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随着专业的不断深化，法律职业的差异日益加剧，伴随着不同的演化逻辑，我们俨然成为不同的司法物种。
这里边最为显著的就是检察官和律师的差异。
他们的行业演化规则如此不同，同等资质的同学在两造之间从业十年之后，会产生极大的差异。而原来照本宣科，在法庭上放不开手脚的公诉人，改作律师数年之后就会变成侃侃而谈的律师事务所合伙人。
这种对人的塑造上的差异，近乎是物种意义上的，对比其中的差异，可以让我们更加深刻地理解彼此运行的底层逻辑。通过了解对方的生态环境，更有利于改造自身的生态环境，从而改变进化的方向和速度，以便更好地适应司法环境。
从几十年的发展表现来看，虽然两个行业都有很大的发展，但不得不承认，从影响力的增长情况来看，律师行业的进步速度还是更快一些。
检察官的发展是波形曲线，在起伏中前进，而律师整体上几乎是一个始终向上的曲线，这综合体现在收入增长、业务范围扩展、从业人数增加、担任人大代表和在社会组织中任职增多，以及对媒体和社会影响力增加等多个方面。
而且我们不得不承认，在律师队伍中其实有很多是检察行业中发展不如意者，而这些失意者，却在转行后有相当大的比例成长为律师行业的佼佼者。
所以，这里边一定有什么不一样的进化法则。
其中最大的差异就是竞争。
律师行业严格按照市场竞争的丛林法则，弱肉强食、适者生存。
这也体现在法庭的表现上，想出头的律师必须特别在意自己的表现，因为这不仅是给法庭看，也要给当事人看。如果是庭审直播就更好了，可以让更多的人看到自己的表现，相当于免费宣传，可以让自己获得名与利的回报。所以，律师看到摄像头就像打了鸡血。
但是公诉人看到摄像头往往会害怕。有些领导还会把一些庭没有出好，归罪于直播，其实直播是公平的，如果公诉人表现好，一样可以获得喝彩。
公诉人长久以来习惯于书面出庭，宣读起诉书、按照讯问提纲进行讯问、宣读证据摘要、宣读公诉意见、按照答辩提纲进行答辩，很少即兴表达。因为很多大案子的三纲一词都是层层审定好的，年轻的公诉人根本不敢做任何调整，即使法庭上发生了一些变化。所以你经常会看到翻找答辩提纲的公诉人，他总是期望能通过答辩提纲预测到法庭的所有情况，但这显然是徒劳的，谁也无法遇见到瞬息万变的法庭的所有情况。
而辩护人则更容易放开手脚，因为再普通的律师他也能做自己的主，他只要对自己负责就行了。他只要尽力说服法官，在当事人和公众面前尽量拿到表现分就可以了。而这种表现分一定不是通过照本宣科得到的。
而且法庭也不允许其照本宣科，法官经常会说，辩护人说要点吧，辩护意见书庭后提交法庭。这种对辩护的不迁就，反而成就了辩护人的即兴表达能力。有时候法官为了提高审判效率，会压缩辩护人的发言时间，辩护人就要抢着说，往往自称说五分钟，最后能讲半个小时。但是由于其滔滔不绝，能够抓住现场的注意力，反而让人对时间的流逝浑然不觉。
但是公诉人往往没有这种压力，法官虽然觉得枯燥，也会耐着性子，让检察官把出庭意见念完。但正是这种迁就，让公诉人缺少了脱稿说的压力，从而形成了书面出庭的习惯。
我们实际上只是在温室中成长。
二十年前，你可能觉得这种出庭状态没什么。但是律师行业经过二十年的普遍性磨炼，其即兴表达能力整体上要高出公诉人一个档次。这种变化是一点一滴完成的，这个过程浑然不觉，但是积累起来的技能优势是惊人的。
而在直播的情况下，你就可以一下子被二者的巨大差异惊到。
也不是我们不重视出庭，我们也知道出庭重要。但是因为我们的评价标准更多是行政化的，表现为更为详细的审查报告，层层审批，庭前的汇报等，十佳比赛比得也是这些，影响公诉人升迁进步的也是这些。因此，大家更在意案头的审查报告。而且出庭的标准难以量化，又没有审查报告这个载体，难以评价。加上侦查中心主义的长期影响，出庭效果对庭审结果的影响微乎其微，这就使出庭成了管理黑箱，处于一种无人管理的状态。
虽然大案子有领导在旁听，但也主要是监督既定出庭策略的落实，而不是真正在意效果，在新闻报道上，不会有太多现场画面，往往对庭审的效果是报喜不报忧。这些就长期掩盖了出庭的真实问题。
其实出庭只是诉辩演化分野的一个侧面。
为什么会有很多法官、检察官辞职做律师，而不是相反？
很多人以为是收入待遇的问题。这是一个原因，但并不是最主要的原因。
最主要的原因其实是发展机会。
在检察系统苦苦挣扎入不了额的助理，到律所几年后可以成为合伙人。
虽然现在合伙人也有泛滥的问题，但它确实可以直接满足人的成就感。你也可以说这很虚荣，但这就是人性。
追求荣誉感，正是人成长进步的动力。
体制内也有荣誉感，也有入额、自然晋升、提职提干的机会，但问题是周期太长，而且规则不够透明。
人的职业黄金年龄非常短暂，可能也就是30～45岁的这15年。这是每个人最后成为什么样的人的机会，人们等不了几个五年。但是确实有很多入职十年的助理在市级院和省级院也入不了额。
他们不是挣钱去了，他们只是等不及了。
入额只是一个方面，很多优秀人才的发展进度如果与自己预期严重不符，也会选择离职。
原来有个老领导说，现在工作多不好找，你们出去能干啥？
这其实是计划经济体制的思维，认为人脱离体制将失去发展的机会和活力。
其实现在是恰恰相反，是体制失去了人才才会失去生机和活力。
现在是人才稀缺的时代，人才并不缺少就业岗位，是岗位实实在在地缺少人才。
每年的应届生永远是够用的，总会把空出的编制填满。
但是那些经验丰富，会干肯干的人才是最稀缺的。很多部门领导会抱怨，人不少但是能干活的太少。
可是能干活并不是体制内发展的标准。我们有另一套标准，叫综合能力。
但是综合能力又是一种什么能力？
没有人能说得清。仁者见仁，智者见智吧。但是显然获得这种评价需要一种特别的情商。剪除棱角，左右逢源，获得上下左右不错的评价。不得罪人，让上级感觉舒服，就比较容易获得高分评价，从而助力其一路发展。
那种较真的、固执己见的，即使坚持的是正确的意见，也容易被评价为不懂方式方法，沟通协调能力不足，最终被定性为不成熟的业务性干部，难堪大用。
而律师行业的评价要更加务实一些：你能带来案源，但有了案源打不赢官司也不行。他们遵循的是市场法则，只有实实在在拿下案子的律师才是好律师。你请律师，并不是为了让自己舒服，最重要的是能给你带来效益，你请助手，是因为他真的能帮上忙。情商永远是有用的，但真正的成长还是要靠实力。
因为没有实力的律师挣不到钱，没有实力的律所无法与其他律所竞争，无法成长壮大。没有实力的律师，时间长了无法积累有效的行业口碑，也自然无法获得真正的发展。
事实上，如果你对有实力的律师表现得不够重视，不能给予其充分的发展机会，随时可能被用脚投票。更有能力的甚至自己就创业单干了。
这种尊重实力的进阶法则，来自于生存和竞争的潜在压力。
这就像我们在战争中提拔干部一样，我们必须把能打胜仗的将军尽快提拔提来，因为我们需要的是胜利，而不是让自己感觉舒服，因为胜利更加重要，这是生死存亡的竞争。
但是体制内很少有这种生存压力，案件质量差一点，业绩差一点，都不要紧，日子还可以照常过。经验材料从其他角度写一写，还是可以发现一些亮点的。
所以我们在选择人才的时候更多的是选择让自己舒服的，更容易掌控的，而并不是那些肯干而有棱角的。
因为我们不需要靠胜利获得生存，也不需要通过效益带来发展，因此我们对实力没有迫切的渴求。所谓谁都能干，让谁干都行，正是这个意思。
我们虽然没有破产的可能，没有失业的危险，但是实际上我们也有公信力流失的问题，也有社会评价的问题，这些虽然没有那么急迫，但是一旦失去也不是轻易可以弥补的。
事实上，用谁不用谁，从来不是领导意愿的达成问题。在战争中这事关生死，在律师行业这涉及饭碗和收益问题。在企业界也一样，你要招一个听话的CEO，还是一个能赚钱的CEO？
苹果公司在低谷的时候又把乔布斯请回来，他们不是不知道乔布斯的臭脾气和他的扭曲现实力场，但是他们只是希望能活下去。
乔布斯从来不会让人“舒服”，但这并不妨碍他成为一位伟大的企业家和改变这个时代的人。
事实上，一个伟大的人，往往都有很特别的个性，这既是他的缺点，也是他的优点，如果你把它们都磨平，那他只是一个平庸之辈。
这些人对社会的巨大贡献就是由于他们都有一块特别特别长的长板，他们所有的短板都可以通过别人的帮助予以弥补，但他们的长板却是无人可以替代的。
我们也需要不拘一格的人才选拔模式。
不拘一格地选拔人才不是我们在迁就人才，是我们在意检察人才对检察事业的真正贡献。就像尊重将军带来的胜利，金牌律师带来的效益一样，我们是将他们创造的价值置于个人好恶之上。我们重用这些不会讨好自己的检察官，显然不是为了让自己满意，但却是为了让人民满意。如果我们用了一些让自己满意，但是让人民不满意的人，最终损害的必将是长远的检察事业。
我们发现了一个普遍性的规律，一个伟大的时代一定是一个不拘一格降人才的时代。
而历史就是这些不拘一格的人才开创的。
如果我们不能用好这些人才，人才必然向更有利于自己的行业流动，从而为其他行业创造价值。
这种人才的流动性，其实是对进化法则的挑选，其挑选的一定是有利于自己的进化法则。
一个行业与一个国家、一段文明一样，其能否成长进步就是看其是否能够吸引到充分的人才，充分用好人才。
检察行业需要像律师行业学习的一点就是要充分认清自己的生存压力和发展压力，它被进一步削弱，甚至淘汰的风险仍然存在，它要对社会的评价保持高度的敬畏。所谓的地位一定是干出来的，一定不是说出来的。而这个干，一定是人才才能干好。
所以其实是检察事业需要人才，而不是人才需要检察事业。人才在其他行业同样可以开辟不同的事业，人一定会向最有利于自己发展的行业流动。
所谓事业留人，其实是更加优化的进化法则留人，给人才最有利的发展机会才能真正留住人。
这个进化法则的优化，就是更加公平广泛的竞争机制，以实力为导向的人才选拔机制，不断缩短的人才成长周期，这也可以叫司法物种的进化论吧。