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薪酬是企业对人力资源劳动成果的回报，也是企业对人力资源的投资。薪酬会给员工带来短期和长期的激励，也会给企业带来长期的效益。薪酬能够满足员工的物质需求，能代表企业认同员工的能力、努力与绩效，能体现员工的价值、引导员工的行为。
薪酬管理在人力资源管理体系中起着至关重要的作用。有效的薪酬管理通过企业整体的薪酬体系建设，能够实现企业薪酬的合法性、相对公平性、合理性和有效性；能够既满足员工的个人利益，又满足企业的目标和利益，打造个人和企业双赢的局面。
通过薪酬管理，企业能够实现以下目标。
（1）营造良好的企业文化氛围。
（2）将企业的运营成本控制在一定的范围内。
（3）为人力资源规划提供重要参考。
（4）更容易吸引外部人才，提高企业招募到优秀人才的概率。
（5）鼓励员工提高技能与效率，有助于企业打造高素质、高绩效的团队。
（6）降低员工的离职率，尤其是能够有效地保留核心人才。
（7）提高员工的满意度，减少各类内部矛盾。
薪酬管理体系的设计流程如图1-1所示。
图1-1 薪酬管理体系的设计流程
薪酬管理模块与人力资源管理其他模块紧密相关、相互作用，通过与人力资源管理其他模块的相互配合，共同完成人力资源管理职能，实现人力资源管理规划和企业的战略目标。
对于企业，无论怎样强调企业文化的重要性也不为过。现代企业间的竞争已经不只是技术的竞争、产品的竞争、市场的竞争和人才的竞争，更重要的是企业文化的竞争。越来越多的企业家都认可文化管理是企业管理的较高境界。
企业制定战略后，实现战略需要企业文化的支持。企业文化影响员工的核心价值观，具有导向性、约束性、激励性和广泛适用性。企业文化能够激发员工的热情，统一员工的思想，让企业全员为共同目标努力。
薪酬管理同样对员工的行为具有导向作用，对员工的激励具有积极作用。通过薪酬管理，企业同样能够统一员工和企业的目标。薪酬管理中的薪酬战略和薪酬策略对企业战略的实现具有促进作用。
所以，薪酬管理和企业文化对企业战略目标的实现具有相似的推动作用。薪酬管理能够服务于企业文化，企业文化也能够作用于薪酬管理。两者是相互促进、共生互助的关系。
人力资源规划的目的是承接和满足企业总体的战略发展要求，促进企业人力资源管理工作更好地开展，协调人力资源管理各模块的工作计划，提高企业员工的工作效率，让企业的目标和员工个人发展的目标达成一致。
人力资源规划有狭义和广义之分。狭义的人力资源规划指的是人员的配置计划、补充计划和晋升计划。广义的人力资源规划除了以上3项外，还包括员工的培训与发展计划、薪酬与激励计划、绩效管理计划、员工福利计划、员工职业生涯规划、员工援助计划等与人力资源管理相关的一系列计划。
人力资源规划是否合理决定了薪酬战略、薪酬策略以及薪酬管理能否有效地实施。同时，薪酬管理的质量决定了人力资源规划最终能否实现。
招聘管理，是人力资源部门根据企业经营战略的需要，根据各部门、各岗位的人才配置标准和岗位说明书的要求，找到、选拔出合适的人才，并把合适的人才放到合适岗位的作业和管理过程。
培训管理是指企业为开展业务及满足培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工能不断积累知识、提高技能、更新观念、变革思维、转变态度、开发潜能，能更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进企业效率的提高和企业目标的实现。
薪酬管理与招聘管理的关系是一种相互影响的关系。薪酬水平影响员工对企业的选择，较高的薪酬水平往往会吸引大批的求职者。这一方面可以提高招聘的成功率和满足率；另一方面可以提高求职者的质量，使企业能更加容易地选到优秀人才。而这部分优秀人才本身就匹配这个薪酬水平，所以可以避免财务上的浪费。
薪酬管理与培训管理的关系是一种包含和促进的关系。薪酬管理有助于使员工在主观上愿意提高自身技能。培训本身也是薪酬中非经济性薪酬的组成部分，不仅可以作为提升员工技能的方式，同时也是一种激励员工的手段。
绩效管理是人力资源管理的核心环节，是推动企业成长的“发动机”，是各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果反馈的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提高个人、部门和企业的绩效。
薪酬管理与绩效管理组合在一起就像一把尺子，薪酬管理是这把尺子的形态，绩效管理是这把尺子的刻度。有了绩效管理的刻度，企业才能有效地度量员工的表现，准确评价员工的业绩贡献。针对员工不同的绩效给予薪酬激励，才能够增强激励效果。
薪酬管理和绩效管理只有紧密地联系在一起，才能发挥彼此的作用和价值。二者相互作用，相互促进，相辅相成，缺一不可。
薪酬与绩效对人才的作用关系如图1-2所示。
图1-2 薪酬与绩效对人才的作用关系
有效的薪酬管理能够促进企业绩效的提高。员工的态度和技能直接影响绩效，有效的薪酬管理恰好具备激励效应，能够促进员工提高技能、激发员工的积极性，最终提高企业的绩效。
员工关系是用人单位与雇员之间关系的统称。员工关系有3层含义：一层是法律层面的，因雇佣而产生的权利义务关系；另一层是制度层面的，因共同劳动而产生的一方对另一方的约束关系；还有一层是情感层面的，是双方之间建立的情感纽带。
狭义的员工关系管理指的是组织和员工之间、管理者与员工之间、员工与员工之间的沟通和交流的过程。各级管理者通过正向、舒缓的沟通手法，创造积极进取的工作氛围，提高员工的敬业度和满意度，让员工为组织目标的实现做出应有的努力。
广义的员工关系管理，指的是组织中的各级管理者通过各类人力资源管理方法和手段，实施各项人力资源管理政策和机制，调节组织和员工之间的相互关系，在实现组织战略规划和发展目标的同时，兼顾员工价值的平衡。
一般来说，薪酬方面的问题是员工关系管理中出现频率最高的问题。薪酬管理不善可能造成员工对组织的满意度降低、员工流失率提高、员工工作积极性降低、员工与组织之间劳动争议增加等问题。
薪酬管理水平直接影响员工关系管理的质量。完善的薪酬管理能够促进员工与组织之间关系的良性发展，会让员工感受到来自组织的温暖，会给员工关系带来正面效应；不良的薪酬管理有损于员工与组织之间的关系，会给员工关系管理带来负面效应。