对方整个面谈过程中可能需要做必要的记录；HR在访谈的时候要去除偏见，不要带着主观思想问问题，要通过全面的问题，获得对岗位工作的总体认知；HR在面谈过程中要保持与被访谈者的目光接触。
3 面谈过程
岗位分析的面谈是一种事实挖掘类的面谈，其目的是获得事实而非观点或偏见，所以HR要注意引导整个面谈过程，把被访谈者带入整个面谈的主题中，让对方针对问题回答事实而不是个人的观点，同时给对方留出足够的时间思考。
4 面谈结束
在面谈结束的时候，HR要核查自己是否已经获得了面谈需要的所有信息；总结关键信息，询问被访谈者是否还有话说；此时若还有内容不够清楚，可以继续追加询问；在面谈结束之后，感谢对方所投入的时间和努力。