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在企业发展的过程中，代理问题和所有权与经营权分离的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。目前主要的激励理论有三种，分别为代理理论、人力资本理论和锦标赛理论。
股东与管理者之间的代理冲突是对高管实施激励的重要理论基础。专业化分工使得管理者比股东能够更好地管理公司。所有权与经营权分离后，虽然管理者能够改进公司绩效，但由于信息的非对称性与合约的不完备性，自利的管理者有动机以损害股东利益为代价来追求自身效用最大化。两权分离后，股东享有公司的所有权与剩余索取权，管理者拥有公司的经营权，权力的非对等性导致了管理者的道德风险。由于股东难以直接观察到管理者的努力水平及其行为，故加强最后的业绩结果与高管薪酬的对应关系可以提高高管的积极性，在一定程度上减少高管与股东的代理问题。
人力资本理论认为，相对于物质资本而言，优秀的管理者等人力资本对企业绩效的贡献更为重要，故股东应将企业的长期绩效与高管的薪酬相结合，共同分享企业价值的成长，如以长期业绩进行考评、实施股权激励、限制性股票期权等。将高管薪酬与企业的长期绩效相结合，不仅能够从物质角度激励高管努力工作，而且作为一种人力资本价值的体现，满足了管理者自我价值实现的需要，从而在精神层面激励管理者努力工作。
锦标赛理论认为，当监督是可信的且成本可承受的时候，可以根据高管的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。在监督困难的条件下，薪酬基于高管边际产出的排序，而不是具体的边际产出，因为边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。同时，锦标赛理论还认为薪酬差距对组织绩效是有影响的。要诱使竞赛者努力，必须付出相对高的奖金来激励他们，若以较大的奖金（薪酬差距）诱使高层管理人员产生较大的动力，则他们必然产生出较大的产出及较高的绩效。因此监督成本高的时候，若以相对绩效来激励高管，会优于以绝对绩效来激励，高的竞赛奖金（薪酬差距）则会给竞赛者大的动力，在赢家与输家的竞争下，他们竞赛努力的成果终将会提升组织的绩效（Lazear和Rosen, 1981） [63] 。
随着债转股后股权结构和董事会结构的改变，银行等债权人股东有机会改变公司原有的高管激励政策以更好地激励高管，但银行股东对高管激励政策的选择却具有较大的局限性：银行股东并不比原股东对企业的经营业务和高管有更深的理解，银行持股具有期限性，即银行对实体经营企业的持股并非其主要的经营业务，需要在合适的时间退出企业的股权投资。因此，银行股东可能并不关心高管的人力资本问题，在提高监督的基础上更关注高管薪酬与最终业绩的对应关系，以及督促企业设计一定的激励机制，如相对薪酬差距等激励高管更加努力。