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我们先做一个小测试，请评价一下王强和小丽的表现。
王强是一名销售，他在卓越公司工作8年了。他每天早上8:00就到公司（公司规定的上班时间是早上9:00），是每天到公司最早的员工。他下班也非常晚，几乎很少在20:00前下班，周末加班更是家常便饭。同事们经常看到他忙碌的身影，无论是在电脑前打字，还是在文印间里打印，又或者利用中午休息时间在员工餐厅里边用餐边工作，又或者和客户交谈及匆忙地奔走于办公室之间，他每天都在超负荷工作。每一天王强看上去都是认真和高效的。
小丽也是一名销售，她在卓越公司工作2年了。她每天准时上班，很少提前到公司。小丽也很少加班，更别说周末了。当工作量实在太大或截止日期快到的时候，她才会偶尔在周末加班。小丽看上去是一个非常热爱生活的人，她总是充分享受中午休息时间。如果遇到打折季，她还会热情地邀请同事一起去周围的商场购物。小丽还特别喜欢与人交流，她经常和其他同事一起交流工作或谈论与工作无关的话题。每一天小丽看上去都是轻松和快乐的。
现在，请你认真地想一想该如何评价他们，并在下面相应的方框内打钩。
□王强更优秀
□小丽更优秀
□我不知道
你的回答是什么呢？让我们来看看参考答案。
如果你的回答与答案不一致，请再次阅读对两人的描述，是不是感觉缺少了什么？是的，这里对王强和小丽的介绍，都只与他们平时所表现出来的行为有关，而没有提到他们的绩效结果。所以，这个测试的最好的答案是“我不知道”。我们需要知道他们的绩效表现，才能进行更为客观的评价。
如果我告诉你，真实的情况是小丽的业绩始终比王强的好，你会觉得奇怪吗？人们通常基于他人表现出来的行为做出判断和评价。例如，在很多公司里，经常加班或表现得很忙的人被升职，虽然事实上其他没有表现出这些行为的人可能有更多且更好的结果。在很多案例中，人们评价的是行为和外在表现，而不是这些行为所产生的结果。
所以，绩效到底是什么呢？
国内外学界对绩效有非常多的定义。《员工绩效改进》（罗斯韦尔）一书，将绩效定义为“个人、团队或组织所取得的成果、结果或成就”，它把绩效看作最终结果，而行为则是达成结果的方法及手段。《ISPI绩效改进指南》（第2卷）（国际绩效改进协会）一书，将绩效简单定义为“预期结果和有用结果的完成”。《从培训专家到绩效顾问》（哈罗德·斯托洛维奇等）一书，将绩效定义为“个体或群体的行为及其结果的联合产物，包含个体或群体的行为本身，以及该行为的后续结果”。它认为绩效包含活动和产出，即行为和结果。
以上的定义基本上都阐明了行为和结果的关系。本书引用的定义是被誉为“绩效改进之父”的托马斯·吉尔伯特有关绩效的论述，即
绩效=有价值的结果÷行为的代价
该论述不仅阐明了行为和结果的关系，还引入了比值的概念。同时，有价值的结果不仅意味着结果，因为结果有好坏之分，更需要考虑行为付出的代价，如果因为付出了高昂的代价，而产生了有价值的结果，就不得不核算投入产出比，也就是我们经常说的划算不划算。这个定义用简约的方式充分阐述了绩效的本质。
首先，该论述区分了产出和结果。产出不一定是我们想要的结果。例如，你的孩子这次考了61分，这是产出，但不一定是你想要的结果，你想要的可能是考试优秀，如85分，即有价值的结果。绩效改进要求我们首先考虑有价值的结果，而不仅是产出。
其次是行为的代价。例如，你的孩子这次考了85分，对你来说是有价值的结果，而代价是什么？孩子不仅每天学习到22:00以后，而且所有的课余时间都报了补习班，这付出的不仅是大量的金钱，还有孩子的休息时间，这样的行为代价会不会太高？如果因为高强度的学习压力导致孩子产生厌学心理，即有价值的结果（优秀的成绩）不可持续，那么我们是否要反思投入产出比是否合理呢？所以，绩效思考的是投入产出比的问题。