信任度

大卫·迈斯特尔（David Maister）用一个方程式阐述了他对信任的定义。这个公式众所周知，但并不十分科学。它表示了一个函数关系：可信度、可靠度以及亲密度除以你自己的自我定位（自私）。该函数关系如下所示：

这是了解个体之间信任含义的重要起点。迈斯特尔指出，信任是一个组合元素，所有运转都是为了创造一个成员间具有良好人际关系的团队环境。可信度指个体的影响。他们的行为是否一致？他们是否拥有自称的学识、技能和专业知识？从本质上讲，他们的行为能否让其他人感受到可信和真实？可靠度即可靠性。你能履行你的承诺吗？亲密度指你建立、发展和维护人际关系的能力。

自我定位

若个体只关注自己的需求，自我度太高，便会降低自己的信任度。事实上，自我型的人几乎不可能与他人建立持久的信任关系，因为他们更关心自己的利益，而非整个团队的利益。

例如，你可能在团队中拥有很高的可信度，也是一个十分可靠的团队成员，能够努力发展自己的团队关系，这意味着除号上面的三项你都做得很好。你认为自己的自我定位也相对较低，因为比起自我关注，你更加关注团队中的其他成员。这种模式表明你在团队中拥有很高的可信度。

除了上述标准外，我们还增加了一些有助于培养团队成员之间信任的其他因素：诚实和诚信。诚实指个体能够遵守原则与信念，规范自己的行为，处理好与他人之间的关系，例如一致性、公平性和专业性；诚信指团队合作中彼此真诚、真心相待。

信任是一个难以衡量的概念，人们常常谈论他们对其他人的总体感受，这种感受通常被称为“直觉反应”。如果你能运用上述五个特征，并认识到自我度会降低人际交往的信任度，那么你就开始了与他人建立信任的过程。

丹尼斯·雷纳（Dennis Reina）和米歇尔·雷纳（Michelle Reina）在他们2015年出版的《信任决定成败》（Trust & Betrayal in the Workplace）一书中提出了另一个关于信任的有趣概念，在这一概念中，他们列举了三种交易型信任。

· 能力信任 ——我们相信一个人做某事的能力。所以，在一个运动队里，如果你把球传给另一名队员，你就会希望他们能接到它。或者在商业上，如果我要求某人举办一场研讨会，我希望他们有能力把这件事做好。

· 契约信任 ——我们信任一个人的人品。我们相信他们能尊重协议并遵守承诺。这显然是一个有效率的团队合作的重要组成部分；如果这一信任被打破，那么一个团队就无法有效地完成任务。例如，你邀请经验丰富的同事在会议上提出意见，表达他对特定问题的看法，而且你相信他们会运用商定内容真正做到这一点。

· 沟通信任 ——我们相信别人不会泄露秘密，而是保守机密，实话实说。例如，你自信地告诉别人某件事，相信他不会泄密，但从其他成员那里发现，这种信任已经被打破了。

显然，团队中需要所有这三种类型的信任，并明确信任类型和信任程度。首先应基于信任进行讨论，真正地减少不同信任类型之间的差异，否则类似于“我相信你”或者“我不相信你”的话语将毫无意义。因此，如果你使用上述三种信任类型，则可以开始缩小你所谈论的特定信任类型间的差异。例如，你可能完全相信同事所说属实，并且会遵守承诺，但不确定他们是否能经营好你交代的工作！但是，经过能力培训，是可以建立这种信任的。

创建团队时，信任绝对是需要事先讨论的过程之一。