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在社会资本理论中，人力资本也是社会资本的一种。对于人力资本的定义，最为人接受的是舒尔茨的定义，他认为人力资本可以通过教育训练等途径获得，是凝聚在人身上的知识技能的总和，即人力资本是体现在人身上的具有经济价值的知识、经验、技能和健康程度等质量因素的总和。舒尔茨强调高质量的人力资本是经济增长和社会发展的主要动力，认为人们后天获得的教育、经验、技能等是经济进步的根本原因。
西方经济学家将资本分为人力资本和物质资本，所以人力资本作为资本的一种，它也具有资本的重要特性之一——收益性。但是舒尔茨给出的人力资本定义并没有表现出人力资本的收益性，他只指出了人力资本是一种资源，但未指出它是否能带来收益，因此，舒尔茨对人力资本的定义更倾向于定义人力资源。 后来，当李忠民分析人力资本时，他又增加了资本的特征。他认为，人力资本是一种凝聚的内在资源，通过物化于商品或服务以增加效用。 人力资本除了有与物质资本的资本特征相同的收入特征外，人力资本的资本特征还有其自身的特点。 在生产过程中，由于经济累积等因素，物质资本将因折旧和耗减等因素而使自身价值贬值，人力资本将因经验积累等因素而继续增加库存，从而增加价值。
事实上布迪厄和科尔曼提出的社会资本理论是人力资本理论的补充和深化，所以两者总是被同时提及。人力资本理论其实研究的是单个的个体，忽略了群体人力资本的研究，而社会资本理论弥补了人力资本理论在这方面研究的不足。比起人力资本理论总体上是对微观个体分析，社会资本理论更倾向于宏观分析，从群体人力资本的角度，研究什么样的社会组织结构、社会心理结构能够提高社会劳动生产率，促进社会经济增长，所以，社会资本理论是人力资本理论的进一步发展与延伸。
管理者人力资本不同于一般人力资本，是企业人力资本的最高形态，高质量的管理者人力资本必定给企业创造更多的价值。管理者人力资本是一种有形的高级生物资本，管理者管理技能和身心健康程度的提升都属于有形资本的增长。从人力资本的视角，企业管理者的资本特征包括管理者的各种人口统计学特征，诸如年龄、性别、教育程度、职业经历等外显性特征，同样也包括管理者自身的认知、价值观、信仰和理念等内隐性特征。