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20世纪80年代战略性人力资源管理兴起。与传统人力资源管理比较，它是一种新型的人力资源管理形态。绩效管理是战略性人力资源管理体系的核心板块。虽然战略人力资源管理出现时间不长，但是学界和实务界对其的研究却在蓬勃展开。
战略性绩效管理是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。首先，战略性绩效管理是在组织使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略直接承接的管理系统。其次，战略性绩效管理是一个由绩效的计划、监控、评价及反馈四个环节构成的持续改进的封闭循环系统。再次，战略性绩效管理是对组织绩效、部门绩效和个人绩效的全面管理。最后，战略性绩效管理应该坚持全员绩效管理，但是主要管理责任由直线管理承担。
战略性绩效管理有以下特点：
（1）战略性。战略性是其本质特征。在战略目标上，企业为了获得持续性的竞争优势，强调个人目标与组织目标的一致性；在战略范围上，企业强调全员参与的民主管理；在战略措施上，企业运用系统化科学与人文艺术的权变管理。
（2）目标性。战略性绩效管理更强调个人目标与企业战略结合在一起，其目标更注重长期性和整体性。
（3）灵活性。企业的战略处于动态变化中，这要求与企业战略匹配的战略性绩效管理具有一定的灵活性，能及时帮助企业有效地适应外部和内部环境的变化。
（4）协调性。组织内部绩效管理强调各项实践活动协调发挥作用，共同服务于某一特定目标。其主要有两种表现形式：一是强调所有绩效管理的具体实践活动的系统性和均衡性；二是强调某一项或几项核心实践活动的作用并使其他实践活动支持其核心活动。
绩效管理体系一定要围绕组织战略目标这个核心进行设计，主要解决的是将未来的宏观战略目标落实为近期可衡量的指标，增强企业的竞争力，持续改进、不断优化现有绩效管理体系，使企业的战略目标最终得以实现。因此，战略性绩效管理体系的建立意义重大。构建战略性绩效管理体系的步骤如下：
（1）明确公司战略。对公司使命、愿景与核心价值观等进行明确，发挥战略性绩效管理体系指向标的作用，建立起对公司发展战略形成有效支撑的绩效管理系统，从而围绕公司战略开展各项生产经营活动。
（2）绘制战略地图。按照一定的因果关系将战略目标分解成一个个战略主题，再将这些战略主题按照财务、客户、内部营运和学习成长四个维度进行层层分布，使其相互之间具有一定的因果支撑。
（3）建立绩效管理系统。这主要包括以下内容的设计：关键绩效指标（KPI）、指标要素等绩效考核内容，绩效管理PDCA的全过程，即绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节，以及过程中用到的流程、表单等。
（4）建立组织责任体系。设计、实施战略绩效管理体系都需要全员参与并且各司其职：公司的高管、人力资源等各部门的中层管理人员、普通员工，都要承担相应的责任。
（5）培育支持绩效管理的企业文化和领导力。健康的绩效文化对于实施战略性绩效管理具有至关重要的作用，贯穿战略性绩效管理体系始终的两项关键工作是绩效辅导与绩效沟通，管理者的领导能力是工作有效进行的基本保障。
随着知识经济时代的到来，绩效管理体系的设计越来越注重战略导向。战略性绩效管理的发展逐渐走向成熟，出现了一些新趋势。
战略性绩效管理是战略性人力资源管理的一部分，战略性人力资源管理在运作中的基本要求之一是战略弹性。战略弹性是指战略适应竞争环境变化的灵活性。战略性绩效管理必须具有弹性。弹性化的战略性绩效管理反映的是绩效管理的过程对竞争环境变化的反应和适应能力。
战略目的是绩效管理的三大目的之一。为了达到战略目的，绩效管理系统本身必须具有一定的灵活性。战略目的强调绩效管理要为员工提供一种引导，使员工能够为组织的成功做出贡献，这就要求绩效管理体系具有充分的弹性，来适应企业战略形势发生的变化。当组织战略发生改变时，组织所期望的行为方式、结果以及员工的特征需要随之发生变化，这就要求战略性绩效管理系统有一定的弹性，能够随之灵活地调整。面对如此激烈的竞争环境变化，绩效管理能否针对这种变化做出迅速的调整是企业能否实现战略目的的关键。企业战略重心随着企业的发展在不断调整，绩效管理体系也必须具备适应这种改变的弹性。因此，弹性化的战略性绩效管理是绩效管理发展的新趋势。
毋庸置疑，每个企业都要进行绩效管理，但是，不同企业之间存在差异，同一企业的不同发展阶段存在差异，不同地区有行业发展的差异性，企业员工之间存在差异，因而使用一种绩效管理模式肯定不行，所以要实行差异化的战略性绩效管理。采取差异化的战略性绩效管理，只是在绩效管理流程中的部分环节针对差异性的个体进行差异化管理，并不是所有环节都要采取差异化的管理措施，否则会影响绩效管理的效度和信度。
不同的企业有不同的企业文化和管理特点，用一种绩效管理方法很难实现与企业战略相匹配。因而在实践中，绩效管理的发展呈现出很难用一种工具进行管理，必须结合多种模式和方法的局面。多样化的战略性绩效管理并不是将绩效管理工具进行累加，而是将多种绩效管理工具进行整合，这种整合是一种科学的管理。
目前企业使用的各种绩效管理工具虽然是基于先进管理理念的工具，但工具效能的充分发挥，必须依靠使用者自身的掌握。在影响绩效管理行为的管理要素中，“人”在管理活动中处于主导地位。“人”能力的高低，对组织目标能否实现和管理效能是否提高，起着决定性的作用。战略性绩效管理归根到底是对“人”的管理，要做好战略性绩效管理就必须“以人为本”。绩效管理也强调要把“以人为本”的思想贯穿在整个绩效管理系统过程中。因此，战略性绩效管理的发展趋势必然是沿着“人本化”的方向发展的。
不同员工的能力是有区别的，会对绩效管理产生根本的影响。在“以人为本”的绩效管理中，企业不仅要客观评价员工的现有绩效水平，而且要科学评价员工的潜在绩效水平，并根据员工现有绩效水平与潜在绩效水平，提高员工的绩效。此外，在对员工行为的考核中，企业不仅要考核行为表面的结果，而且要考核完成行为的过程。高效绩效管理的贯彻实施，不仅要靠管理者的知识和能力，而且要靠其诚实正直的品格，从人的潜在方面进行绩效管理。同时，“人本化”的绩效管理更加强调沟通的重要性，绩效管理的实践证明，良好的沟通是有效的绩效管理的关键因素。所以，随着现代管理理论的发展，以及人们对人力资源管理认识的提高，绩效管理的实践呼吁企业进行“人本化”的战略性绩效管理。
在当今知识经济时代，企业将人力资源视为企业最重要的资源，能否发挥人的能动性对绩效管理是否有效起了至关重要的作用。根据这种趋势，绩效管理会向着主动性的方向进一步发展。本书提出的主动化的战略性绩效管理，是指在绩效管理过程中，让员工保持积极乐观的思维模式，这种思维模式会引导员工做出更成功、更有建设性的行为，进而表现出成功的绩效。员工的思考模式和价值观是主动性绩效管理的决定因素。在目前的绩效管理中，经常发生员工把自己绩效差归咎于客观原因。员工对绩效管理不是主动接受，而是被动地执行，在这样的绩效管理过程中关注的是问题本身而不是解决办法，因而不会有绩效改进的行为发生，也不会有高绩效的结果。在主动化绩效管理中，员工乐于接受绩效计划，主动配合并执行绩效的实施，积极参加绩效考核，愿意收到绩效反馈，能够实现最佳的长期绩效，因而主动化的绩效管理是今后战略性绩效管理的发展趋势。
战略性绩效管理强调关注企业未来的绩效，绩效管理由评价性向发展性转变已经是一种趋势，而且这种发展性绩效管理趋势确切说是一种超前化的绩效管理。这种新趋势是指绩效管理要走在员工发展的前面，超前于发展并引导发展，才能使员工关注企业未来的绩效。
战略性绩效管理强调动态性，因此，在绩效管理中，管理者要用动态发展的眼光看待员工，要认识到每个员工都有发展和改进的可能性，并有效引导员工向高绩效发展。绩效考核的重心从评估转移到员工的发展上来。企业绩效考核的结果用于员工个人职业生涯发展，使员工在实现组织目标的同时，也实现了个人的职业目标，而员工的发展又促进了企业的发展。
总之，超前化的战略性绩效管理要求提升组织当前绩效的同时，将这种绩效发展成组织未来的更高的绩效，是一种绩效管理发展的新趋势。
权变思想认为，管理是环境的函数，管理行为应当随着环境的改变而改变。权变思想对绩效管理的指导在于，绩效管理能否取得成功，关键在于它存在的特定环境。环境是变化的，因此，绩效管理必须随环境变化而变化。这种动态变化影响到绩效管理是否与企业战略相匹配，绩效管理流程中的各环节之间是否相匹配，绩效管理体系的设计是否与员工的能力相匹配等。只有协调好各方面的关系，在变化的环境中，做好匹配化的绩效管理，才能实现最佳绩效管理。针对当前快速发展的经济，绩效管理发展的新趋势要求企业必须实行匹配化的战略性绩效管理。
随着人力资源管理技术的发展，电子商务技术不断用于人力资源管理中，出现了电子人力资源管理。战略性绩效管理的发展，有大量的数据信息要处理，必然要求出现一种新技术，能够为战略性绩效管理的发展提供巨大支持。技术化的战略性绩效管理，主要运用以电子绩效管理为平台的绩效管理系统。电子绩效管理是指利用计算机采用信息化的绩效管理手段，基于先进的软件和大容量的硬件设备，通过信息库自动处理绩效管理的信息，提高效率，降低成本。电子绩效管理通过与企业现有的网络技术相联系，保证绩效管理与技术环境同步发展，有利于绩效管理的最佳发展。