薪酬是企业对人力资源劳动成果的回报,也是企业对人力资源的投资。薪酬会给员工带来短期和长期的激励,也会给企业带来长期的效益。薪酬能够满足员工的物质需求,能代表企业认同员工的能力、努力与绩效,能体现员工的价值、引导员工的行为。
薪酬管理在人力资源管理体系中起着至关重要的作用。有效的薪酬管理通过企业整体的薪酬体系建设,能够实现企业薪酬的合法性、相对公平性、合理性和有效性;能够既满足员工的个人利益,又满足企业的目标和利益,打造个人和企业双赢的局面。
通过薪酬管理,企业能够实现以下目标。
(1)营造良好的企业文化氛围。
(2)将企业的运营成本控制在一定的范围内。
(3)为人力资源规划提供重要参考。
(4)更容易吸引外部人才,提高企业招募到优秀人才的概率。
(5)鼓励员工提高技能与效率,有助于企业打造高素质、高绩效的团队。
(6)降低员工的离职率,尤其是能够有效地保留核心人才。
(7)提高员工的满意度,减少各类内部矛盾。
薪酬管理体系的设计流程如图1-1所示。
图1-1 薪酬管理体系的设计流程
薪酬管理模块与人力资源管理其他模块紧密相关、相互作用,通过与人力资源管理其他模块的相互配合,共同完成人力资源管理职能,实现人力资源管理规划和企业的战略目标。
对于企业,无论怎样强调企业文化的重要性也不为过。现代企业间的竞争已经不只是技术的竞争、产品的竞争、市场的竞争和人才的竞争,更重要的是企业文化的竞争。越来越多的企业家都认可文化管理是企业管理的较高境界。
企业制定战略后,实现战略需要企业文化的支持。企业文化影响员工的核心价值观,具有导向性、约束性、激励性和广泛适用性。企业文化能够激发员工的热情,统一员工的思想,让企业全员为共同目标努力。
薪酬管理同样对员工的行为具有导向作用,对员工的激励具有积极作用。通过薪酬管理,企业同样能够统一员工和企业的目标。薪酬管理中的薪酬战略和薪酬策略对企业战略的实现具有促进作用。
所以,薪酬管理和企业文化对企业战略目标的实现具有相似的推动作用。薪酬管理能够服务于企业文化,企业文化也能够作用于薪酬管理。两者是相互促进、共生互助的关系。
人力资源规划的目的是承接和满足企业总体的战略发展要求,促进企业人力资源管理工作更好地开展,协调人力资源管理各模块的工作计划,提高企业员工的工作效率,让企业的目标和员工个人发展的目标达成一致。
人力资源规划有狭义和广义之分。狭义的人力资源规划指的是人员的配置计划、补充计划和晋升计划。广义的人力资源规划除了以上3项外,还包括员工的培训与发展计划、薪酬与激励计划、绩效管理计划、员工福利计划、员工职业生涯规划、员工援助计划等与人力资源管理相关的一系列计划。
人力资源规划是否合理决定了薪酬战略、薪酬策略以及薪酬管理能否有效地实施。同时,薪酬管理的质量决定了人力资源规划最终能否实现。
招聘管理,是人力资源部门根据企业经营战略的需要,根据各部门、各岗位的人才配置标准和岗位说明书的要求,找到、选拔出合适的人才,并把合适的人才放到合适岗位的作业和管理过程。
培训管理是指企业为开展业务及满足培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,使员工能不断积累知识、提高技能、更新观念、变革思维、转变态度、开发潜能,能更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进企业效率的提高和企业目标的实现。
薪酬管理与招聘管理的关系是一种相互影响的关系。薪酬水平影响员工对企业的选择,较高的薪酬水平往往会吸引大批的求职者。这一方面可以提高招聘的成功率和满足率;另一方面可以提高求职者的质量,使企业能更加容易地选到优秀人才。而这部分优秀人才本身就匹配这个薪酬水平,所以可以避免财务上的浪费。
薪酬管理与培训管理的关系是一种包含和促进的关系。薪酬管理有助于使员工在主观上愿意提高自身技能。培训本身也是薪酬中非经济性薪酬的组成部分,不仅可以作为提升员工技能的方式,同时也是一种激励员工的手段。
绩效管理是人力资源管理的核心环节,是推动企业成长的“发动机”,是各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果反馈的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提高个人、部门和企业的绩效。
薪酬管理与绩效管理组合在一起就像一把尺子,薪酬管理是这把尺子的形态,绩效管理是这把尺子的刻度。有了绩效管理的刻度,企业才能有效地度量员工的表现,准确评价员工的业绩贡献。针对员工不同的绩效给予薪酬激励,才能够增强激励效果。
薪酬管理和绩效管理只有紧密地联系在一起,才能发挥彼此的作用和价值。二者相互作用,相互促进,相辅相成,缺一不可。
薪酬与绩效对人才的作用关系如图1-2所示。
图1-2 薪酬与绩效对人才的作用关系
有效的薪酬管理能够促进企业绩效的提高。员工的态度和技能直接影响绩效,有效的薪酬管理恰好具备激励效应,能够促进员工提高技能、激发员工的积极性,最终提高企业的绩效。
员工关系是用人单位与雇员之间关系的统称。员工关系有3层含义:一层是法律层面的,因雇佣而产生的权利义务关系;另一层是制度层面的,因共同劳动而产生的一方对另一方的约束关系;还有一层是情感层面的,是双方之间建立的情感纽带。
狭义的员工关系管理指的是组织和员工之间、管理者与员工之间、员工与员工之间的沟通和交流的过程。各级管理者通过正向、舒缓的沟通手法,创造积极进取的工作氛围,提高员工的敬业度和满意度,让员工为组织目标的实现做出应有的努力。
广义的员工关系管理,指的是组织中的各级管理者通过各类人力资源管理方法和手段,实施各项人力资源管理政策和机制,调节组织和员工之间的相互关系,在实现组织战略规划和发展目标的同时,兼顾员工价值的平衡。
一般来说,薪酬方面的问题是员工关系管理中出现频率最高的问题。薪酬管理不善可能造成员工对组织的满意度降低、员工流失率提高、员工工作积极性降低、员工与组织之间劳动争议增加等问题。
薪酬管理水平直接影响员工关系管理的质量。完善的薪酬管理能够促进员工与组织之间关系的良性发展,会让员工感受到来自组织的温暖,会给员工关系带来正面效应;不良的薪酬管理有损于员工与组织之间的关系,会给员工关系管理带来负面效应。
薪酬管理的原则可以分为公平性、竞争性、激励性、经济性和战略性5类。企业在进行薪酬设计、制定薪酬策略、实施薪酬管理时,要同时考虑这5个方面的原则。
公平性原则是薪酬管理的首要原则,指的是企业进行薪酬管理时,首先要考虑员工心理上的公平感、认同感和满意度。实施公平性原则需要考虑员工在以下3个层面的感受。
1. 外部公平性感受
外部公平性感受是员工对外部其他同类企业的同类岗位进行对比后产生的是否公平的感受。这种公平感来源于员工对外部市场中同类岗位人才获得价值和自身岗位获得价值之间的比较。
2. 内部公平性感受
内部公平性感受是员工对企业内部其他同级别的岗位进行对比后产生的是否公平的感受。这种公平感来源于员工对个人付出努力、绩效评定结果、个人价值的实现与其他同级别的岗位同事之间的比较。
3. 制度运行公平性感受
制度运行公平性感受是员工对企业薪酬制度和策略执行过程是否公平、公正、公开和严格的感受。这种公平感来源于员工对企业薪酬管理质量的主观判断。
公平性原则是相对的,而不是绝对的。薪酬管理不可能做到让每个人都满意。公平性原则的含义不是追求绝对意义上的工资水平的平均,而是综合考虑岗位价值、个人能力、贡献、绩效等因素,采取各岗位薪酬“该高的高,该低的低”的相对公平的原则。
竞争性原则指的是企业如果想吸引外部人才,就应在外部劳动力市场中采取相对有竞争力的薪酬策略。如果企业设置的薪酬水平在外部劳动力市场没有竞争力,那么不仅很难吸引外部的优秀人才,企业内部的优秀人才也可能因为薪酬策略的劣势而选择离开。
竞争性原则不代表企业一定要采取绝对高值的薪酬水平。绝对高值的薪酬水平不具备弹性和灵活性,有时候反而会造成财务上的浪费,不一定能起到好的效果。有竞争力的浮动薪酬水平,丰富灵活的福利体系,良好的雇主品牌、工作环境、组织文化和管理氛围等,同样可以带来有竞争力的效果。
激励性原则指的是薪酬策略应能够在一定程度上激发员工的积极性和责任心。薪酬通常是企业对员工最基本的激励方式。
激励性原则不代表一定要采取高薪策略才能有效地激励员工。人才激励靠的是体系和机制,而不是单一的高薪。物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,才能实现激励的目的。
有效激励的第一步是满足员工的需求,但员工需求不仅各有不同,而且随时空不断变动。所以要实施有效的激励,管理层必须了解员工、关心员工,有针对性地实施激励,这样才能达到较好的效果。
激励性原则也不是一味地肯定和纵容员工的所有行为。激励有正激励和负激励之分。正激励是企业因员工产生企业希望看到的行为而实施奖励,负激励是企业因员工产生企业不希望看到的行为而实施惩罚。
经济性原则指的是企业在进行薪酬管理时,要充分考虑自身的经营情况、财务状况和薪酬承受能力,要用有限的资金发挥最大的效果。经济性原则与竞争性原则和激励性原则之间并不矛盾,它们是相互制约的对立统一关系。
经济性原则的第一层含义是实现财务资源在人力资源上的最优配置。经济性原则并不是强调应该采取低薪酬水平的策略,而是对薪酬水平需求低的岗位设置低薪酬,对薪酬水平需求高的岗位设置高薪酬。
经济性原则的第二层含义是实现人力资源的合理、优化配置。人力资源配置的冗余同样是不经济的,是对企业资源的一种浪费。所以在人力资源的配置和利用方面,企业同样应给予关注。
经济性原则的第三层含义是实现人力费用使用的优化。人力费用的增长本质上是企业对劳动力的投资。一般来说,企业每年人力费用的增长幅度应低于利润额的增长幅度,同时每年人力费用的增长速度也应低于劳动生产率的增长速度。企业在增加人力费用的同时应该创造相应的价值。
战略性原则指的是企业在进行薪酬管理时,要站在企业战略发展和目标的高度,充分考虑企业的战略。除了考虑公平性、竞争性、激励性和经济性之外,薪酬管理还应是一种有助于企业战略实现的管理手段。
企业在设计薪酬策略前,要明确战略目标和规划,明确在战略实现方面,薪酬管理中的哪些因素相对比较重要,哪些因素次之,对每项因素进行优先级排序,确定其对战略的重要性。