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信任度

大卫·迈斯特尔(David Maister)用一个方程式阐述了他对信任的定义。这个公式众所周知,但并不十分科学。它表示了一个函数关系:可信度、可靠度以及亲密度除以你自己的自我定位(自私)。该函数关系如下所示:

这是了解个体之间信任含义的重要起点。迈斯特尔指出,信任是一个组合元素,所有运转都是为了创造一个成员间具有良好人际关系的团队环境。可信度指个体的影响。他们的行为是否一致?他们是否拥有自称的学识、技能和专业知识?从本质上讲,他们的行为能否让其他人感受到可信和真实?可靠度即可靠性。你能履行你的承诺吗?亲密度指你建立、发展和维护人际关系的能力。

自我定位

若个体只关注自己的需求,自我度太高,便会降低自己的信任度。事实上,自我型的人几乎不可能与他人建立持久的信任关系,因为他们更关心自己的利益,而非整个团队的利益。

例如,你可能在团队中拥有很高的可信度,也是一个十分可靠的团队成员,能够努力发展自己的团队关系,这意味着除号上面的三项你都做得很好。你认为自己的自我定位也相对较低,因为比起自我关注,你更加关注团队中的其他成员。这种模式表明你在团队中拥有很高的可信度。

除了上述标准外,我们还增加了一些有助于培养团队成员之间信任的其他因素:诚实和诚信。诚实指个体能够遵守原则与信念,规范自己的行为,处理好与他人之间的关系,例如一致性、公平性和专业性;诚信指团队合作中彼此真诚、真心相待。

信任是一个难以衡量的概念,人们常常谈论他们对其他人的总体感受,这种感受通常被称为“直觉反应”。如果你能运用上述五个特征,并认识到自我度会降低人际交往的信任度,那么你就开始了与他人建立信任的过程。

丹尼斯·雷纳(Dennis Reina)和米歇尔·雷纳(Michelle Reina)在他们2015年出版的《信任决定成败》(Trust & Betrayal in the Workplace)一书中提出了另一个关于信任的有趣概念,在这一概念中,他们列举了三种交易型信任。

· 能力信任 ——我们相信一个人做某事的能力。所以,在一个运动队里,如果你把球传给另一名队员,你就会希望他们能接到它。或者在商业上,如果我要求某人举办一场研讨会,我希望他们有能力把这件事做好。

· 契约信任 ——我们信任一个人的人品。我们相信他们能尊重协议并遵守承诺。这显然是一个有效率的团队合作的重要组成部分;如果这一信任被打破,那么一个团队就无法有效地完成任务。例如,你邀请经验丰富的同事在会议上提出意见,表达他对特定问题的看法,而且你相信他们会运用商定内容真正做到这一点。

· 沟通信任 ——我们相信别人不会泄露秘密,而是保守机密,实话实说。例如,你自信地告诉别人某件事,相信他不会泄密,但从其他成员那里发现,这种信任已经被打破了。

显然,团队中需要所有这三种类型的信任,并明确信任类型和信任程度。首先应基于信任进行讨论,真正地减少不同信任类型之间的差异,否则类似于“我相信你”或者“我不相信你”的话语将毫无意义。因此,如果你使用上述三种信任类型,则可以开始缩小你所谈论的特定信任类型间的差异。例如,你可能完全相信同事所说属实,并且会遵守承诺,但不确定他们是否能经营好你交代的工作!但是,经过能力培训,是可以建立这种信任的。

创建团队时,信任绝对是需要事先讨论的过程之一。

军队启示

英国前陆军上尉多米尼克·马奥尼认为,培养团队的团结精神和信任感十分耗时。显然,军队和文职团队有所不同。军队往往形成于危急时刻。当生命受到威胁时,需要迅速集合并有效地开展工作。团队成员之间需要密切配合,因为他们随时有可能踩到地雷或在某个角落遭到伏击而丧失生命。

文职团队可以尝试效仿军队,通过创建一个环境,使成员在一段时间内必须密切合作,相互了解,建立信任和强有力的联系。在军队里,这个领域发生的事情与军营里发生的事情是有区别的。在这个领域的关系往往是非正式的,有很多有趣之处,领导者也不例外。所以,幽默感和值得信任是优秀领导者的重要精神品质之一。 ZEU15jo/Tr0+bIOfzfzSSI3f/nr/PQIKnCxM1sBle8NFc0NEub+IH3/p04KRxfO4

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