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我认识很多不善于管理情绪的企业管理者，他们容易着急、发脾气，动不动就拍案而起，这好像已经成为部分企业管理者的标配。我能理解管理者经常发脾气的原因，也想客观地分析一下情绪对管理者有哪些影响。
组织的管理者首先需要觉察自己的情绪，因为影响企业发展的因素非常复杂，竞争环境瞬息万变，只有很好地管理自己的情绪尤其是消极情绪，他们才能冷静地做出决策，承担起自己的责任，为组织做出最大的贡献。
适度的消极情绪能促使管理者冷静思考。
澳大利亚的研究人员通过实验发现，适度的消极情绪可以提高判断力，增强记忆力，并使人保持清醒。他们让被试回忆高兴或悲伤的往事使其产生积极或消极的情绪，随后让他们判断流言的真实性。结果证明，与那些心情愉悦的被试相比，情绪稍显低落的人不容易冲动，适度的消极情绪能够让人保持冷静，不容易被流言迷惑。
不是所有的消极情绪都是洪水猛兽，百分百的积极情绪并不能让管理者做出更准确的判断，保持适度的消极情绪反而有利于管理者冷静思考。但过度的消极情绪就会产生以下问题。
首先，过度的消极情绪具有负面感染性。
┇案例┇
为什么我认为L董事长不善于管理自己的情绪是企业发展的大忌呢？
在过去20年的管理过程中，L董事长一直秉承对员工严加管束的理念，以他的价值观看，人都是有惰性的，因此必须严格管理，才能避免企业走下坡路。所以，L董事长比较喜欢惩罚员工而不是表扬员工，在工作中遇到问题时，他喜欢通过发脾气来解决。
应该说，过去的20年，L董事长肆意发泄自己的消极情绪并没有带来很严重的问题。从企业的内部环境来看，企业地处山西中部的一个县级市，没有受过高等教育的员工能够找到一份体面且能按时发工资的工作非常不容易，为了养家糊口，大部分员工都能忍受企业管理者的批评指责，毕竟老板在发工资方面从来都不吝啬。
此外，企业过去的外部竞争环境也不复杂。地处山西中部地区，企业并没有多少竞争对手，客户群体也高度稳定，每年需要多少煤炭、每次需要多少煤炭都是相对固定的，况且在煤炭行业发展最好的时候，不是企业求客户，而是客户求企业：赶紧给我们弄点煤来吧，能不能优先给我们弄点煤？
在这样的内外部环境影响下，L董事长执着、坚韧、诚信、雷厉风行的工作作风得到普遍认可。
现在竞争环境发生了变化，L董事长的企业处于变革时期。
从内部环境来看，企业需要越来越多的高端技术和管理人才，这些人大多受过良好的教育，希望得到尊重与认可，而且企业内部的转型发展与创新工作日益增多，需要员工更好地完成创新发展任务，员工整天战战兢兢、如履薄冰，完全没有安全感，是没有办法产生创新思维的。
从外部环境来看，企业要转型就需要面对日益不明确、不清晰的市场竞争环境，客户的诉求也在不断变化，客户在哪里，客户有哪些需求有时候都是不明确的事情。在这种情况下，企业需要员工充分发挥自己的主观能动性，而长期被训斥、被批评所导致的卑微感使他们很难一下子做出改变！
研究表明，在组织变革时期，管理者的情绪对员工的影响更为显著。费雷斯（Ferres）等人（2004）通过研究发现，管理者在情商的移情、人际交往和自我激励这三个方面得分越高，越能促使员工更少地抵制变革。要想让员工支持变革，管理者首先需要积极的情绪。L董事长带领的企业正处于组织变革时期，大量积聚的消极情绪削弱了变革的有效性。
研究还进一步表明，管理者会通过情绪影响员工，对不同员工的影响存在差异。当员工善于管理自己的情绪时，管理者的情绪对员工的工作满意度影响较小；反之，当员工难以有效管理自己的情绪时，管理者的情绪对员工的工作满意度影响很大。
其次，消极情绪易导致管理者决策失误。
┇案例┇
我去山西见L董事长是受他之邀，因为他实在不明白为什么企业付出了高薪却招不到高水平的技术人才和管理人才，为什么做了那么多培训，现有的中高层管理人员还是没有大的改变。
也正是因为他不明白，所以他只要一见到人力资源部的人就大发脾气，弄得人力资源部经理见到他大气都不敢出。这种不明白还导致只要在开会时下级没有提出他认为合适的观点，他就会怒气冲冲地把手里的本子丢过去。
无奈不管他怎么发脾气，现状就是无法改变，企业就是难有进步。L董事长万分焦虑、夜不能寐，他想不明白这是为什么。
一个人处于消极情绪状态下往往容易不假思考就做出很不理智的决定。L董事长真的努力了，投入成本招人、做培训，但是显然他已经被愤怒蒙蔽了双眼，由愤怒引发的焦虑让他只能向外看到他人的问题，无法向内看到自己的问题。
研究表明，当人处于由愤怒引发的焦虑状态时更倾向于把责任归因于环境中的其他个体（Keltner，Ellswonh&EdwaIds，1993）。这种焦虑还会促使决策者在决策时更具冒险性、攻击性和惩罚性（张雅维，2015）。
处于这种焦虑情绪状态下的L董事长不仅对下级满是抱怨和指责，还可能在决策过程中更加激进与冒险，最终有可能将企业带进万劫不复的深渊。
首先，积极情绪能够让人眼界开阔。
┇案例┇
新加坡前总理李光耀曾收到旅游局的一份报告，报告陈述了一个事实：新加坡没有历史悠久的文化古迹，也没有美丽独特的自然景观，有的只是一年四季的阳光直射。到底该怎么发展旅游业呢？
李光耀看过报告以后，做出这样的批注：“你想让上天给我们什么东西？有阳光就够了。”显然，李光耀并没有被这个报告说的不利因素所影响，而是从这些不利因素中找出有利的一面，那就是阳光。他从阳光中得到了启发，利用一年四季阳光的思路为他带来了积极情绪，开阔了他的眼界。
此后新加坡旅游局在李光耀的授意下，利用阳光充足的优势，大力发展种植业，将新加坡打造成了“花园城市”，并成为亚洲最受欢迎的旅游目的地之一。为什么李光耀能够从“阳光”中发现新加坡旅游的出路？
布兰迪斯大学的科学家利用先进的眼动跟踪技术发现，积极情绪能够扩展人们的注意范围。科学家将被试分为两组，一组通过运动、观看喜剧电影等方式被注入积极情绪，另一组则没有。通过让两组被试观察放在一起的三张图片，科学家研究发现，处于积极情绪状态下的人更易于环顾四周，从而看到更多事物。人看到的越多，脑海中浮现出的联想越多，就会产生更多的思考，也会有更多的想法转变成行为。此外，人处于积极情绪状态下，容易从现实生活中的事例受到启发，创造性地找到解决问题的途径或方法。因此，在积极情绪的作用下，面对问题，人会积极思考，产生更有实际意义的行动。
面对新加坡旅游业发展的窘境，李光耀并没有将自己的注意力局限在只有“阳光”这件事情上，而是变劣势为优势：植物的生长需要大量阳光，再加上新加坡地处东南亚地区，属热带雨林气候，雨水丰富，有利于发展种植业，新加坡以“阳光”为基础打造出了花园城市。
积极情绪影响认知加工，使个体倾向于整合信息，并以更灵活的方式联系相关的观点。在积极情绪状态下，管理者的发散性思维能力得到显著提升，观点更流畅、更具独创性。
其次，积极情绪有助于管理者成就事业。
┇案例┇
肯德基创始人桑德斯上校65岁开始创业，当时他手里只有一张105美元的救济金支票。他没有怨天尤人，而是心平气和地扪心自问：“我到底能做出何种贡献呢？我有什么可以回馈给社会的？”
随后，他开始检视自己，思考自己的优势：“我做的炸鸡很多人都喜欢，不知道会不会有餐馆需要这份秘方？我这样做是否划算呢？”随后他又想到：“授人以鱼，不如授人以渔，我还可以教他们怎样才能炸得好！如果餐馆的生意因此提升，那又会如何呢？这样或许我可以从中抽成！”
有了这个想法之后，桑德斯上校便行动起来，挨家挨户去敲各个餐厅的门，很多人嘲笑他：“得了吧，老伙计，如果你真的有这么好的秘方，那你为何还穿着如此搞笑的白色衣服？”面对这样的质问，桑德斯上校从不恼怒，反而用心修正说辞，以便用更有效的方法说服下一家餐馆，他坚信自己的想法终究会取得成功。
两年的时间里，在被拒绝了1009次之后，桑德斯上校终于听到了一声“同意”。桑德斯上校的坚持与积极乐观成就了肯德基。
很多成功人士都有一个共同的特点：不轻易陷入自我怀疑的消极情绪，以积极的情绪和态度面对一切难题。并非所有人都能像桑德斯上校那样，被多次拒绝后还能坚持自己的梦想，在面对梦想受挫、遭人否定的情况下，并不是要抱着不撞南墙不回头的莽汉之勇，而是在面对困难时不纠结于“为什么总是我这么倒霉”“为什么命运总是对我不公”“我就是个废物，我不可能成功”等消极情绪，先让自己平静下来，再积极寻找对策，毕竟方法总比问题多，情绪的开关就掌握在自己手中。
积极情绪对事业的助推作用也得到了科学的证明，美国西北大学凯洛格管理学院的科学家发现：进行交易谈判时，积极情绪能够带来更好的结果。该实验的被试来自上谈判课的MBA学生，研究人员将学生随机分配到两个不同的小组中，一组学生被要求表现出积极情绪，另一组学生被要求表现出消极情绪或中性情绪，然后研究人员让这群崭露头角的“企业家”与谈判对手过招。表现积极情绪的谈判者更有可能使对方让步、完成交易，并取得谈判的胜利。
科学实验证实，带着合作与友好的精神、凭借积极情绪与他人展开合作的人，更容易达成最佳商业交易，实现事业的进一步发展。