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张祥建（2015）认为经理人是企业战略行为的主导者，其掌控力是决定企业经营成败的关键因素，对企业的影响主要体现在三个方面：一是资源配置，经理人掌控力的核心功能是确定企业战略方向和目标、整合和配置各种资源；二是战略执行力，经理人掌控力体现为战略执行力和操盘运作能力，直接关系到企业的运作过程和效率，最终影响到企业绩效；三是创新能力，经理人掌控力影响着企业的价值创造能力，可以对资源进行创新性利用。围绕经理人对企业影响的这三个主要方面，目前已有大量研究聚焦于高管特征与企业发展领域，主要集中在企业战略行为、企业创新水平与企业绩效等方面。
就高管特征与企业战略行为的关系，研究者们广泛关注到高管年龄、性别、教育背景、工作经历等对企业战略变化、企业投资行为与投资效率等方面能产生显著影响。
班特尔（Bantel）等（1992）利用财富 500 强公司数据，证实了高管的认知观念与公司的战略变化倾向有关，结果显示高管团队的平均年龄越低、学历背景越高及高管任期较长的企业发生战略变化的可能性越高，反映了高管特征的差异影响了个人认知观念。威瑟姆（Wiersems）等 （1992）、芬克尔斯坦（Finkelstein）等 （1996）研究发现，高管的任职时间越长，辨别有效信息的效率越高，处理危机的能力越强。Hambrick等（1996）研究高管团队异质性与企业竞争力的关系，认为有多元的教育背景和丰富的工作经历的高管团队能够增强企业的竞争力。孙海法等（2006）研究发现任期越长的管理者之间也更相互信任、更有默契，其经验也比任期短的管理者更丰富，而任期较短的管理者团队可能会导致企业战略决策的失误。另有学者从性别的角度研究高管特征与公司财务活动的关系，认为男性高管在公司重大决策中的表现比女性高管更加自信，收购和发行债券的行为比较频繁。
郭敏华（2005）研究发现，在投资偏好和投资决策方面，男性和女性存在差别，因此提出在研究相关模型时加入性别变量，以此增加研究模型的可靠性。姜付秀和伊志宏等（2009）对董事长与企业过度投资行为进行研究，研究证实了董事长的学历、年龄、专业背景及工作经历会在企业过度投资行为中发挥作用，其进一步指出董事长的学历会对公司过度投资行为有抑制作用，且这种抑制效应无论是在国有企业还是非国有企业都适用。埃夫拉伊姆（Efraim）等（2015）发现有军事经历的CEO一般会降低公司的投资力度，不使用过高的财务杠杆，其所在企业不太可能发生欺诈行为。帕维亚（Palvia）和瓦哈马（Vahamaa）等（2015）发现，性别差异会影响公司的决策行为，CEO或董事长为女性的小银行往往持有较保守的资本水平，同时，女性 CFO 倾向于选择较小的债务融资规模，并购频率较低。阿齐赞（Azizan）和廷加（Tinga）以马来西亚上市公司为研究样本，发现 CEO 的过度自信、教育程度和任期与财务杠杆水平显著正相关，他们还发现女性 CEO、年轻的 CEO、长期任职的CEO能承担更大的风险，行为较为激进。卢馨和张乐乐等（2017）考察高管团队与投资效率的关系，研究发现，高管团队的平均任期和平均年龄与公司投资效率有显著的正相关关系，他们进一步指出，高管团队的平均年龄对企业过度投资的抑制效应在非国企中更加显著，高管平均任期对投资不足的抑制效应在国企中更加显著。
还有学者讨论了高管特征与企业会计政策稳健性、会计信息质量等方面的关系。张兆国等（2011）研究发现管理者团队的男性占比对会计稳健性的影响为负，而高管团队的学历、年龄和任期对会计稳健性的影响为正。邱昱芳等（2011）对财务负责人的行业经验和知识更新能力展开研究，他们发现的财务负责人的行业经验越丰富，知识更新能力越强，会计信息披露质量就越高；然而他们的学历和职称与会计信息质量的提高无关。陈国辉和殷健（2018）研究发现首席财务官（CFO）的任职经验越丰富，会计信息可比性越高。
就企业高管与企业创新水平，研究者们主要关注了年龄、任期、教育背景、工作经验以及社会关系等几个方面。
（1）年龄。弗勒德（Flood）等（1997）认为，随着年龄的增长，管理者能够更加审慎地分析经营中的风险及风险转移方式，研发战略会更为激进。但更多地研究者持相反观点，即年长的CEO倾向于回避风险，投资策略会更加保守。年长的CEO，一方面精力更差，不愿意再进行变革；另一方面，因为研发投入回报期长，风险较大，短期内对企业盈利无益，年长的CEO即将卸任，而研发投资不会为自己带来回报，所以创新动机也会减弱（蔡尔德，1974）。相反， 德肖（Dechow）和斯隆（Sloan）的研究认为，因为年轻的CEO对自己财务与职业安全性的预期会更加长远，所以他们会积极开展科学研究与试验发展（R&D）投资。除了年龄本身这一因素，刘鑫（2015）的研究发现，董事会平均年龄与CEO接班人年龄差距越大，CEO继任后的战略创新水平会越高。
（2）任期。随着任期变长，CEO会对自己的经营方式感到满意，而对创新和改革缺乏兴趣与动力，不愿继续冒险进行战略变革（格林 等，1991；米勒，1991）。而刘运国和刘雯（2007）的研究却发现，CEO任期与研发投入正相关，特别是在年轻的CEO群体和高新技术企业中，这一正向影响更为显著；同时，即将离任CEO的研发投入积极性会减弱，这一点与德肖（Dechow）和斯隆（Sloan）的发现一致。刘鑫和薛有志（2015）的研究发现，新任CEO在上任初期会减少企业的研发投入，随任期增长，削减研发投入的动机会减弱，企业的行业或历史业绩偏离度对两者之间的关系起调节作用。如此混杂的研究结论可以从汉姆布瑞克和福克托马（Hambrick & Fukutomi，1991）的研究中得到启发与理解。汉姆布瑞克和福克托马（Hambrick &Fukutomi）提出了领导者生命周期理论（Leader Life Cycle，LLC），该理论认为，CEO的整个任期存在着季节变换，CEO刚上任时绩效较差，之后绩效慢慢提升，达到顶峰，然后又逐渐下降，CEO的任期与企业经营绩效呈倒U形关系。这一关系或许可以囊括以上的不同结论。
（3）教育、职称与工作经验。CEO是企业决策的制定者和执行者，CEO的教育水平越高，会越重视企业的长远发展和长远利益，能够洞悉市场中的潜在机会和风险，更富有变革和创新精神，能够改善企业资源配置，有利于实现企业自主创新。实证研究也发现，CEO的人力资本水平越高，企业拥有独立研发机构的可能性越大（吴延兵 等，2009）。连燕玲和贺小刚（2015）以年龄、任期和教育水平的合成指标来衡量CEO的开放性特征，以研发强度的波动等指标合成战略惯性，实证研究发现，CEO的开放性程度对企业战略惯性有负向影响，即开放性程度高的CEO更倾向于变革。在职称方面，有学者的研究发现，具有高级工程师职称的高管更可能制定出创新型战略。近年来，大量海外人才回流国内，罗思平和于永达（2012）基于光伏产业的研究发现，海归高管（具有海外教育背景或海外工作经历的高管）可以提升企业技术创新能力，加强企业知识产权保护力度，还会对周边企业产生技术外溢效应，董事长和CEO的海归背景对企业技术创新的促进作用更大。
（4）社会关系。陈爽英等（2010）的实证研究发现，企业家的社会关系（银行关系、协会关系和政治关系）对企业技术创新有重要影响，银行关系与协会关系对创新倾向和创新投入有正向影响，政治关系对企业技术创新有负向影响。实际上，许多研究企业社会网络或政治关联的文献也是选用董事长或CEO的社会网络或政治关联作为企业的代理变量（张敏 等，2015；袁建国 等，2015；党力 等，2015），因此，前文所述企业社会网络或政治关联的部分结论在此处依然适用。
（5）其他方面。研究者们发现，家族企业CEO和控股股东之间的亲缘关系与企业创新能力正相关（李婧 等，2010）。创始经理人在企业管理层中的占比会对研发投入产生抑制效应，而创始人担任CEO会进一步加强这种抑制作用（陈闯 等，2012）。女性高管对研发投入有消极影响，但女性CEO对这一关系有正向调节作用（王清 等，2015）。高管过度自信对企业创新绩效有积极影响，过度自信的CEO往往会低估失败风险，但会有更高的创新产出（易靖韬 等，2015；加拉索 等，2011）。
研究者们广泛关注到高管年龄、任期、教育背景等人口统计学特征对企业经营绩效的影响，但是研究结论不尽一致。
年龄。部分学者认为高管年龄越大，对企业发展机会的把握度会越低，从而对企业绩效的提升产生一定的负向影响。蔡尔德和梅隆（Child & Mellons，1992）认为高管平均年龄与企业业绩负相关，年长的高管通常更加保守，故步自封。班特尔和维尔斯马（Bantel & Wiersema，1992）的研究也认为平均年龄较小的高管团队往往更具有冒险精神和创新能力，他们更趋向于接受新事物和新挑战，而这些可能会给企业带来更好的绩效。缪小明和李森（2006）的实证研究显示，随着高管年龄增长，高管的判断能力与学习新事物的能力有所下降，对公司绩效有显著的负向影响关系。苑宝磊（2009）也通过数据考察发现，高管的年龄与企业的绩效和成长性均呈现出负相关关系，并且他发现如果整个管理者团队中成员的年龄越小，越有利于企业绩效的提高。然而也有一些学者持有不同意见。魏立群（2002）的研究却发现，公司管理者年龄越大，越有利于提高企业绩效。科尔尼奥茨等（Korniotis et al.，2011）认为年长的高管经验更丰富，能部分抵消年龄增长的负面影响。李焰等（2011）研究发现高管年龄与企业绩效呈显著正相关。连兵和徐晓莉（2015），袁晓波（2016）也都指出管理者平均年龄与企业绩效水平之间呈现出正向关系。文诗梦（2017）研究指出，年长的高管不仅具有丰富的经验，还有更加广泛的政治和社会资源，因而可以获取更多的有效信息，从而做出更加合理的决策，提升公司绩效。还有学者认为高管年龄与企业绩效不存在显著关系，卡拉米（Karami）等（2006）通过对美国电信行业的数据分析，认为公司管理者的年龄大小与企业绩效高低之间并不存在显著的相关关系。
（1）性别。部分学者研究认为，女性高管对公司绩效提高具有显著促进作用。丰达斯（Fondas，2000）研究认为女性高管的存在有利于董事会进行战略规划，因而这在一定程度上有助于公司实现利益需求。亚当斯等（2009）认为女性高管往往能够起到更好的监督效果，有利于公司经营业绩提高。任题和王峥（2010）研究指出男性担任高管的比例并不总是与企业风险承担成正比，而相反，女性担任企业高管的比例越高，对企业绩效的提升反而越有利。张娜（2011）以上市商业银行为研究对象，得到女性高管比例与银行绩效呈显著正相关关系的结论。李文昌（2016）的研究也得到了类似的结论。然而也有一些学者持相反意见。其中，有学者的研究显示女性高管的公司业绩显著低于男性高管的公司业绩。余明桂等（2013）认为虽然女性高管在现代企业的发展中起到了一定的积极作用，但是相对于男性高管，女性高管考虑问题缺乏理性、深度，因此他认为男性高管比例越大，企业绩效越好。刘洋（2014）以创业板上市公司为研究样本，他认为创业板公司处于成长期，更需要风险承受能力强和有魄力的高管来管理，因此男性比女性更适合做创业公司的高层管理者。连兵和徐晓莉（2015）的研究也发现女性高管比例越高的企业，经营业绩水平往往越差。袁晓波（2016）提出高管性别特征的不同将导致企业的投资行为不同，进而对公司业绩产生影响，适当地提高男性高管比例将有助于提高企业绩效。
（2）任期。在高管任期方面，研究结论并不统一。Hambrick（1991）首次提出，高管任职期限的阶段性通常会导致企业绩效呈现出阶段性高低。芬克尔斯坦（Finkelstein）等通过对大样本数据进行分析，发现高管在其任职达到一定期限（往往是任职后的七八年）后，往往会表现出积极性降低，开始缺乏创新力和挑战精神，倾向于恪守固有现状，而这些最终会导致企业经营业绩的下滑。吴泽熙（2015）发现，在我国创业板上市的企业中，高管的任期长短与企业绩效成反比，即随着高管任职期限的增长，企业绩效会变得越来越差。李文昌（2016）也发现高管任期与企业绩效之间成显著的反向线性关系。但是也有一些学者认为高管的任期与企业绩效成正相关。王道平和陈佳（2004）通过问卷调查发现，员工的归属感来源于企业高管任期的延长，并且这种归属感能有效提高企业的绩效水平。黄雪（2008）的研究也发现高管的任职期限越长，越有助于企业绩效的提升。
（3）教育背景。在研究高管教育背景对企业经营绩效的影响的相关结论中，学者们的研究结论相对较为统一，已有的大部分研究均认为高管学历越高，企业经营绩效也越好。鲍姆（Baum）和沃利（Wally）认为学历低的CEO在信息搜集能力与管理能力方面处于明显劣势，学历高的高管所引导的企业一般具有更强的竞争实力和创新能力。乔（Jo）和李（Lee）也认为，受教育程度越高的高管越能为企业带来更好的业绩和更高的利润。贝尔维尔（Belliveau）等（1996）研究发现较高学历的CEO有更多、更高质量的人际资源关系，这对提高公司的绩效有很大的帮助。江岭（2008）、何韧（2010）研究得出，高管学历背景的提高有助于提升企业绩效，但是这种关系的前提是高管长期任职。罗焰等（2015）发现不管身处何种行业，高管的学历水平均与其所在企业的绩效高低成正相关，只是这种正相关性可能会因其所在行业的不同而表现出不同的显著性水平。燕飞（2015）研究认为较高的教育水平代表着高管具有更高专业水平和管理水准，知识结构更加多元化，同时，也具备了接纳和学习先进管理理念的能力，能够在企业发展战略上提供良好的支持，促进公司绩效的提高。