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原文：第一章第一节第一条（追求）
华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。
为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。
1998年3月26日，《华为基本法》发布前，深圳明华国际会议中心的二楼会议室，这一条内容引起了长时间的激烈讨论。
不少华为高层管理者不理解为什么华为“永不进入信息服务业”，他们认为信息服务业是一个很有前途的领域，没有必要在战略上限制潜在的发展机会。他们还提出证据，说世界上很多著名的跨国企业，都是兼营制造业和服务业的，比如国际商用机器公司（International Business Machines Corporation，简称IBM）就有网络硬件业务和各种信息咨询服务，这样IBM就可以通过服务来促进硬件产品的销售。
在当时看来，这种“硬件+服务”的业务模式是很不错的，可是华为为什么放弃学习先进经验，并且非要给自己划定一个禁区呢？
任正非亲自对这一点进行了解释，他说：“我们决心永不进入信息服务业，把自己定位成一个设备供应商，就是要破釜沉舟，把危机意识和压力传递给每一个员工。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。进入信息服务业有什么坏处呢？自己运营的网络，卖自己的产品时内部就没有压力，对优良服务是企业生命的理解也会淡化，有问题也会推诿，这样是必死无疑的。在国外，我们经常碰到参与电信私营化的机会，但均没有参加。当然，我们不参加，以后卖设备会比现在还困难得多，这迫使我们必须把产品的性能做到最好，质量做到最高，成本降到最低，服务做到最优，否则就很难销售。这是欲生先置于死地，这样也许会把我们逼成一流的设备供应商。”
任正非的这一番话，让人醍醐灌顶，豁然开朗。不进入信息服务业并不是这个市场领域本身不好，而是它会妨碍内部机制永远处于激活状态，也就是会妨碍华为的人力资源底层逻辑发挥作用。
我们一直认为人力资源是服务于战略的，很少考虑到人力资源管理逻辑反过来也会对企业战略产生制约，甚至想象不到战略还要因为人力资源管理拐个弯。
把人力资源管理放到战略的高度来对待——任正非的这个思想，20多年来几乎没有变化。2017年6月2日—4日，任正非在上海召开战略务虚会时说：“一个公司取得成功有两个关键，方向要大致正确，组织要充满活力。”这话与20年前的《华为基本法》第一条遥相呼应，揭示了华为二次创业硕果累累的最大秘诀——组织活力。其实，《华为基本法》涉及的人力资源相关条款都在围绕如何让组织充满活力而展开。
“使内部机制永远处于激活状态”，是蕴含在基本法中的人力资源管理最底层的逻辑。每家企业都可以对照这个逻辑，看看自己公司有没有未被激活的领域。
比如有些企业，销售过程中需要客户经理与售前技术支持团队共同开展工作。但是公司机制中只有客户经理考核销售指标，售前技术团队只评价其技术水平，不承担销售指标。这时候，售前技术团队就是未被激活的状态，客户经理就会感受到与售前技术团队配合工作很困难，客户的需求总是得不到有效回应，方案设计总是非常缓慢，售前工程师总是抱怨加班太多，等等。
任何企业，只要有某些领域的部门或人员未被激活，就会表现出类似的工作疲态。这些问题就是人力资源管理需要面对和解决的问题。我们将从《华为基本法》之后关于人力资源主题的条款里，探寻到解决思路。