原则6
因岗位而设，因绩效而得

很多时候，股权激励是因岗而设，因绩效而得。很多人认为股权激励就是把股权分下去。其实不对，那叫股权分配，不叫股权激励。股权激励和股权分配其实差别非常大。我们搞股权激励，如果做得不太好，到最后可能会非常麻烦。

很多老板跟我说：“臧老师，其实搞股权激励没那么复杂。公司里面就3个老员工，跟着我好多年了。老刘跟了我5年，我准备给5%的股份；老王跟了我8年，我给他10%股份；老李能力比较强，跟了我10年，我给他15%股份。不就是这么分就行了吗？”我想说，就算他跟了你十几年，你100%的股份都给了他，他也还是原来的样子。

股权激励是对岗的，而不是对人的。

股权激励是对岗的，而不是对人的。我们绝大多数老板设计的股权激励方案都是对人的。几个人分一下就行了，也没错，但前提是针对的是相应的岗位，而不是个人。要是没有这个意识，将来会非常麻烦。

我们可以设置总经理拿10%的分红。如果这一年他实现了80%目标考核，就可以承诺下一年给他配10%的股权分红，如果第二年的绩效考核他100%实现了，就给他10%的股权分红。第三年他又实现了80%，给他8%的股权分红。三年平均9.3%，给这个岗位设置的股权是10%，最终把它转成实股可能并不是10%，而是9%。

分红比例可以设置得很高，但他们得到的很少，甚至可能得不到。也就是说，把股权给他的时候，并不是直接给，还要有一些附加条件，必须创造一定绩效才可以（见图4-3）。