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在组织扁平化的趋势下，团队工作形式在组织管理中非常普遍。组织的绩效不仅仅是个体绩效的简单相加，而主要是以团队绩效的形式呈现。
团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P,分别为目标（Purpose）、人（People）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan）。目前学者关于团队绩效管理的定义很多，归纳起来主要分为两个方面。一是认为团队绩效管理应以团队绩效为主，以团队成员的绩效为辅，强调团队的整体利益，团队绩效管理是为了团队的利益而服务。二是认为团队绩效管理是建立在团队成员个人绩效管理的基础上的。不过团队绩效管理不是个人绩效管理的简单叠加，而应是一个有机组合，目的是通过绩效管理，使团队成员个人绩效总和大于团队绩效。
我们认为团队绩效管理就是同时对团队绩效和团队成员绩效进行管理的活动或过程。团队绩效和团队成员绩效同样重要，甚至每个阶段可以采用团队成员绩效考核和团队绩效考核相结合的绩效考核模式来对团队进行考核。团队绩效管理的主体可以是脱离于该团队的某一组织，如企业任命某几个人组成绩效管理小组对团队的绩效进行管理；也可以是该团队自己。团队绩效管理的客体是团队和成员为实现某一目标而进行的项目协作工作过程。团队绩效管理的过程包括团队识别、绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和改进、绩效考核结果应用。团队识别是指在开展团队绩效管理之前对团队的定位、组织架构、任务目标、成员组成、工作计划构成要素进行分析，是团队开展绩效管理的前提条件。
影响团队绩效的因素有许多方面，其中主要有以下几个方面：团队凝聚力、团队的领导、团队的目标、团队的激励方式、团队成员多元化程度、团队成员的素质水平、团队的反省能力、团队的冲突管理能力以及团队的和谐水平。
组建团队是为了提高绩效，高绩效团队往往具有许多共性：有共同目标；有矩阵式的合成团队，成员能力出众，来自不同部门，为了完成特定任务而组合成为团队；存在优秀的领导者，高绩效团队领导者并非一定通过控制的方式来领导团队，而是指导、支持团队，鼓励团队成员，开发他们的潜力；有适度的团队规模；有适宜的团队精神，如互信、开放、诚实、协作、忠诚、奉献、认同等都是团队精神的最好体现；存在良好的内部沟通；有有效的团队绩效考核；团队会随着任务的完成而宣告解散，成员回到各自所在的部门。
团队绩效考核体系是某一项目团队为绩效管理而实施的一系列操作方法、程序和规范的集合。一套科学的、完整的、适合于项目特点及团队组织架构的绩效考核体系是对项目团队进行有效的绩效管理的前提。
企业在实施团队绩效考核的时候，应该把重点放在团队成员行为的目标聚焦效应、角色配置效应和行动协同效应这些关键维度上；通过有效的绩效考核激励机制，将团队、组织和个人的绩效目标系统地联系在一起，以顺利实现组织目标、团队目标和个人目标。
团队绩效考核是一个非常复杂的流程，包括许多环节和阶段。①预备阶段主要确立绩效考核的方法、考核指标、考核者团队、考核周期和考核方法。②收集信息阶段主要收集绩效考核所需的材料。③实施考核阶段要按照考核标准对被考核者的绩效做出评价。④反馈沟通阶段主要是绩效考核的双方就绩效考核的结果和改进的措施进行相互沟通。⑤绩效考核结果的应用阶段主要注重绩效考核结果的应用。
考核指标体系的建立应该遵循以下原则：以定量指标为主，以定性指标为辅；要选择尽可能反映绩效考核目的的关键性绩效指标；单个绩效指标要与组织战略、绩效考核目标一致；考核指标的依据要容易获取；团队指标体系要是组织绩效、团队绩效和员工绩效等三个层次的指标的整合。
团队指标体系的设计流程：
（1）确定团队绩效的考核维度。绩效与工作行为和结果有关，所以团队绩效考核指标可以从工作流程和组织绩效目标来考虑设定。工作流程涉及工作能力和工作态度两个方面的内容。组织绩效目标则可以采用关键绩效指标分析的方法，企业首先把战略目标逐层分解为团队目标，使团队能够朝着企业的战略目标前进，保证团队绩效和组织绩效的有机整合，然后把这两个方面的维度进行综合，从目标聚焦效应、角色配比效应和行动效应这三个关键指标来构建团队绩效指标体系。
（2）确定团队成员的考核维度。对团队成员的考核指标的选取也可以从工作流程和绩效目标这两个方面来确定。不过，团队成员个人绩效考核指标的选取与部门员工个人绩效考核指标的选取是不一样的。前者主要是依据员工岗位的职责情况来确定，而后者主要是根据成员在完成团队目标中的角色完成情况来确定。团队成员的考核主要是站在团队的角度来实施的，以便把团队绩效与成员绩效整合起来。
（3）分解各维度形成相应的指标标准。根据上述确定的考核维度，企业应对每个维度进行分解，来确定相应的指标要素，建立相应指标的标准。团队的考核指标包括以团队为基础和以员工为基础的考核指标。企业在建立了合适的指标之后，还要构建相应的权重体系。
（4）完成团队指标体系的构建。把指标和标准进行整理便生成了团队的指标体系。完善的指标体系应该具有一定的稳定性（不会随着成员的变化而变化），以及相应的灵活性（如果工作流程变化或目标变化，指标体系也随之而变化）。
团队指标体系的设计方法主要有：利用组织绩效目标来确定团队绩效考核指标；利用客户的关系图来确定团队绩效的考核指标；利用绩效的金字塔来确定团队绩效考核指标；利用工作流程图来确定团队绩效的考核指标。总体而言，如果组织绩效目标要得到团队的支持，常被采用的方法就是组织绩效。当客户满意度是团队的主要驱动因素时，企业常用客户关系来确定团队绩效的考核指标。当团队和组织的联络非常重要，但是关系却不甚清楚时，企业常用团队业绩的金字塔作为考核指标。当团队的工作流程非常清晰时，企业常用工作流程图作为考核指标。
团队绩效考核方法很多，每一种考核方法都有其自身的特点，在某些方面有一定的优势，所以在进行绩效考核时，应该根据考核对象自身的特点，采用一种或者多种考核方法，或者将某种考核方法加以改进，以达到更好的考核效果。下面就现在主流的考核方法进行介绍：
集对分析法。集对分析法从团队管理的由来和发展入手，探讨团队绩效的优化，并建立相应的数学模型。该方法认为要使得团队优化运行，除了团队成员的知识、能力、素质、智力因素，团队的协调性也是提高绩效的关键。目标管理法、关键事件法、360度考评法的整合。这三种方法的结合，可以针对企业的研发团队和团队成员实施考核。关键绩效指标（KPI）考核法：该方法可以针对营销团队的业务流程，提高营销团队的绩效管理效率。平衡计分卡法：该方法把团队平衡积分卡的绩效维度设置为虚拟团队的目标、虚拟团队的客户、虚拟团队的沟通和协作、虚拟团队的学习与成长四个维度，同时确定成员平衡计分卡的绩效维度，包括成员的工作目标、工作职责、工作过程、学习与成长。
其他方法还有加权灰色关联法、层次分析法（AHP）、任务分解法等。加权灰色关联法：该方法针对科研活动存在较大的主观性和能动性。采用加权灰色关联分析平衡灰色系统中位置信息的方法考核科研团队，使得结果更加客观公正。层次分析法（AHP）：该方法以团队与绩效评价的基础理论作为研究理论基础，通过运用AHP的方法，确定各指标的权重，构建创新团队绩效评价的指标体系。任务分解法：该方法将项目计划管理中的任务分解法引入团队绩效考核中，分解并细化团队目标，以找到最佳的考核指标体系和方法。