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假如有一艘小木船从上游直冲向下游的另一艘小木船，在下游船上的人还没有反应过来的时候两船就相撞了，此时，如果坐在下游小船上的人是你，你的第一反应会是什么呢？通常情况下人们可能有恐惧、害怕、气愤等情绪，但假如人们知道冲下来的是一艘“无人驾驶”的船，那么两船相撞时人们又会有何反应呢？人们的情绪体验可能有很大的不同。
在现实生活和工作中有很多类似的情况出现，当人们看问题的视角或对信息的掌握不同时，人们的感受及采取的行动会不同。从美国心理学家阿尔伯特·艾利斯创立的“合理情绪疗法”中，可以知道：“引起人们情绪困扰的并不是外界发生的事件，而是人们对事件的态度、看法、评价等认知内容，因此要改变情绪困扰不是致力于改变外界事件，而是应该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。”艾利斯认为外界事件为A，人们的认知为B，情绪和行为反应为C，因此其核心理论又称为ABC理论。就如在上面所举的木船相撞的例子中，人们对事物的看法与假设影响着人们的感受与行为。
在组织管理中道理同样如此。从组织发展及管理理念的发展中，可以清晰地看到如对人的基本假设不同，则相应的管理方式也会有不同。在管理的哲学中，对人性的假设有着两种截然不同的观点。
美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈把经理对员工的两种截然不同的看法称为X理论和Y理论（X-Y理论）。X-Y理论主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X理论，另一个是性本善——Y理论。对X理论和Y理论的概括，是道格拉斯·麦格雷戈在学术上最重要的贡献，他非常明确和尖锐地指出，每个管理决策和措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制及效果。
说到X理论和Y理论，就必不可少地要谈及超Y理论。超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。超Y理论的主要观点是：人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也有所不同，有人适用X理论的管理方式，有人适用Y理论的管理方式；组织的管理结构、管理层次、员工的发展与培训、工作的分配与授权、工资报酬水平等都要随着工作目标、工作性质及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。
我们在为组织提供专业服务时，对于人的认识与基本假设更偏向于超Y理论的观点。同时，我们认为每个人都富有五种能力，即自觉力、思考力、激发力、合作力和执行力，并且我们认为人们是可以自我负责的，是足智多谋的，具有无限潜能，可以整合和创造资源，是可以改变的。
在5E领导力训练体系中，我们对人有五种哲学认知。
（1）每个人都是可以自我负责的；
（2）每个人都是足智多谋的；
（3）每个人都具有无限潜能；
（4）每个人都可以整合和创造资源；
（5）每个人都是可以改变的。
每个人都是可以自我负责的——自觉力
人类的进化就是一个不断探索自我、发展自我、成就自我的自我负责的演化过程。“毋代马走，使尽其力；毋代鸟飞，使弊其羽翼……”这是《管子·心术上》中所记载的。“不代替马儿去行走，让马儿自己奋力前奔；不代替鸟儿去飞翔，让鸟儿自己振翅高飞……”这应该是中国古人关于创造环境支持人们自我负责并成长的最贴切的论述了。
每个人的人生都是一个又一个选择的集合。没有谁可以比你自己更擅于做你自己，没有谁可以替别人过他的人生。当人们对自己的愿景、使命、价值观、天赋与优势有更多了解时，成长的力量就被释放了。在成长与发展的规律中每个人都可以选择如何度过一生。一个组织、一个国家、一个民族也是如此，都可以选择成为一个什么样的组织、一个什么样的国家、一个什么样的民族。
基于以上这样的思考，我们认为每个组织都有其独特的愿景、使命和价值观。就如阿里巴巴在“让天下没有难做的生意”的使命驱动下，在客户第一、团队合作、诚信、拥抱变化、激情与敬业的价值观引领下创造着互联网行业的一个又一个奇迹。清晰组织的愿景、使命、价值观，以及核心竞争优势等，能够支持组织在持续的发展中保持自驱力，在成就组织的过程中贡献客户与社会。如果帮助领导者及员工清晰自己的愿景、使命、价值观，以及天赋、优势并能够和组织找到结合点，则领导者和员工不仅更能够充满激情地投入工作，也能够为组织的愿景实现而努力奋斗。
每个人都是足智多谋的——思考力
我们相信每个人都是足智多谋的，并且具有创造性地解决问题的能力。如今的世界正是人类创造性地解决问题的成果。
回顾一下你是如何克服种种挑战，应对各种考试，学会做饭、骑车或开车，解决工作中的一个又一个难题的。每个人都是发明创造和解决问题的专家，因为没有任何一个人比你自己更了解自己当时的真实情况与感受，即使你听了他人的建议采取了行动，那也是经过自己的大脑加工处理后的结果。
一个组织的产生、发展，以及不断为客户创造价值、不断成长的过程就是一个不断创造和基于愿景目标创造性地解决问题的过程。我们相信组织和领导者拥有战略思维、创新思维，以及能够从根本上解决问题的能力，我们需要做的就是不断将这样的能力培养并充分发挥出来。当我们支持组织与领导者能够系统性和战略性地思考，成为目标的主人，而不是将目标强加给自己和员工，真正地激发并鼓舞领导者和员工制定有挑战性的目标时，领导者和员工便会更多地呈现出他们内在的主动性与创造性。
每个人都具有无限潜能——激发力
世界万事万物的诞生都有其因缘。我们相信每个人都是带着独特的使命来到这个世界的，并且拥有实现其使命的资源与能力，就像鸟儿拥有飞翔的能力，鱼儿拥有在水中畅游的能力，花儿拥有绽放的能力，老虎拥有奔跑的能力一样。通常人们所说的“天生我材必有用”也是指每个人都有其独特的天赋与存在的价值。只是很多时候人们在实现使命中迷失，认知的局限限制了人们的天赋与潜能的发挥。
潜能的发挥建立在人们相信潜能存在的基础上。人们对他人能力的信任度直接对其表现产生影响，这不仅在现实中，也在很多实验中都有验证。如在一个教育领域的实验中，有两组学生，老师们被错误地告知一组普通的学生是奖学金的候选人，另一组则被告知是学习困难者。在一段时间内，老师们给两组学生教授一套课程。随后的学术测试表明，这些学生的成绩无不体现出与他们在老师心中的印象相符的结果。在现实的管理中，相信一定也有这样的发现，员工的表现与领导者对其潜力的信任度有关。无论怎样，人们的态度都会在不经意间流露出来，也会在不经意间影响员工的自我认识及感受，影响他们的自信心建立及能力的发挥。
基于以上这样的思考，我们在组织赋能中相信每个人都蕴含着巨大的潜能，并且从潜能的角度看领导者及员工的无限可能性，而不是被禁锢在对领导者和员工过去的绩效表现认知的围墙中。当人们真正地相信自己与身边人的潜能，创建激发的文化氛围，发挥人们的优势，进行积极和有效的反馈，鼓舞人们勇敢尝试并能够从成功、失败或错误当中学习并成长时，很多出色的表现就会展现在人们眼前。
每个人都可以整合和创造资源——合作力
“一个人可以走得更快，一群人可以走得更远”。合作力是个体和组织本身就具备的能力，只是在不同的发展时期，合作力强度的要求不同致使合作力呈现的强弱不同。人从一出生就开始了与他人合作的工作，如和爸爸、妈妈的合作，和身边与他互动的人的合作，和小朋友的合作，和同学的合作，和老师的合作，和领导的合作，和客户的合作，和环境的合作等。合作可以说无处不在。在人们成长的过程中，无论是自身成长的需求还是外部环境的要求，人们都在与他人、环境互动，并在这些互动中获取成长的资源，朝向目标，解决一个又一个难题，创造价值与成果。
随着社会的进步与科学技术的发展，以及全球经济一体化，互联、共享、合作、协同、共赢更是成为个人与组织发展，不断取得成功的核心关键因素。尤其在高速变化、竞争加剧、客户需求更加个性化的今天，对推倒部门墙、组织各部门之间的高效合作、以客户为中心、齐心协力、创造协同价值的要求越来越突显。
赋能组织需要激发组织的合作力。组织要在共同的愿景与使命的引领下树立大局观及强化合作意识；释放团队中每个人的优势，进行最佳的优势互补；能够本着共进、共赢、共生的原则主动贡献、换位思考、有效沟通，充分激发团队的创造力以在绩效方面创造更大的可能性。
每个人都是可以改变的——执行力
知行合一是一个持续行动的过程。很赞同王阳明先生的观点：“知者行之始，行者知之成。”知与行是事物的一体两面。只有想法没有做法只能成为空想，只有目标没有执行只能退步不能前进。我们相信改变是不变的，每个人都在改变。在21世纪的今天更是让人们感受到对改变的需求愈加强烈，学习、成长、进化，以及快速的迭代几乎成为常态。
哈佛大学心理学家、著名的情商大师丹尼尔·戈尔曼在他的畅销书《情商：为什么情商比智商更重要》中指出，一个人的改变有93%取决于自我觉察，而仅仅有7%是其他外在的因素。因此，一个人无法强迫另一个人改变，只有当一个人想要去改变时改变才会发生。针对组织的发展与变革同样如此。
赋能的领导者关注引发自我觉察，探索自我发展的渴求及内心真正想要的，清晰自己的角色定位与认知，分析现状及所面临的内、外部挑战，坚定目标，减除行动的干扰，不断建立自信，更有勇气面对变化采取有效的行动。在面对员工时，赋能的领导者关注团队成员觉察自己的潜力，看清自己的目标与前进的障碍，有勇气挑战不可能，在行动中获得成功与自信。