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股权激励的第三个原则是股权往往和薪酬是成反比的。比如我要开一家新的美容院，在原来的美容院里有一些储备人才，很可能会把第一家美容院里的副店长或储备店长调到新开的店面当店长。原来不是店长，现在变成店长了。原来没有分红，现在有了分红。原来没有店长的权力，现在有了店长的权力。他的底薪待遇要比原来好，工作也更具挑战。但很遗憾，很多老板只是把店长的底薪和待遇提高了，没有别的措施了。因为大家普遍认为，他原来不是店长现在是店长了，所以底薪要涨一点。这个行为我完全理解，我只想传递一种思想：原来没分红，现在给分红了；原来没头衔，现在给了店长头衔；原来没有权力，现在给了店长权力。该给的你都给了，你对他有约束吗？没有约束，他的压力何在？没有压力，他的动力何在？
不管待遇是提高了，还是降低了，至少要让他拿到的薪资非常有挑战性。不过，越是高级别的领导，建议固定的薪资比例相对要越低。当然从薪酬的总量上来讲，还是比员工要高的，只是他整个收入的构成比例中，不确定的那部分相应要大一些。基本工资尽量压低，不可确定的薪资一定要拉大。比如一个员工的收入是每月3000元，一个老总的收入可能是每月1.5万元。老总的1.5万元有7000元是绩效考核，其他是他的分红，都是不确定因素。总之，级别越高的职位，薪酬不确定的因素要越大。