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薪酬管理的原则可以分为公平性、竞争性、激励性、经济性和战略性5类。企业在进行薪酬设计、制定薪酬策略、实施薪酬管理时，要同时考虑这5个方面的原则。
公平性原则是薪酬管理的首要原则，指的是企业进行薪酬管理时，首先要考虑员工心理上的公平感、认同感和满意度。实施公平性原则需要考虑员工在以下3个层面的感受。
1. 外部公平性感受
外部公平性感受是员工对外部其他同类企业的同类岗位进行对比后产生的是否公平的感受。这种公平感来源于员工对外部市场中同类岗位人才获得价值和自身岗位获得价值之间的比较。
2. 内部公平性感受
内部公平性感受是员工对企业内部其他同级别的岗位进行对比后产生的是否公平的感受。这种公平感来源于员工对个人付出努力、绩效评定结果、个人价值的实现与其他同级别的岗位同事之间的比较。
3. 制度运行公平性感受
制度运行公平性感受是员工对企业薪酬制度和策略执行过程是否公平、公正、公开和严格的感受。这种公平感来源于员工对企业薪酬管理质量的主观判断。
公平性原则是相对的，而不是绝对的。薪酬管理不可能做到让每个人都满意。公平性原则的含义不是追求绝对意义上的工资水平的平均，而是综合考虑岗位价值、个人能力、贡献、绩效等因素，采取各岗位薪酬“该高的高，该低的低”的相对公平的原则。
竞争性原则指的是企业如果想吸引外部人才，就应在外部劳动力市场中采取相对有竞争力的薪酬策略。如果企业设置的薪酬水平在外部劳动力市场没有竞争力，那么不仅很难吸引外部的优秀人才，企业内部的优秀人才也可能因为薪酬策略的劣势而选择离开。
竞争性原则不代表企业一定要采取绝对高值的薪酬水平。绝对高值的薪酬水平不具备弹性和灵活性，有时候反而会造成财务上的浪费，不一定能起到好的效果。有竞争力的浮动薪酬水平，丰富灵活的福利体系，良好的雇主品牌、工作环境、组织文化和管理氛围等，同样可以带来有竞争力的效果。
激励性原则指的是薪酬策略应能够在一定程度上激发员工的积极性和责任心。薪酬通常是企业对员工最基本的激励方式。
激励性原则不代表一定要采取高薪策略才能有效地激励员工。人才激励靠的是体系和机制，而不是单一的高薪。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，才能实现激励的目的。
有效激励的第一步是满足员工的需求，但员工需求不仅各有不同，而且随时空不断变动。所以要实施有效的激励，管理层必须了解员工、关心员工，有针对性地实施激励，这样才能达到较好的效果。
激励性原则也不是一味地肯定和纵容员工的所有行为。激励有正激励和负激励之分。正激励是企业因员工产生企业希望看到的行为而实施奖励，负激励是企业因员工产生企业不希望看到的行为而实施惩罚。
经济性原则指的是企业在进行薪酬管理时，要充分考虑自身的经营情况、财务状况和薪酬承受能力，要用有限的资金发挥最大的效果。经济性原则与竞争性原则和激励性原则之间并不矛盾，它们是相互制约的对立统一关系。
经济性原则的第一层含义是实现财务资源在人力资源上的最优配置。经济性原则并不是强调应该采取低薪酬水平的策略，而是对薪酬水平需求低的岗位设置低薪酬，对薪酬水平需求高的岗位设置高薪酬。
经济性原则的第二层含义是实现人力资源的合理、优化配置。人力资源配置的冗余同样是不经济的，是对企业资源的一种浪费。所以在人力资源的配置和利用方面，企业同样应给予关注。
经济性原则的第三层含义是实现人力费用使用的优化。人力费用的增长本质上是企业对劳动力的投资。一般来说，企业每年人力费用的增长幅度应低于利润额的增长幅度，同时每年人力费用的增长速度也应低于劳动生产率的增长速度。企业在增加人力费用的同时应该创造相应的价值。
战略性原则指的是企业在进行薪酬管理时，要站在企业战略发展和目标的高度，充分考虑企业的战略。除了考虑公平性、竞争性、激励性和经济性之外，薪酬管理还应是一种有助于企业战略实现的管理手段。
企业在设计薪酬策略前，要明确战略目标和规划，明确在战略实现方面，薪酬管理中的哪些因素相对比较重要，哪些因素次之，对每项因素进行优先级排序，确定其对战略的重要性。