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在绩效管理思想的发展过程中，由于绩效本身的丰富内涵和对事物理解的角度不同，人们对绩效管理的理解也存在差异。绩效管理是组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。绩效管理经历了从萌芽到酝酿、生产、发展和完善的漫长过程。欧美地区企业绩效管理侧重于员工行为，并把绩效看作一个个体能力和动力的函数。日本绩效管理注重团体行为。西方企业多以业绩为导向，国内企业则通常是以稳定为导向。中国企业的绩效管理，不仅仅要制定适合企业发展绩效管理的制度，同时还要制定符合企业战略发展的绩效指标考核体系。绩效管理是战略管理的重要因素，组织绩效管理只有与组织的战略目标紧密相连，才能实现组织的整体战略目标。绩效管理在管理理论的变革中起到了重要的作用，是管理理论变革的动力源泉。随着经济的发展，企业的管理经历了从生产管理到经营管理，再由经营管理到战略管理的过程。
绩效管理是一个大的系统，内部由更小结构的子系统构成，外部与人力资源管理的其他职能工作相互关联，进而形成与企业管理的其他管理职能工作乃至于企业战略管理系统相关联的系统。组织变革是目的，绩效管理是手段，两者的联结则是关键。
知识就是信息经过整理、分析与整合等增值过程的结果，运用于实践中具有使用价值。建立学习型组织的关键是五项修炼：第一项修炼是自我超越；第二项修炼是改善心智模式；第三项修炼是建立共同愿景；第四项修炼是团队学习；第五项修炼是系统思考。
衡量绩效技术是否专业化有五个关键标准：是否能够提供重要的社会服务，是否具有专业理论知识，在职业实践活动中个体是否享有高度的自主权，进入职业是否具有组织化和程序化的过程，从事职业是否具有伦理规范要求。远程通信和计算机技术的发展对人们工作和组织管理的方式影响巨大。电子绩效管理系统是一个集成的解决方案，旨在以一个清晰且灵活的流程实现人才管理最佳实践，从而提升员工敬业度，提供战略性劳动力洞察力，并帮助企业实现关键的企业目标。
目前学者关于团队绩效管理的定义很多，归纳起来主要分为两个方面。一是认为团队绩效管理应以团队绩效为主，以团队成员的绩效为辅，强调团队的整体利益，团队绩效管理是为了团队的利益而服务的。二是认为团队绩效管理是建立在团队成员个人绩效管理的基础上的。不过团队绩效管理不是个人绩效管理的简单叠加，而应是一个有机组合，目的是通过绩效管理，使团队成员个人绩效总和大于团队绩效。