下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
绩效管理在组织战略管理中有着极其重大的意义。绩效管理的目的不仅仅在于评价执行者的任务、完成程度，更重要的是保障组织战略的成功实施。绩效管理操作不好，不但无助于组织战略管理，反而会在一定程度上对组织战略造成影响。
绩效管理可以通过特定的指标体系将总体战略目标转化为具体的阶段目标，并自上而下逐层分解，使得各个层级的部门和人员能够在战略的统一指导下协调配合，实现企业整体的利益最大化，真正服务于企业组织战略。绩效管理系统不仅可以反映企业前一阶段的经营活动成果，还能够反映企业现状以及未来发展趋势，并及时发现并解决问题，保障战略目标的实现，发挥绩效管理的战略导向性作用。
随着经济全球化和一体化进程的不断加快，市场的深度和广度得到扩展，企业的发展与员工、客户、供应商、监管方等之间的关系也随之加强。这些利益相关者对企业的关系成了最重要的战略资源，被视为企业的构成要素之一，且被纳入企业管理范畴中，成为企业战略管理研究的新领域。绩效管理可以从多角度综合考虑各个利益相关者的需求，有助于战略的实施。
企业内部财务指标侧重于观察财务因素对组织战略的影响，而企业外部财务指标则重视客户满意度、产品的市场份额、技术和产品创新等非财务因素对组织战略运行的影响。财务指标数据取自会计报表，具有固有的滞后性。而非财务指标常常能够反映企业未来的发展趋势，具有预示作用，可以在一定程度上弥补单一财务指标易导致短期行为的缺陷。绩效管理可以从全面管理出发，将财务指标和非财务指标结合使用，有助于实现组织战略绩效管理效用的最大化。
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持；下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在绩效考核评价环节，管理者对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距并改善绩效。
在绩效反馈面谈过程中，考核者与被考核者进行面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制订详细的绩效改善计划和实施举措。
在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺完成目标。在企业正常运营情况下，部门或个人的新目标应超出前一阶段目标，从而激励组织和个人进一步提升绩效。经过这样的绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
判断企业优劣的传统依据是财务指标，但在经济全球化的时代，企业之间竞争的核心已经逐渐转变为供应链系统的效能，即谁能够以最快的速度和最低的成本满足顾客个性化的产品需求。为了在竞争中得以生存和发展，企业必须从以成本为中心转向以顾客为中心。企业与竞争对手之间价值链的差异是其竞争优势的关键来源，有效的绩效管理应当是对整个供应链系统的现实评价，有利于推动组织整体的战略业务流程管理。