二流人才指的是一些在学历、技能、年龄、政治条件等方面相对处于劣势的人，如学历较低者；年龄大一些，45岁以上的人；手慢一点、脑子笨一些、劳动技能不如心灵手巧者的人；公司不爱要的女职员等等。二流人才并非指那些主观不努力，工作态度很差的人。

小公司的管理者应当摒弃“尽可能用最好的人员”的原则，奉行“找到那些条件稍差的人，发掘他们的能力即可”的原则。每个公司都有一些简单的熟练工作、技术含量不太高的工作、需要付出更多时间的工作，即使现代化的公司也是如此。安排条件稍差的人去干，他们会全力以赴、专心致志地工作，创造出很高的工作效率，而不会有自卑感、沮丧感，不会感到大材小用，因为他们有“自知之明”，期望值并不高。

从一定意义上讲，任何公司都离不开二流人才，全是高学历、高素质人员组成的公司人才结构，未必是最佳结构。

可能有的人会想，何必那么费事，干脆与他们解除合同，改用优秀人才多好。实际上这样效果并不好，优秀人才不一定能做好那些工作。比如，你需要一位录入员，每日向电脑录入各种数据做市场分析，把这份工作交给一位名牌大学毕业的软件工程师，要不了多长时间，他就会感到工作单调乏味，失去了工作兴趣，自然就会出差错。可如果你交给一位职业中专毕业的女孩来做，她会非常热爱这份工作的，会高兴得向同学们炫耀在铺着地毯的微机房工作是多么惬意。

有一句话说得好：这个世界上任何东西都有它的用处，只是用处大小不一罢了。同样，即使是再无能的下属，只要遇上一个会用人的领导，同样也能发挥他的长处，而这正是一个领导是优秀还是平庸的区别所在。

高精尖的一流人才不是到处都有的，每个公司都有一些条件稍差的员工，对于这样的二流人才，管理者千万不要把他们当成累赘，只要把他们放在适当的岗位，他们就是人才，就是财富。

二流人才中有很大一部分是值得特别重视的，即那些工作潜能未被充分发挥出来的人。对于这些具有工作能力，却缺乏工作意愿的下属，即所谓“深藏不露”型，管理者应设法给予其发挥潜能的机会。

对“深藏不露”型的下属，管理者可以将高难度的工作交付给他，让他享受一下“自我表现欲”被满足后的喜悦感。那些工作勤勉却机遇不佳的下属，可视为“面临瓶颈”型，可交付他们较富创意性的工作，来对其加以活用。 usqMTCszQIGiQxQ5SYmU591VGZOZawB1wqU3A3Afd6BnkZS/tCdiRuQtUq+Olbg7